Життєвий цикл співробітника

Коли потенційний кандидат перетворюється на співробітника, і починається новий цикл — життєвий цикл співробітника. Кожен з його етапів означає нові виклики не тільки для самої людини, а й для HR-відділу.

Що таке життєвий цикл співробітника?

Модель життєвого циклу працівника може також функціонувати під терміном "подорож працівника". Її етапи — це наступні кроки, які працівник проходить в компанії — від того моменту, коли він вперше почув про компанію, до того моменту, коли він її залишає.

З яких етапів складається життєвий цикл співробітника?

Різні джерела по-різному підходять до визначення моменту, коли починається робочий процес життєвого циклу працівника в компанії. Одні вважають його початком день підписання трудового договору — тоді, де-факто, ми вже можемо повноцінно називати кандидата співробітником. Останні дослідження, однак, вказують на те, що початком циклу є перший контакт з компанією, тобто зацікавленість пропозицією роботи або самою компанією.

Слідуючи новим тенденціям, будемо вважати, що фазами життєвого циклу працівника є:

• Залучення — створення інтересу до потенційного працівника. Ця фаза повинна починатися ще до того, як компанія розмістить оголошення про вакансію. Залучення складається з усіх заходів, які формують імідж роботодавця (Employer Branding). Сюди входить комунікація через соціальні мережі, відгуки колишніх співробітників, демонстрація цінностей компанії та пояснення культури компанії.
• Процес підбору персоналу — це етап, на якому компанія обирає потрібного кандидата. Це також етап, на якому кандидат вирішує, чи хоче він взагалі прийняти пропозицію. Тому надзвичайно важлива роль будь-якого рекрутера — провести весь процес безперешкодно, забезпечивши кандидатів позитивним досвідом (Candidate Experience).
• Процес онбордінгу — це етап, на якому співробітник самостійно вступає в посаду. Тут ключову роль відіграє відділ по роботі з персоналом, який залучає співробітників до життя компанії, навчає їх, які існують основні цінності компанії, на чому побудована культура компанії, яким буде подальший розвиток кар'єри співробітника в компанії.
• Етап розвитку — це дуже важливий етап — як для співробітника, так і для компанії. Після онбордінгу співробітник адаптується до робочого середовища. Якщо компанія інвестує в його розвиток і надихає його розвиватися далі і вдосконалювати свої навички — вона від цього тільки виграє. З іншого боку, працівник буде більш мотивованим до виконання своїх обов'язків, знаючи, що його кар'єра буде розвиватися в цій компанії. І тут відділ кадрів відіграє ключову роль через належне управління талантами та управління ефективністю роботи співробітників, а також планування шляхів розвитку кожного члена команди.
• Етап утримання — на цьому етапі можуть перебувати співробітники, які відчувають брак професійних викликів або ті, хто не відчуває, що їх цінує компанія. Завдання HR на цьому етапі — утримати співробітників, які роблять найбільший внесок у розвиток компанії, наприклад, за рахунок більш привабливої компенсації та пільг або зміни кола обов'язків і постановки перед співробітником нових викликів.
• Етап звільнення (процес оффбордінгу) — може включати в себе дві ситуації: коли співробітник виходить на пенсію і природним чином припиняє співпрацю з компанією або коли співробітник залишає компанію з інших причин. На цьому етапі відділ по роботі з персоналом вживає ряд заходів для того, щоб процес пройшов гладко, і співробітник, який звільняється, розлучився з компанією в дружній атмосфері. Такий позитивний досвід на завершальному етапі співпраці має значний вплив на брендинг компанії як роботодавця. Серед усіх процесів на етапі звільнення важливе місце займають вихідні інтервʼю. Вони використовуються для того, щоб дізнатися про досвід співробітника в компанії, а також для планування наступництва — реорганізації посади і передачі обов'язків співробітника, який звільняється, іншій людині.

Що таке метрики життєвого циклу співробітника?

Управління життєвим циклом працівника в HR означає одне — постійно моніторити відповідні метрики. На кожному етапі ці метрики будуть різними.

• Залучення — відгуки на порталах вакансій, сайтах з працевлаштування, відгуки в соціальних мережах, кількість отриманих заявок на одну позицію, час до найму — допомагають зрозуміти, як компанія презентує себе як роботодавець.
• Підбір персоналу — тут вирішальне значення матимуть такі показники, як ефективність каналів рекрутингу, привабливість пропозиції роботи, якість заявок, вартість найму одного співробітника, час найму, плинність кадрів з досвідом роботи до одного року, вартість плинності, кількість відмов від пропозиції роботи, вартість помилкового найму, досвід кандидата. Не обов'язково стежити за всіма цими показниками одразу — обирайте їх відповідно до ваших поточних потреб.
• Етап онбордінгу — без належного онбордінгу співробітник не зможе адаптуватися до умов компанії та ефективно працювати. Індикаторами для вимірювання онбордінгу є час виходу на продуктивність та плинність нових співробітників.
• Розвиток — на цьому етапі HR-департамент контролює виконання кар'єрних планів, проводить оцінку співробітників, стежить за досягненням поставлених цілей, продовжує допомагати співробітникам. Показником на цьому етапі є темпи просування по службі, що дає можливість оцінити, чи просуваються співробітники у своєму професійному розвитку.
• Етап утримання — найважливішою метрикою тут є retention rate, який показує, скільки людей залишаються в компанії протягом певного часу, а також engagement rate — чим нижчий рівень залученості, тим нижчий рівень утримання.
• Етап звільнення — на цьому етапі потрібно зіставити метрики з причинами, через які співробітник йде з компанії (наприклад, в компанії з більш високим середнім віком ви будете відслідковувати коефіцієнт виходу на пенсію). Ще однією корисною метрикою буде показник завершення вихідних інтервʼю, який допоможе вам вдосконалити процес офбордінгу.

Переваги впровадження стратегії життєвого циклу співробітника

Чому життєвий цикл працівника має бути пріоритетом для компанії?

Впровадження цієї моделі — це, перш за все, доступний спосіб візуалізувати шлях співробітника в компанії.

Цикл дозволяє HR-відділу (або відповідальному менеджеру) легко побачити, які етапи пройшов працівник і що на нього ще чекає. Це полегшує планування подальшого кар'єрного розвитку та постановку цілей для досягнення.

Хороший план для кожного етапу і його безперешкодна реалізація дають можливість реагувати на актуальні потреби співробітника в конкретний момент його кар'єри і покращувати досвід співробітника.

Модель життєвого циклу співробітника — це забезпечення послідовного досвіду роботи для співробітників.

Збір та аналіз даних на кожному етапі циклу дозволяє більш ефективно управляти та краще розуміти розвиток співробітників.

Як оптимізувати життєвий цикл співробітника

Етапи життєвого циклу співробітника, як і всі інші процеси, можна оптимізувати за допомогою HR-програм. Як це зробити?

• Залучення — заплануйте свій контент, який стосується цінностей вашої компанії, і регулярно діліться ним через соціальні мережі. Для цього можна використовувати опції автоматизації на платформах соціальних мереж — більшість з них вже мають функцію планування контенту заздалегідь.
• Рекрутинг — автоматизуйте процес підбору персоналу за допомогою системи ATS — створюйте шаблони оголошень про вакансії, налаштовуйте інтеграції з порталами з працевлаштування та автоматично збирайте резюме в одну загальну базу. Ви заощадите час рекрутерів, яким не доведеться вручну заповнювати дані в системі, і завжди матимете огляд найактуальнішої інформації про кандидатів. Ви також можете спланувати схему комунікації, використовуючи шаблони відповідей, нагадування, шаблони інтерв'ю, опитувань або скринінг-тестів. Це дозволить вам гарантувати, що кожен кандидат отримає однаковий досвід.
• Адаптація співробітників — в HRM-системі ви також можете спланувати процес адаптації нового співробітника, включаючи встановлення рівнів доступу до обраних інформаційних матеріалів. Також можна надавати додаткову інформацію за допомогою автоматизації комунікації шляхом розсилки електронних листів ("Культура та цінності компанії"; "Ваш кар'єрний розвиток в нашій компанії"; "Наші діючі співробітники — знайомтеся з вашою новою командою"; тощо) або інформування про порядок проходження навчання тощо.
• Розвиток — автоматизація управління персоналом за допомогою HRM-системи на цьому етапі включає, наприклад, використання eNPS-опитувань, планування та проведення оцінок співробітників, постановку та моніторинг OKR/KPI, управління ефективністю. Хронометраж в системі та автоматизовані кадрові запити також є чудовими варіантами.
• Етап утримання — автоматизація також може допомогти вам утримати співробітників — збираючи дані з опитувань, ви будете більш точно планувати шляхи розвитку, компенсації та пільги, що відповідають поточним потребам команди. Контроль за такими показниками в системі, як вік співробітників, дозволить вам заздалегідь планувати наступність на ключових позиціях.
• Етап звільнення — на цьому етапі автоматизація допоможе прискорити процес офбордінгу. Ви можете створити схему комунікації та електронні нагадування для наступних кроків, таких як заповнення відповідної документації, передача бізнес-обладнання, передача обов'язків тощо. Також на цьому етапі можна збирати дані з опитувань.

Підсумок

Різноманітність робочої сили в компанії робить управління талантами досить складним завданням. Уточнення фаз життєвого циклу співробітника компанії, впровадження оптимізації як автоматизації завдань та встановлення HR-метрик допоможуть покращити цей процес. Турбота про членів команди на кожному етапі зайнятості дозволяє компанії підтримувати залученість та продуктивність працівників на оптимальному рівні.