Партисипативне лідерство

Партисипативне лідерство — це модель управління, яка базується на тісній співпраці між керівниками та співробітниками. Співробітники активно беруть участь не лише в процесах прийняття рішень компанії, але й у плануванні та контролі. Окрім прийняття рішень, вони також несуть відповідальність за досягнення встановлених цілей.

Демократичний стиль управління ґрунтується на принципах рівності, справедливості, взаємної поваги та розуміння. Він сприяє особистісному розвитку та психологічному добробуту співробітників, оскільки їх розглядають не просто як виконавців, а як рівноправних партнерів.

Американський організаційний і соціальний психолог, Ренсіс Лікерт, зазначив, що найефективніші менеджери використовують цю модель управління для:

• Піклуватися про своїх співробітників;
• Уникати покарань, загроз та інших форм залякування;
• Утримуватися від використання винагород для отримання лояльності співробітників;
• Залучати співробітників до процесу прийняття рішень, що посилює співпрацю, інтегрує команду та підвищує мотивацію.

Авторитарне та партисипативне лідерство

Партисипативне лідерство розглядає організацію як ціле і активно залучає співробітників на всіх рівнях у всіх сферах управління – від фінансів (наприклад, генерування ідей для економії ресурсів) до набору персоналу (наприклад, підбору). Рішення можуть прийматися повільніше, але зазвичай вони більш продумані і приймаються більшістю команди.

Навпаки, авторитарне лідерство – це модель управління, при якій рішення приймаються однією людиною – лідером – без консультацій з командою. Цей стиль добре працює в середовищах, де потрібен сильний контроль:

• В кризис;
• Для команд з працівниками низької кваліфікації;
• В більш простих проектах з ясними цілями та короткими термінами;
• В компаніях з усталеною ієрархічною структурою;
• На ранніх етапах розвитку компанії, коли швидкі рішення і централізація влади можуть допомогти запустити продукт або послугу.

Вибір стилю управління повинен бути адаптований до особливостей організації, її цілей та корпоративної культури.

Переваги партисипативного лідерства

Ключові переваги партисипативного лідерства включають:

• Збільшення залученості співробітників: Співробітники, залучені до процесу прийняття рішень, відчувають себе більш цінними, мотивованими та відповідальними за результати своєї роботи.
• Поліпшення внутрішньої комунікації: Участницький стиль сприяє відкритій комунікації та плавному обміну інформацією, що сприяє створенню сильної команди.
• Вища задоволеність роботою: Можливість висловлювати думки та більша відповідальність підвищують задоволеність співробітників.
• Низька плинність кадрів: Вищий рівень задоволеності та можливість висловлювати думки знижують ймовірність звільнення співробітників.
• Збільшення інновацій: Керівники можуть краще використовувати різноманітні навички та досвід членів команди, які з більшою ймовірністю виявляють креативність і інноваційні рішення проблем.
• Розвиток м'яких навичок у керівників: Цей стиль управління допомагає керівникам розвивати такі навички, як слухання, емпатія і управління конфліктами.

Більше того, коли рішення обговорюються з більш широкою групою, вони, як правило, більш продумані та ефективні. Різноманітність точок зору також прискорює вирішення проблем.

Виклики партисипативного лідерства

Незважаючи на свої переваги, участь у керівництві також стикається з різноманітними викликами, які можуть ускладнити ефективне управління та реалізацію цього стилю на практиці. До них належать:

• Диффузія відповідальності: Чим більше відповідальності менеджери покладають на співробітників, тим швидше розмивається чіткий розподіл обов'язків, що призводить до конфліктів і організаційного хаосу.
• Відсутність підзвітності: Співробітники можуть не мати необхідних знань і навичок для прийняття обґрунтованих рішень. Коли виникають помилки, може бути важко визначити, хто насправді несе відповідальність.
• Затримки у прийнятті рішень і ризик надмірних компромісів: Необхідність консультацій і результати суперечок забирають багато часу і коштують дорого, впливаючи на організаційну ефективність. Крім того, існує ризик, що остаточні рішення можуть бути занадто компромісними.
• Відсутність консенсусу: Чим більше людей залучено до процесу прийняття рішень, тим складніше досягти одностайності.
• Перевантаження інформацією: Занадто багато інформації може демотивувати співробітників від участі в прийнятті рішень.
• Необхідність підвищення кваліфікації у керівників: Не всі керівники природно підходять до цієї моделі лідерства. Якщо вони залишаються, їм потрібно розвивати свої м'які навички, що може призвести до додаткових витрат на навчання.
• Зростання операційних витрат: Впровадження участницького лідерства передбачає покупку інструментів для управління проектами, проведення навчання співробітників і перегляд кар'єрних шляхів.
• Опір співробітників: Зміна стилю роботи може бути складним для тих, хто звик до інших методів, що може привести до потенційного саботажу процесу переходу.

Як співробітники можуть брати участь в управлінні

Ось кілька способів, як працівники можуть брати участь в управлінні організацією:

• Якщо компанія надає співробітникам доступ до ключової інформації про свою діяльність – фінансові результати, стратегічні цілі, плани розвитку тощо – їм стає легше зрозуміти бізнес-контекст і важливість своїх рішень. Це також робить їх ідеї та пропозиції більш відповідними поточним потребам організації.
• Відкрите спілкування між співробітниками та керівництвом полегшує обмін ідеями, думками та пропозиціями.
• Обмін відгуками, такий як індивідуальні зустрічі або групові семінари, також має вирішальне значення.
• Команди для прийняття рішень / комітети можуть бути сформовані всередині компанії, де співробітники з різних відділів спільно аналізують проблеми та шукають рішення. Внутрішні програми інновацій також можуть бути ініційовані для збору ідей співробітників щодо покращення діяльності.
• Співробітники можуть висловлювати свою думку з різних аспектів діяльності компанії через анкетування або голосування, результати яких враховуються в подальших процесах прийняття рішень.
• Компанія може організувати кар’єрні шляхи, щоб кожне підвищення включало більшу відповідальність і повноваження, дозволяючи найбільш компетентним співробітникам справляти значний вплив на дії організації.
• Компанія також може стимулювати участь через плани участі співробітників у акціонерному капіталі, пропонуючи частки у своїй прибутку на основі продуктивності або інших показників (наприклад, стажу роботи).

Впровадження партисипативного лідерства в компанії — це процес, який вимагає ретельного планування, відданості як з боку керівництва, так і співробітників, а також прийняття певної організаційної культури. Це повинно передувати навчанню лідерів і співробітників, а також зміцненню внутрішньої комунікації. При успішній реалізації це приносить безліч переваг і підвищує операційну ефективність компанії.