Что такое стиль participative (партисипативного) лидерства?

Партисипативное руководство — это модель управления, которая основывается на тесном сотрудничестве между руководителями и сотрудниками. Сотрудники активно участвуют не только в процессах принятия решений компании, но также в планировании и контроле. Помимо принятия решений, они также несут ответственность за достижение установленных целей.

Демократичный стиль управления основан на принципах равенства, справедливости, взаимного уважения и понимания. Он способствует личностному развитию и психическому благополучию сотрудников, так как они рассматриваются не просто как исполнители, а как равноправные партнеры.

Американский организационный и социальный психолог, Ренсис Ликерт, отметил, что самые эффективные менеджеры используют эту модель управления для:

Заботиться о своих сотрудниках;
Избегать наказаний, угроз и других форм запугивания;
Воздерживаться от использования наград для получения лояльности сотрудников;
Вовлекать сотрудников в процесс принятия решений, что усиливает сотрудничество, интегрирует команду и повышает мотивацию.

Авторитарное и партисипативное лидерство

Партисипативное лидерство рассматривает организацию как целое и активно включает сотрудников на всех уровнях во всех областях управления – от финансов (например, генерирования идей для экономии ресурсов) до набора персонала (например, подбора). Решения могут приниматься медленнее, но обычно они более обдуманные и принимаются большинством команды.

Напротив, авторитарное лидерство – это модель управления, при которой решения принимаются одним человеком – лидером – без консультаций с командой. Этот стиль хорошо работает в средах, где требуется сильный контроль:

В кризис;
Для команд с работниками низкой квалификации;
В более простых проектах с ясными целями и краткими сроками;
В компаниях с устоявшейся иерархической структурой;
На ранних этапах развития компании, когда быстрые решения и централизация власти могут помочь запустить продукт или услугу.

Выбор стиля управления должен быть адаптирован к особенностям организации, её целям и корпоративной культуре.

Преимущества партисипативного лидерства

Ключевые преимущества партисипативного лидерства включают:

Увеличение вовлеченности сотрудников: Сотрудники, вовлеченные в процесс принятия решений, чувствуют себя более ценными, мотивированными и ответственными за результаты своей работы.
Улучшение внутренней коммуникации: Участнический стиль способствует открытой коммуникации и плавному обмену информацией, что способствует созданию сильной команды.
Более высокая удовлетворенность работой: Возможность высказывать мнения и большая ответственность повышают удовлетворенность сотрудников.
Низкая текучесть кадров: Более высокий уровень удовлетворенности и возможность выражать мнения снижают вероятность ухода сотрудников.
Увеличение инноваций: Руководители могут лучше использовать разнообразные навыки и опыт членов команды, которые с большей вероятностью проявляют креативность и инновационное решение проблем.
Развитие мягких навыков у руководителей: Этот стиль управления помогает руководителям развивать такие навыки, как слушание, эмпатия и управление конфликтами.

Более того, когда решения обсуждаются с более широкой группой, они, как правило, более обдуманные и эффективные. Разнообразие точек зрения также ускоряет решение проблем.

Вызовы партисипативного лидерства

Несмотря на свои преимущества, участие в руководстве также сталкивается с различными вызовами, которые могут усложнить эффективное управление и реализацию этого стиля на практике. К ним относятся:

Диффузия ответственности: Чем больше ответственности менеджеры возлагают на сотрудников, тем быстрее размывается четкое распределение обязанностей, что ведет к конфликтам и организационному хаосу.
Отсутствие подотчетности: Сотрудники могут не обладать необходимыми знаниями и навыками для принятия обоснованных решений. Когда происходят ошибки, может быть трудно определить, кто на самом деле несет ответственность.
Задержки в принятии решений и риск чрезмерных компромиссов: Необходимость консультаций и результаты споров отнимают много времени и стоят дорого, влияя на организационную эффективность. Кроме того, существует риск, что окончательные решения могут быть слишком компромиссными.
Отсутствие консенсуса: Чем больше людей вовлечено в процесс принятия решений, тем сложнее достичь единогласия.
Перегрузка информацией: Слишком много информации может демотивировать сотрудников от участия в принятии решений.
Необходимость повышения квалификации у руководителей: Не все руководители естественным образом подходят к этой модели лидерства. Если они остаются, им нужно развивать свои мягкие навыки, что может повлечь за собой дополнительные расходы на обучение.
Увеличение операционных затрат: Внедрение участнического лидерства подразумевает покупку инструментов для управления проектами, проведение обучения сотрудников и переработку карьерных путей.
Сопротивление сотрудников: Изменение стиля работы может быть сложным для тех, кто привык к другим методам, что может привести к потенциальному саботажу процесса перехода.

Как сотрудники могут участвовать в управлении

Вот несколько способов, как сотрудники могут участвовать в управлении организацией:

Если компания предоставляет сотрудникам доступ к ключевой информации о своей деятельности – финансовым результатам, стратегическим целям, планам развития и т.д. – им становится легче понять бизнес-контекст и важность своих решений. Это также делает их идеи и предложения более соответствующими текущим нуждам организации.
Открытое общение между сотрудниками и руководством облегчает обмен идеями, мнениями и предложениями.
Обмен отзывами, такой как индивидуальные встречи или групповые семинары, также имеет решающее значение.
Команды для принятия решений / комитеты могут быть сформированы внутри компании, где сотрудники из разных отделов совместно анализируют проблемы и ищут решения. Внутренние программы инноваций также могут быть инициированы для сбора идей сотрудников по улучшению деятельности.
Сотрудники могут выражать свое мнение по различным аспектам деятельности компании через анкетирования или голосования, результаты которых учитываются в дальнейших процессах принятия решений.
Компания может организовать карьерные пути, чтобы каждое повышение включало большую ответственность и полномочия, позволяя наиболее компетентным сотрудникам оказывать значительное влияние на действия организации.
Компания также может стимулировать участие через планы участия сотрудников в акционерном капитале, предлагая доли в своей прибыли на основе производительности или других показателей (например, стажа работы).

Внедрение партисипативного лидерства в компании — это процесс, который требует тщательного планирования, приверженности как со стороны руководства, так и сотрудников, а также принятия определенной организационной культуры. Это должно предшествовать обучению лидеров и сотрудников, а также укреплению внутренней коммуникации. При успешной реализации это приносит множество преимуществ и повышает операционную эффективность компании.