Скорочення штату

Що таке скорочення штату (redundancy)?

Скорочення штату — це припинення трудового договору з причин, що залежать від роботодавця, а не від результатів роботи чи поведінки працівника. Воно відбувається тоді, коли бізнес зменшує кількість посад або повністю їх ліквідує, найчастіше з таких причин:

• Реорганізація (зміни операційної моделі, об’єднання підрозділів): наприклад, об’єднання команд маркетингу та комунікацій призводить до того, що дві схожі керівні позиції більше не потрібні.
• Впровадження автоматизації або нових технологій: наприклад, автоматизація обробки рахунків зменшує потребу в окремих ролях у фінансовому відділі.
• Закриття проєкту, напряму бізнесу або локації: наприклад, припинення продажу нерентабельного продукту робить непотрібними пов’язані з ним позиції в продажах і підтримці.
• Стійке зниження попиту або обсягу робіт: наприклад, виробник стикається з довгостроковим падінням замовлень на певний компонент через зміни на автомобільному ринку та скорочує персонал у відповідному виробничому підрозділі.
• Перехід на аутсорсинг: наприклад, передача IT-підтримки зовнішньому провайдеру призводить до ліквідації внутрішніх helpdesk-позицій.

📌 Зверніть увагу: скорочення штату — це не те саме, що скорочення робочого часу. Скорочення штату повністю припиняє трудові відносини, тоді як зменшення робочого часу лише змінює умови праці, залишаючи працівника в штаті.

Чим скорочення штату відрізняється від layoff або відсторонення від роботи?

Скорочення штату (redundancy) — це постійне припинення трудових відносин з організаційних причин. У багатьох регіонах цей термін є синонімом layoff з бізнес-причин. Водночас у деяких англомовних країнах layoff може також означати тимчасове відсторонення або вимушену відпустку (furlough) під час спаду бізнесу чи зупинки виробництва, тоді як в інших юрисдикціях layoff завжди означає остаточне звільнення.

Відсторонення від роботи (suspension) означає, що працівник формально залишається в штаті та нарахуванні заробітної плати, але тимчасово усувається від виконання своїх обов’язків — наприклад, на час розслідування ймовірного порушення, конфлікту інтересів або іншої ситуації. Мета відсторонення — не ліквідувати посаду, а призупинити роботу до ухвалення рішення.

Варто враховувати, що в деяких країнах відсутня загальна правова база для відсторонення працівників, за винятком окремих професій (наприклад, учителів, державних службовців або працівників правоохоронних органів).

Чим скорочення штату відрізняється від ліквідації посади?

Ліквідація посади (job elimination / position elimination) — це організаційна зміна, яка не завжди призводить до припинення трудових відносин. Працівникові, чию посаду ліквідовано, можуть запропонувати переведення на іншу позицію або перекваліфікацію для виконання іншої ролі.

Лише в тих випадках, коли такі варіанти неможливі або відсутні, ліквідація посади призводить до скорочення штату (redundancy).

Чи може компанія оголосити скорочення штату, а потім найняти нового працівника?

Роботодавці мають право змінювати структуру персоналу та створювати нові посади. Після скорочення штату компанія може знову відкривати найм — навіть на схожу роль, — однак діяти слід обережно та мати обґрунтовані бізнес-підстави.

Якщо скорочення було зумовлене реальними потребами бізнесу, а новий найм відображає змінені обставини (наприклад, отримання великого клієнта), це зазвичай вважається допустимим. Проблеми виникають тоді, коли нова посада фактично ідентична тій, яку щойно ліквідували: у такому разі колишній працівник може стверджувати, що скорочення не було обґрунтованим. Навіть за формального дотримання процедур такі дії несуть ризик судових спорів або репутаційних втрат.

Як відбувається процес скорочення штату крок за кроком?

Процеси відрізняються залежно від країни та внутрішніх політик, але HR-команди зазвичай проходять такі етапи:

Крок 1: Стратегічний аналіз і визначення потреби у скороченні

Рада директорів або топменеджмент визначають бізнес-цілі, які потребують коригування чисельності персоналу. HR у тісній співпраці з менеджерами аналізує дані про персонал, витрати на оплату праці, фінансові прогнози та операційні ризики. На цьому етапі також розглядають альтернативи скороченню — наприклад, переведення на інші ролі, перекваліфікацію або реорганізацію процесів.

Крок 2: Розробка плану та формалізація підстав для рішення

HR готує документацію, що обґрунтовує рішення: критерії відбору, таймлайн дій, комунікацію для працівників і процедури виплат/врегулювання. У юрисдикціях, де це потрібно, компанія консультується з представниками працівників або профспілками та повідомляє відповідні органи з питань праці.

Крок 3: Прозора комунікація та індивідуальні зустрічі

Новину про скорочення спочатку повідомляють менеджменту та ключовим стейкхолдерам, а потім — командам. Під час індивідуальних зустрічей із працівниками, яких це стосується, вручають повідомлення про припинення трудових відносин, пояснюють права та компенсації (строки попередження, вихідна допомога, нараховані виплати, можливості перекваліфікації) і відповідають на запитання.

Крок 4: Реалізація рішення та стабілізація організації

Роботодавець завершує всі виплати, оновлює HR-системи й кадрові записи та відстежує моральний стан команд, що залишилися, надаючи підтримку й чітку інформацію про подальші плани компанії. У багатьох зрілих організаціях після завершення процесу також аналізують його вплив на бізнес і персонал, щоб удосконалити майбутні практики та оцінити, чи були досягнуті заплановані цілі.

Скільки триває процес скорочення штату?

Тривалість процесу скорочення штату залежить від розміру організації, місцевого трудового законодавства, кількості працівників, яких це стосується, а також складності реструктуризації.

У невеликих компаніях, де скорочення торкається лише кількох працівників, усі формальності часто можна завершити в межах строку попередження — зазвичай від двох тижнів до трьох місяців, залежно від вимог місцевого законодавства та стажу працівника.

У великих організаціях або в юрисдикціях із розширеними процедурами захисту працівників увесь процес може тривати від шести до дванадцяти місяців, особливо якщо законодавство передбачає обов’язкові консультації з представниками працівників або профспілками.

Які права та пільги має працівник під час скорочення штату?

Конкретні права працівників у разі скорочення штату залежать від трудового законодавства країни, однак у більшості правових систем і HR-практик діють спільні принципи:

Строк попередження

У більшості країн роботодавець зобов’язаний надати відповідний строк попередження або виплатити компенсацію замість нього. Тривалість строку зазвичай залежить від стажу працівника або умов трудового договору.

Вихідна допомога

У багатьох країнах законодавство передбачає виплату вихідної допомоги, особливо коли скорочення відбувається з причин, не пов’язаних із працівником. Розмір виплат часто залежить від тривалості роботи в компанії, віку працівника або умов, погоджених у колективних договорах.

Виплата за невикористані пільги

Працівники зазвичай мають право на компенсацію за невикористані дні відпустки або інші пільги, накопичені відповідно до законодавства чи внутрішніх політик компанії.

Право на оскарження або компенсацію

У багатьох юрисдикціях працівники можуть оскаржити законність скорочення в суді з трудових спорів або аналогічному органі. У разі визнання скорочення необґрунтованим вони можуть вимагати компенсацію або поновлення на роботі.

Переважне право на повторний найм

У деяких правових системах передбачено, що якщо компанія відновлює ліквідовану посаду протягом визначеного періоду, колишній працівник має переважне право подати заявку або повернутися на цю позицію.

Підтримка з боку роботодавця

Хоча це не завжди є юридичним обов’язком, хорошою практикою вважається надання аутплейсмент-послуг, кар’єрного консультування або навчання новим навичкам для підтримки працівників у перехідний період. Усе частіше компанії також пропонують короткострокові пільги або доступ до психологічної підтримки, щоб зменшити вплив втрати роботи.

Етичний аспект

Незалежно від юрисдикції, скорочення штату мають проводитися прозоро та з належною документацією — із чітким обґрунтуванням рішень, повагою до гідності працівників і повним дотриманням їхніх прав.

Як HR-платформа використовується для управління процесом скорочення штату?

Процес скорочення штату потребує ретельного планування, суворого дотримання процедур і емпатичного підходу до працівників. HR-платформа, така як PeopleForce, може допомогти в цьому, зокрема, так:

Підсумок

Скорочення штату — один із найскладніших аспектів управління персоналом. Хоча інколи воно є необхідним з огляду на бізнес-обставини, цей процес завжди потребує зваженого підходу, ретельної підготовки та прозорості. Те, як саме компанія проводить скорочення, безпосередньо впливає на її репутацію, організаційну культуру та майбутні можливості залучення талантів.

Етично проведене скорочення може перетворити працівників, які залишають компанію, на амбасадорів бренду. Водночас воно зміцнює довіру серед тих, хто залишається, полегшуючи відновлення команд і підтримку організаційної стабільності.