Стратегії залучення талантів, які дійсно працюють

Найти ідеального кандидата, чий потенціал, залученість і ефективність збігалися б за показниками, дуже складно. Це так звані «кандидати-єдинороги», яких навряд чи знайдеш в реальному житті. На ділі все прозаїчніше, в 2018 році опитування показували, що практично 75% роботодавців не можуть підібрати потрібних кандидатів на вакансії. І якщо ви хочете бачити свіжіші докази, то за даними Gartner, ця розбіжність обумовлена низьким показником готовності до нових і майбутніх викликів в бізнес-сфері. Тільки у 16% кандидатів є всі необхідні скіли для того, щоб швидко влитися в діяльність компанії і розвиватися на своїй позиції. Що в такому випадку робити компаніям? Витрачати ресурси на більш ретельний відбір, шукати сильних і навчених фахівців, будувати плани і стратегії залучення талантів?

Давайте розберемо основні стратегії залучення талантів, які пережили 2020 рік і залишилися актуальними, або додали нові вимоги до рекрутерів.

Залучення талантів чи рекрутинг?

А ось це питання в першу чергу потрібно поставити компаніям, які хочуть підходити до відбору кандидатів відповідно до трендів і здорового глузду. Рекрутинг - це, перш за все, короткострокова стратегія з пошуку кваліфікованого кадру для певної ролі. А ось залучення талантів - довгострокова перспектива для побудови продуманої HR-стратегії з пошуку кандидатів, які найкраще підходять компанії. Давайте підсумуємо сказане:

Залучення талантів - довгостроковий комплекс HR-стратегій, спрямований на вирішення проблем і потреб компанії шляхом залучення топ-талантів і переконання їх привнести свій безцінний досвід у компанію.

Щоб отримати успіх у залученні талантів, необхідне розуміння, який саме кандидат вам необхідний. Поставте собі питання, які проблеми зараз є у компанії, та які навички допомогли з ними розібратися. Виділіть компетенції, які хочете бачити в новачках. Так ви з самого початку залучите кандидатів, які будуть близькими до вашої місії - і успішно запустите рекрутингові стратегії.

Другий крок - побудова бренду роботодавця. Адже як інакше ви збираєтеся залучати топ-таланти, та ще переконувати їх поділитися цінним досвідом?

Взаємозв’язок бренду роботодавця та залучення талантів

Бренд роботодавця - критична віха в побудові успішної стратегії залучення талантів. За фактом, в 2017 році LinkedIn привернув увагу до цієї теми, коли випустив Talent Trends Survey. 80% менеджерів з пошуку талантів (зауважте, про рекрутерів мови не йде) вірили вже тоді, що бренд роботодавця дуже впливає на найм талановитих кандидатів.

Що ж таке бренд роботодавця, та чому на нього звертають увагу?

Коли талановиті кандидати порівнюють компанії, вони обирають ту, де краще розвинені цінності, культура і баланс між роботою та особистим життям. Бренд проявляється в тому, як компанію бачать на ринку нинішні і потенційні співробітники. Він включає в себе цінності, місію і культуру, робочу атмосферу, про які роботодавець говорить по всіх можливих каналах, підкріплюючи слова досвідом співробітників.

З чого починається побудова бренду?

Навіть якщо у вас в компанії поки не розвинений Talent Management, але ви хочете формувати залучення талантів і бренд, почніть з ціннісної пропозиції.

Ціннісна пропозиція компанії - 6 основних компонентів, які допомагають залучати, мотивувати і в результаті утримувати цінних співробітників.

Ціннісна пропозиція включає:

• компенсації (заробітна плата, і все, що з нею пов'язано - особливо, прозорість оплати)
• бенефіти (матеріальні приємні додатки, але з урахуванням підтримки у важких ситуаціях, турботи про фізичне і ментальне здоровя, корпоративних заходів і т.д.)
• досягнення (сюди входять цінності компанії, її місія і репутація, імідж, повага як до роботодавця на ринку праці)
• менеджмент (сильний лінійний керівник або підтримка команди, культура зворотного зв'язку і розуміння свого місця і ролі, комунікація та лідерство в команді)
• розвиток (виклики і можливості, оплата професійного навчання, персональне та кар'єрне зростання)
• баланс між життям і роботою (атмосфера, гнучкість графіку, можливість віддаленої роботи, забезпечення необхідним, безпека)

Чи впливає ціннісна пропозиція на побудову бренду?

Завдяки чіткій ціннісній пропозиції, елементи якої кандидат може знайти в офіційних каналах зв'язку компанії, мережі та на сайтах відгуків, талант вже проходить певний відбір. Він оцінює, чи підходить йому таке бачення і можливості. В результаті бізнес отримує максимально лояльних і залучених співробітників.

Пандемія лише підвищила необхідність побудови бренду до початку формування стратегій залучення талантів. За даними Glassdoor, організації з сильним брендом роботодавця залучають таланти на 250% краще.

Навіщо потрібні стратегії залучення талантів?

Побудову бренду для залучення талантів можна розглядати як одну із стратегій. Але навіщо взагалі потрібна стратегія, якщо, в цілому, і так все зрозуміло - думай на перспективу, підтримуй репутацію і говори про себе?

Є кілька переваг вибору конкретних стратегій для залучення талантів. це:

1) Підвищення якості найму

40% менеджерів з персоналу і підбору персоналу вважають якість найму своїм головним пріоритетом. Але поняття «якості» буває важко визначити. Іноді цей термін позначають як «продуктивність нових співробітників». Стратегія залучення талантів допомагає знайти новачків, які схожі з компанією за загальними цілями і баченням. Їх ефективність зі старту вище, ніж у інших. Це і є висока якість найму.

2) Підвищення ефективності процесу найму

Стратегія залучення талантів означає, що компанії більше не потрібно витрачати ресурси на дорогий пошук кандидатів в терміновому порядку для закриття гарячої вакансії. Короткі терміни найму ведуть до збільшення витрат на набір персоналу, а також можуть призвести до помилок при прийомі на роботу. Стратегічне залучення талантів запобігає таким критичним ситуаціям і контролює витрати за допомогою планування.

3) Створення основи для майбутнього успіху

Нарешті, якщо ви погодите кандидатів зі стратегічними цілями компанії, ви гарантуєте собі правильну команду для досягнення успіху, виконання поточних і майбутніх завдань, зміцнення того ж бренду компанії - і збереження культури комунікації і ефективності з перших днів роботи.

Стратегії залучення талантів

1. Формуйте вакансію за навичками, які вам потрібні

Вирішіть, хто вам потрібен, і якими професійними навичками та компетенціями повинна володіти ця людина. Для цього:

• визначтеся з поточними проблемами компанії
• подумайте, які навички допомогли б виправити ситуацію
• сформуйте запит, ґрунтуючись на цих скіллах

Не додавайте в опис вакансії непотрібну інформацію про комунікабельність та стресостійкість, якщо це не головне для вирішення поточної ситуації. Опишіть те, що дійсно важливо - залучите кандидатів, які будуть ефективні.

2. Розвивайте ефективний сорсинг

Система відстеження кандидата застаріла або взагалі не застосовується у вашій компанії? Забудьте про старі методи співбесід за принципом «надішліть мені своє резюме - і сподівайтеся на краще». Така комунікація побудована на сухому корпоративному спілкуванні, і вона не працює. Ефективний сорсинг значить творчий підхід. Сорсери шукають, де таланти проводять свій час в мережі. Наприклад, шукати таланти тільки на LinkedIn - нераціонально. Не всі люблять використовувати цю платформу, а технічні кандидати взагалі губляться, коли мова заходить про оформлення профілю на LinkedIn.

Але справа навіть не в пошуку альтернативних джерел талантів типу Clubhouse або профільних вебінарів / майстер-класів. Сорсинг передбачає перший контакт, живе і цікаве спілкування з кандидатом, що не залишить його байдужим.

Ще один важливий інструмент сорсингу - спілкування з кандидатами в пасивному пошуку. Або тими, у кого поки що немає необхідних скілів, але є потенціал. Розвиток талантів - це ще одна з стратегій залучення.

3. Зосередьтеся на потенціалі, а не кваліфікації

На що ви в основному звертаєте увагу при рекрутингу? На досвід, сертифікати, підвищення кваліфікації та історію роботи? Так, це стратегія, яка працювала до 2019-2020 років. Але пандемія прискорила цифрову трансформацію, зробила ставку на віддалену роботу і дозволила кандидатам еволюціонувати швидше, ніж їх скіли отримають офіційне схвалення від яких-небудь курсів або навчальних програм. Тому не вимагайте від кандидатів підтвердження навичок на папері. Дослідження Gartner показує, що сьогодні 43% кандидатів є самоучками, а в 2021 році вже необхідно мати до 10 нових навичок. Як і коли встигнути їх отримати?

Відповідь - наймайте тих, у кого є потенціал і бажання отримувати потрібні для вашої команди навички. Уявіть: якщо у людини вже буде потенціал, вам залишиться наростити ефективність. Ось, чому вирощування своїх талантів так набирає обертів.

4. Вкладіть гроші у автоматизовану систему

Якщо у вас немає впорядкованої бази кандидатів з широкими можливостями, вважайте, що ви ніколи не зможете ефективно відстежувати таланти і потенційних зірок. Компанії роблять велику помилку, коли витрачають час і гроші на пошук нових кандидатів без можливості швидко знайти контакт в базі, з помітками і зазначеними скілами. Ще один інструмент цієї стратегії - парсинг резюме. З HRM-системою вам не потрібно відстежувати і додавати кандидатів вручну.

5. Створіть EVP та пропонуйте його кандидату

Ми вже частково розглядали EVP - ціннісну пропозицію. Це ще одна стратегія, яка пережила пандемію і зміцнила свої позиції. У Gartner говорять, що 65% кандидатів переривають процес прийому на роботу, якщо вважають певні бенефіти або можливості (наприклад, баланс між роботою та особистим життям, можливості розвитку, корпоративну культуру) непривабливими.

Щоб виправдати очікування кандидатів, компанії використовують зворотний зв'язок для пропозиції ознайомитися з EVP. Варто пам'ятати, що саме ціннісна пропозиція може відігравати значну роль в ухваленні рішення при наймі. Всі кандидати знають і розуміють стандартні умови - а чи є у вас те, що відповідає їхнім потребам і може приємно здивувати? Або запропонувати новий досвід?

6. Створюйте цінний досвід

Це особливо важливо для невеликих компаній, у яких може не вистачати ресурсів для масштабної ціннісної пропозиції. Але це необов'язково - розкажіть кандидатам, що вони отримають новий досвід. Без порожніх обіцянок: великі організації не можуть приділяти багато часу співробітникам, навіть новачкам. А невеликі - не тільки увагу, але і можливість багато часу проводити на проектах, вчитися, розвиватися. І якщо талант віддасть перевагу грошам, а не можливостям - він вам все одно не підійшов би.

7. Пропонуйте гнучкі умови

Гнучкість - сестра-близнюк адаптивності, ці тренди - головні на ринку праці, при чому, як для роботодавців, так і для кандидатів.

Основні правила: стандартний робочий день трохи вийшов з моди, пропонуйте співробітникам гнучкий графік. Він може включати «плаваючий» вихідний, додаткові години на відпочинок і віддалену роботу, можливість виходити на роботу як в офіс, так і віддалено. Відпускайте співробітників ходити за кавою зайвий раз, якщо їм це потрібно. Дозвольте їм сидіти в офісі там, де їм зручно і безпечно. Надайте всі, що потрібно, для віддаленої роботи. Звільніть кілька годин вдень, щоб вони могли брейнштормити без страху не вкластися в дедлайни. Всі ці переваги пропишіть і пропонуйте при наймі як частину бенефітів і балансу.

Навіщо рекрутерам та менеджерам з пошуку талантів розвивати свої навички

Рекрутери - або, як ми вже визначилися, талант-менеджери - будуть все частіше служити мостом між потребами компанії в наймі та стратегіями з розвитку і залучення топ-кандидатів. Не дивно, що самим HR-фахівцям доведеться швидко розширювати свій стек навичок. Додавати інклюзивність, швидке прийняття рішень, можливість самостійно планувати комплекс найму відповідно до цілей компанії. Тому ось вам ще одна стратегія залучення талантів - розвивайтеся самі. Ви - обличчя бренду роботодавця, і на ваших плечах - безперервний процес самовдосконалення, щоб «кандидат-єдиноріг» не просто знайшовся, а захотів піти за вами.

Вам також може бути цікава стаття: Прокачай HARD SKILLS: 15 найкращих HR книг