Жизненный цикл сотрудника

Когда потенциальный кандидат превращается в сотрудника, и начинается новый цикл — жизненный цикл сотрудника. Каждый из его этапов означает новые вызовы не только для самого человека, но и для HR-отдела.

Что такое жизненный цикл сотрудника?

Модель жизненного цикла работника может также функционировать под термином "путешествие работника". Ее этапы — это следующие шаги, которые работник проходит в компании — от того момента, когда он впервые услышал о компании, до того момента, когда он ее покидает.

Из каких этапов состоит жизненный цикл сотрудника?

Разные источники по-разному подходят к определению момента, когда начинается рабочий процесс жизненного цикла работника в компании. Одни считают его началом день подписания трудового договора — тогда, де-факто, мы уже можем полноценно называть кандидата сотрудником. Последние исследования, однако, указывают на то, что началом цикла является первый контакт с компанией, то есть заинтересованность предложением работы или самой компанией.

Следуя новым тенденциям, будем считать, что фазами жизненного цикла работника являются:

• Вовлечение — создание интереса к потенциальному работнику. Эта фаза должна начинаться еще до того, как компания разместит объявление о вакансии. Вовлечение состоит из всех мероприятий, которые формируют имидж работодателя (Employer Branding). Сюда входит коммуникация через социальные сети, отзывы бывших сотрудников, демонстрация ценностей компании и объяснение культуры компании.
• Процесс подбора персонала — это этап, на котором компания выбирает нужного кандидата. Это также этап, на котором кандидат решает, хочет ли он вообще принять предложение. Поэтому чрезвычайно важная роль любого рекрутера — провести весь процесс беспрепятственно, обеспечив кандидатов положительным опытом (Candidate Experience).
• Процесс онбординга — это этап, на котором сотрудник самостоятельно вступает в должность. Здесь ключевую роль играет отдел по работе с персоналом, который вовлекает сотрудников в жизнь компании, обучает их, какие существуют основные ценности компании, на чем построена культура компании, каким будет дальнейшее развитие карьеры сотрудника в компании.
• Этап развития — это очень важный этап — как для сотрудника, так и для компании. После онбординга сотрудник адаптируется к рабочей среде. Если компания инвестирует в его развитие и вдохновляет его развиваться дальше и совершенствовать свои навыки — она от этого только выиграет. С другой стороны, работник будет более мотивированным к выполнению своих обязанностей, зная, что его карьера будет развиваться в этой компании. И здесь отдел кадров играет ключевую роль через надлежащее управление талантами и управление эффективностью работы сотрудников, а также планирование путей развития каждого члена команды.
• Этап удержания — на этом этапе могут находиться сотрудники, которые испытывают недостаток профессиональных вызовов или те, кто не чувствует, что их ценит компания. Задача HR на этом этапе — удержать сотрудников, которые вносят наибольший вклад в развитие компании, например, за счет более привлекательной компенсации и льгот или изменения круга обязанностей и постановки перед сотрудником новых вызовов.
• Этап увольнения (процесс оффбординга) — может включать в себя две ситуации: когда сотрудник выходит на пенсию и естественным образом прекращает сотрудничество с компанией или когда сотрудник покидает компанию по другим причинам. На этом этапе отдел по работе с персоналом принимает ряд мер для того, чтобы процесс прошел гладко, и увольняющийся сотрудник расстался с компанией в дружественной атмосфере. Такой положительный опыт на завершающем этапе сотрудничества имеет значительное влияние на брендинг компании как работодателя. Среди всех процессов на этапе увольнения важное место занимают выходные интервью. Они используются для того, чтобы узнать об опыте сотрудника в компании, а также для планирования преемственности — реорганизации должности и передачи обязанностей увольняемого сотрудника другому человеку.

Что такое метрики жизненного цикла сотрудника?

Управление жизненным циклом работника в HR означает одно — постоянно мониторить соответствующие метрики. На каждом этапе эти метрики будут разными.

• Привлечение — отклики на порталах вакансий, сайтах по трудоустройству, отзывы в социальных сетях, количество полученных заявок на одну позицию, время до найма — помогают понять, как компания презентует себя как работодатель.
• Подбор персонала — здесь решающее значение будут иметь такие показатели, как эффективность каналов рекрутинга, привлекательность предложения работы, качество заявок, стоимость найма одного сотрудника, время найма, текучесть кадров с опытом работы до одного года, стоимость текучести, количество отказов от предложения работы, стоимость ошибочного найма, опыт кандидата. Не обязательно следить за всеми этими показателями сразу — выбирайте их в соответствии с вашими текущими потребностями.
• Этап онбординга — без надлежащего онбординга сотрудник не сможет адаптироваться к условиям компании и эффективно работать. Индикаторами для измерения онбординга являются время выхода на продуктивность и текучесть новых сотрудников.
• Развитие — на этом этапе HR-департамент контролирует выполнение карьерных планов, проводит оценку сотрудников, следит за достижением поставленных целей, продолжает помогать сотрудникам. Показателем на этом этапе являются темпы продвижения по службе, что дает возможность оценить, продвигаются ли сотрудники в своем профессиональном развитии.
• Этап удержания — важнейшей метрикой здесь является retention rate, который показывает, сколько людей остаются в компании в течение определенного времени, а также engagement rate — чем ниже уровень вовлеченности, тем ниже уровень удержания.
• Этап ухода — на этом этапе нужно сопоставить метрики с причинами, по которым сотрудник уходит из компании (например, в компании с более высоким средним возрастом вы будете отслеживать коэффициент выхода на пенсию). Еще одной полезной метрикой будет показатель завершения исходящих интервью, который поможет вам усовершенствовать процесс оффбординга.

Преимущества внедрения стратегии жизненного цикла сотрудника

Почему жизненный цикл работника должен быть приоритетом для компании?

Внедрение этой модели — это, прежде всего, доступный способ визуализировать путь сотрудника в компании.

Цикл позволяет HR-отделу (или ответственному менеджеру) легко увидеть, какие этапы прошел сотрудник и что его еще ждет. Это облегчает планирование дальнейшего карьерного развития и постановку целей для достижения.

Хороший план для каждого этапа и его беспрепятственная реализация дают возможность реагировать на актуальные потребности сотрудника в конкретный момент его карьеры и улучшать опыт сотрудника.

Модель жизненного цикла сотрудника — это обеспечение последовательного опыта работы для сотрудников.

Сбор и анализ данных на каждом этапе цикла позволяет более эффективно управлять и лучше понимать развитие сотрудников.

Как оптимизировать жизненный цикл сотрудника

Этапы жизненного цикла сотрудника, как и все остальные процессы, можно оптимизировать с помощью HR-программ. Как это сделать?

• Вовлечение — запланируйте свой контент, который касается ценностей вашей компании, и регулярно делитесь им через социальные сети. Для этого можно использовать опции автоматизации на платформах социальных сетей — большинство из них уже имеют функцию планирования контента заранее.
• Рекрутинг — автоматизируйте процесс подбора персонала с помощью системы ATS — создавайте шаблоны объявлений о вакансиях, настраивайте интеграции с порталами по трудоустройству и автоматически собирайте резюме в одну общую базу. Вы сэкономите время рекрутеров, которым не придется вручную заполнять данные в системе, и всегда будете иметь обзор самой актуальной информации о кандидатах. Вы также можете спланировать схему коммуникации, используя шаблоны ответов, напоминания, шаблоны интервью, опросов или скрининг-тестов. Это позволит вам гарантировать, что каждый кандидат получит одинаковый опыт.
• Адаптация сотрудников — в HRM-системе вы также можете спланировать процесс адаптации нового сотрудника, включая установление уровней доступа к выбранным информационным материалам. Также можно предоставлять дополнительную информацию с помощью автоматизации коммуникации путем рассылки электронных писем ("Культура и ценности компании"; "Ваше карьерное развитие в нашей компании"; "Наши действующие сотрудники — знакомьтесь с вашей новой командой"; и т.д.) или информирования о порядке прохождения обучения и т.д.
• Развитие — автоматизация управления персоналом с помощью HRM-системы на этом этапе включает, например, использование eNPS-опросов, планирование и проведение оценок сотрудников, постановку и мониторинг OKR/KPI, управление эффективностью. Хронометраж в системе и автоматизированные кадровые запросы также являются отличными вариантами.
• Этап удержания — автоматизация также может помочь вам удержать сотрудников — собирая данные из опросов, вы будете более точно планировать пути развития, компенсации и льготы, соответствующие текущим потребностям команды. Контроль за такими показателями в системе, как возраст сотрудников, позволит вам заранее планировать преемственность на ключевых позициях.
• Этап увольнения — на этом этапе автоматизация поможет ускорить процесс оффбординга. Вы можете создать схему коммуникации и электронные напоминания для следующих шагов, таких как заполнение соответствующей документации, передача бизнес-оборудования, передача обязанностей и т.д. Также на этом этапе можно собирать данные из опросов.

Итог

Разнообразие рабочей силы в компании делает управление талантами достаточно сложной задачей. Уточнение фаз жизненного цикла сотрудника компании, внедрение оптимизации как автоматизации задач и установление HR-метрик помогут улучшить этот процесс. Забота о членах команды на каждом этапе занятости позволяет компании поддерживать вовлеченность и производительность работников на оптимальном уровне.