Przywództwo partycypacyjne

Czym jest przywództwo partycypacyjne?

Przywództwo partycypacyjne jest modelem zarządzania, który bazuje na ścisłej współpracy między kadrą zarządzającą a pracownikami. Pracownicy biorą czynny udział nie tylko w procesach decyzyjnych firmy, ale również w procesach planowania i kontroli. Poza podejmowaniem decyzji ponoszą również współodpowiedzialność za realizację ustalonych celów.

Partycypacyjny styl zarządzania opiera się na zasadach równości, uczciwości oraz wzajemnym szacunku i zrozumieniu. Sprzyja rozwojowi osobistemu pracowników i osiągnięciu przez nich dobrostanu psychicznego, ponieważ pracownicy nie są traktowani jako wykonawcy poleceń, ale jako równoprawni partnerzy. 

Amerykański badacz społeczny, Rensis Likert, zauważył, że najskuteczniejsi managerowie stosują właśnie ten model zarządzania:

• troszczą się o pracowników;
• unikają kar, gróźb i innych form zastraszania;
• nie używają nagród, aby zdobywać lojalność pracowników;
• angażują pracowników w podejmowanie decyzji, co zacieśnia współpracę, integruje zespół i podnosi motywację.

Przywództwo autokratyczne a przywództwo partycypacyjne

Przywództwo partycypacyjne to myślenie o organizacji jako całości i aktywne angażowanie pracowników każdego szczebla we wszystkie sfery zarządzania – od finansów (np. generowanie pomysłów pomagających oszczędzać zasoby) po rekrutację (np. sourcing). Decyzje są podejmowane wolniej, ale zazwyczaj są lepiej przemyślane i akceptowane przez większość zespołu.

Z kolei przywództwo autokratyczne to model zarządzania, w którym decyzje są podejmowane przez jedną osobę – lidera, bez konsultacji z zespołem. Lider autokratyczny dominuje i kieruje wszystkimi działaniami. Ten styl świetnie sprawdza się w środowiskach, gdzie istnieje potrzeba silnej kontroli:

• w sytuacjach kryzysowych;
• w przypadku zespołów składających się z pracowników o niskim poziomie kwalifikacji;
• w projektach, które są prostsze, mają jasno określony cel i krótki czas realizacji;
• w firmach z długą tradycją hierarchicznych struktur zarządzania;
• w początkowych fazach rozwoju firmy, kiedy szybkie decyzje i centralizacja władzy pomagają wprowadzić na rynek produkt lub usługę.

Wybór stylu zarządzania powinien być dostosowany do specyfiki organizacji, jej celów oraz kultury korporacyjnej.

Zalety przywództwa partycypacyjnego

Wśród najważniejszych zalet przywództwa partycypacyjnego możemy wymienić:

• wzrost zaangażowania pracowników – pracownicy włączani do procesu podejmowania decyzji, czują się bardziej dowartościowani, zmotywowani i mają większe poczucie odpowiedzialności za wyniki swojej pracy;
• poprawę komunikacji wewnętrznej – styl partycypacyjny wymusza otwartość komunikacji i płynną wymianę informacji, a wyższa jakość komunikacji sprzyja budowie silnego zespołu;
• wyższy poziom satysfakcji z pracy – możliwość wyrażania swoich opinii i większa odpowiedzialność sprawiają, że satysfakcja pracowników rośnie;
• obniżenie poziomu rotacji w zespole – wyższa satysfakcja i możliwość wyrażania swojego zdania sprawiają, że pracownicy rzadziej decydują się na odejście z pracy;
• wzrost poziomu innowacyjności w firmie – liderzy mogą lepiej wykorzystać zróżnicowane umiejętności i doświadczenia członków zespołu, a pracownicy chętniej wykazują się kreatywnością i innowacyjnym podejściem do rozwiązywania problemów;
• rozwój umiejętności miękkich u liderów – ten styl zarządzania sprawia, że liderzy rozwijają umiejętności, takie jak słuchanie, empatia, i zarządzanie konfliktem.

Ponadto, gdy decyzje w organizacji są omawiane z większym gronem osób, zazwyczaj są bardziej przemyślane i efektywniejsze. Różnorodność perspektyw pozwala też na szybsze znajdowanie rozwiązań problemów.

Wyzwania przywództwa partycypacyjnego

Przywództwo partycypacyjne, mimo swoich zalet, wiąże się również z różnymi wyzwaniami, które mogą utrudniać efektywne zarządzanie i implementację tego stylu w praktyce. Oto niektóre z nich:

• Rozmycie odpowiedzialności. Im większą ilością odpowiedzialności przełożeni obarczą pracowników, tym szybciej zatrze się granica jasnego podziału obowiązków. Brak możliwości ustalenia osób odpowiedzialnych za konkretne zadanie prowadzi do konfliktów i chaosu organizacyjnego.
• Brak rozliczalności. Pracownicy mogą nie posiadać odpowiedniej wiedzy i umiejętności, aby podjąć jakąś decyzję. Kiedy pojawią się błędy, trudno będzie ustalić, kto tak naprawdę za nie odpowiada.
• Opóźnienie procesów decyzyjnych i ryzyko nadmiernego kompromisu. Konieczność konsultacji i pojawiające się z tego tytułu spory są czasochłonne i kosztowne, co negatywnie wpływa na efektywność organizacji. Dodatkowo istnieje ryzyko, że finalne decyzje będą zbyt kompromisowe.
• Brak jednomyślności. Im więcej osób bierze udział w procesie decyzyjnym, trudniej jest osiągnąć jednomyślność.
• Przeciążenie informacyjne. Zbyt duża ilość informacji do przetworzenia może demotywować pracowników do udziału w procesie decyzyjnym.
• Konieczność uzupełnienia braków w umiejętnościach liderów. Nie wszyscy liderzy posiadają odpowiednie predyspozycje do pracy w tym modelu przywództwa. Jeśli firma zdecyduje się ich zatrzymać, będą zmuszeni rozwijać swoje umiejętności miękkie, co może generować dodatkowe koszty szkoleniowe.
• Wzrost kosztów operacyjnych. Implementacja przywództwa partycypacyjnego wiąże się z zakupem narzędzi do zarządzania projektami czy udzielania feedbacku, przeprowadzeniem szkoleń pracowniczych, czy przeprojektowaniem ścieżek kariery.
• Opór pracowników. Zmiana stylu pracy może być poważnym problemem dla osób, które przyzwyczaiły się do innych metod działania. Pojawia się obawa, że będą one sabotować proces przejścia.

Jak pracownicy mogą partycypować w zarządzaniu?

Oto kilka przykładów, jak pracownicy mogą współuczestniczyć w zarządzaniu organizacją:

• Jeśli firma zapewni pracownikom dostęp do kluczowych informacji o swojej działalności – wyników finansowych, celów strategicznych, planów rozwoju itp., pracownikom łatwiej będzie zrozumieć kontekst biznesowy i znaczenie podejmowanych decyzji. Dzięki temu generowane przez nich pomysły i sugestie będą bardziej dopasowane do aktualnych potrzeb organizacji.
• Otwarta komunikacja na linii pracownicy-kadra zarządzająca ułatwi obu stronom wymianę pomysłów, opinii lub sugestii. Równie ważnym aspektem będzie wymiana informacji zwrotnych przez strony, np. w formie spotkań 1:1 lub warsztatów grupowych.
• W firmie mogą powstać zespoły decyzyjne / komitety, w ramach których pracownicy reprezentujący różne działy będą wspólnie analizować problemy i szukać rozwiązań. Mogą też zostać uruchomione wewnętrzne programy innowacyjności, zbierające pomysły pracowników na usprawnienie działań firmy.
• Pracownicy mogą wyrażać swoje zdanie na temat różnych aspektów działalności firmy w formie ankiet lub głosowań, których wyniki będą uwzględniane w dalszych procesach decyzyjnych.
• Firma może organizować ścieżki kariery tak, aby każdy kolejny awans pracownika wiązał się z większym zakresem odpowiedzialności i uprawnień. Dzięki temu pracownicy o największych kompetencjach będą mieć największy realny wpływ na działania organizacji.
• Firma może również zachęcać pracowników do partycypacji poprzez pracownicze plany akcyjne, oferując udziały w swoich zyskach na podstawie wyników pracy lub innych wskaźników (np. długości stażu pracy).

Wprowadzenie przywództwa partycypacyjnego w firmie to proces, który wymaga przemyślanego planowania, zaangażowania zarówno kierownictwa, jak i pracowników oraz przyjęcia pewnej kultury organizacyjnej. Musi być poprzedzone edukacją liderów i pracowników oraz umacnianiem komunikacji wewnętrznej. Skutecznie zaimplementowane, przyniesie firmie szereg korzyści i zapewni jej większą efektywność operacyjną.