Tendencias de RRHH más destacadas para las empresas en 2024

Ahora es precisamente el momento en el que, ya se han establecido los objetivos para el próximo año, pero apenas están empezando a tomar forma y a comprenderse cómo alcanzarlos. Esto también aplica a la dirección de RRHH en la empresa, como todos coincidimos hace tiempo: no hay éxito empresarial sin talentos. Así que empecemos bien este año, analizando todos los informes analíticos de RRHH con previsiones y tendencias para 2024.

No perdimos el tiempo y examinamos toda la información disponible para que puedas obtener de inmediato un breve resumen de lo que está sucediendo y de aquellos elementos a los que debes prestar más atención al organizar los procesos dentro del equipo.

Fuentes

Hemos revisado varias fuentes prominentes de información sobre tendencias en RRHH, incluyendo informes de Gartner, McLean&Co, Tendencias globales de capital humano para 2024 de Deloitte, la cobertura de Forbes de las ocho principales tendencias en RRHH en 2024, entre otras.

¿Cómo será el 2024 para el sector de los RRHH?

Todas las investigaciones e informes sobre tendencias en RRHH abordan temas similares de una forma u otra. Para una comprensión general, veamos la tabla resumen: aquí hemos incluido todo lo que un especialista en RRHH debería tener en cuenta este año para estar al frente.

¿Cómo interpretar y utilizar estas tendencias de RRHH?

¿Has notado que las tendencias están ahora altamente orientadas hacia las personas? Afortunadamente, la era de conseguir cualquier cosa por cualquier medio ha quedado atrás. Consideremos cualquiera de las tendencias enumeradas. Observemos que la atención se centra principalmente en las personas y en el bienestar de los empleados, construyendo y alimentando conexiones y relaciones sólidas con cada individuo para la mejora general del equipo.

Te invitamos a prestar atención a las tendencias y ver cómo pueden aplicarse a la empresa. A continuación, detallamos los casos de uso para cada tendencia, teniendo en cuenta las herramientas de RRHH que serán útiles para la planificación de la gestión de recursos humanos.

1. AI in HR – trend or threat?

La investigación de Gartner muestra que el 76% de los líderes de RRHH están de acuerdo con esta creencia: si no implementan herramientas de IA en los próximos 12-24 meses, sus empresas experimentarán un declive en los procesos organizativos.

La explicación de este auge mundial de la IA puede que no sea sólo la necesidad de contar con un asistente rápido, versátil y duradero para las tareas cotidianas, sino que también se trate de cifras muy reales: por ejemplo, la investigación de Statista nos dice que implementar la IA en las operaciones supone un aumento del 10% en los ingresos, y el 46% de las empresas estadounidenses ahorran entre $25.000 y $70.000 dólares utilizando ChatGPT.

Semejante ventaja convierte al sector de la IA en la tendencia número 1 y en una de las industrias tecnológicas de mayor crecimiento y más costosas del mundo. Se calcula que en 2023 alcanzará los 142.300 millones de dólares.

Pero hay más. Estos son algunos casos de uso que demuestran que la IA es una de las herramientas que más impulsan el cambio en la fuerza laboral:

• Westpac permite a sus empleados programar con IA, lo que aumenta la productividad en un 46% sin sacrificar la calidad.
• Zapata Computing, BMW y el MIT utilizan IA generativa inspirada en la tecnología cuántica para mejorar la eficiencia de la producción automovilística.
• El crecimiento de la IA demanda un pensamiento creativo. Shionogi & Co. ofreció una semana laboral de cuatro días para promover la capacitación digital y la creatividad entre los empleados, con resultados beneficiosos.

La otra cara de la tendencia no es tan brillante. Todo el mundo habla de si la IA puede llegar a sustituir a los empleados y destruir puestos de trabajo. Pero algunos aspectos no se discuten a menudo:

• La necesidad de mejorar las competencias de al menos el 20% de los empleados de las empresas.
• Mayor atención a las competencias técnicas.
• Cambio hacia la contratación interna y la recontratación.
• La búsqueda de talentos impulsada por la IA.

Todo esto cambiará fundamentalmente el proceso de adquisición de talento, que es el punto de partida de la experiencia del empleado. El aspecto positivo es que se prestará atención a aquellas personas que posean habilidades prácticas y técnicas, algo que las máquinas no pueden ofrecer. Sin embargo, existe la preocupación de que, en un principio, las empresas se centren en la contratación de seniors, y no de juniors ni de niveles intermedios, etc.

Solución: Elegir enfocarse en las personas

No hay que olvidar a las personas. Irónicamente, todas las demás tendencias que se van a debatir giran en torno a los talentos y sus necesidades en medio de estos avances tecnológicos.

Deloitte destaca las habilidades que la IA no puede sustituir, señalando una nueva era que hace hincapié en la importancia de las habilidades blandas. Estas habilidades, cruciales para el trabajo en equipo y el crecimiento personal, incluyen:

• Curiosidad: El impulso por el conocimiento, que fomenta una mejor comunicación, trabajo en equipo e innovación, a la vez que reduce los conflictos y errores en la toma de decisiones.
• Agilidad informada: La capacidad de adaptarse rápidamente a nuevas situaciones recopilando, filtrando e integrando continuamente la información.
• Resiliencia: La determinación de perseverar ante los retos y los cambios rápidos.
• Trabajo en equipo conectado: Colaboración eficaz más allá de los límites, fomentando la empatía y aprovechando diversos puntos fuertes, incluida la colaboración entre personas y máquinas.
• Pensamiento divergente: La capacidad de pensar de forma creativa y generar nuevas ideas encontrando conexiones entre conceptos aparentemente no relacionados, fomentando la innovación y la inclusión.
• Inteligencia social y emocional: Reconocer, gestionar y expresar las emociones con empatía, fomentando los valores personales y organizativos y una cultura de crecimiento.

La IA puede o no ser aplicable a las organizaciones, dependiendo de sus objetivos y capacidades. Sin embargo, la tendencia hacia la tecnología de RRHH es clara y no puede ser ignorada, ni siquiera por las pymes.

2. Tecnología de RRHH: un imprescindible

La IA es cada vez más popular, pero la tecnología de RRHH ya se ha convertido en un elemento esencial en los últimos años. Es muy importante ahora que intentamos equilibrar las personas y la tecnología. Sin soluciones de RRHH, tendríamos dificultades para mantener el ritmo de crecimiento. Sin embargo, muchas empresas tardan en actualizar las nuevas herramientas de RRHH.

Cerca del 56% de los profesionales de RRHH afirman que la tecnología que utilizan no está a la altura de lo que quieren conseguir con la digitalización. Esto se debe a que la dirección de RRHH aún no sabe qué tecnología elegir. El ámbito de los RRHH no está preparado para la IA debido a razones económicas, pero las empresas están presionando para ello; si no es la IA, ¿qué elegir para facilitar los procesos?

Solución: Elegir plataformas de RRHH para mejorar la experiencia de los empleados

La mejor opción en este caso es elegir una plataforma de RRHH que haga muchas cosas bien desde el principio. Debe ser capaz de crecer con la empresa y cambiar según sea necesario. Este tipo de tecnología de RRHH puede ayudar con:

• Gestión, adquisición y retención del talento.
• Ciclo completo de reclutamiento y contratación.
• Preparar a los nuevos empleados para empezar, ayudarles a instalarse y poner fin a la relación cuando se marchan.
• Compartir información y establecer una comunicación transparente.
• Autoservicio.
• Evaluación del desempeño y feedback.
• Establecer objetivos y ayudar a los empleados a crecer profesionalmente.
• Métricas y análisis de RRHH.
• Apoyar la experiencia del empleado.

Una gran ventaja de una plataforma de RRHH, especialmente con las últimas tendencias, es que no causará estrés adicional. En su lugar, ayudará con las rutinas para disponer de más tiempo y energía para el crecimiento y el aprendizaje de los líderes y del equipo.

3. Priorizar la retención del talento

El mercado laboral está cambiando a la velocidad del rayo, al igual que el papel de la gestión de RRHH y el reclutamiento en las empresas.

La contratación externa se está convirtiendo en un lujo; es triste pero cierto. Ahora, RRHH debe pensar más en cómo atraer y retener a los empleados, hacerlos crecer y, si es necesario, capacitarlos nuevamente. No se trata sólo de una remuneración competitiva, sino también de la satisfacción en el trabajo, un buen equilibrio entre la vida laboral y personal, el compromiso de los empleados, etc. La gente quiere verse en una empresa que cree una cultura diferente de las demás, una cultura de inclusión, apertura y estabilidad.

Esto también se aplica al ciclo laboral. La investigación de Gartner nos dice que los mapas de carrera tradicionales no funcionan. El 89% de los responsables de RRHH afirman que la trayectoria profesional de la mayoría de los empleados no está clara. ¿Cómo cambiamos el entorno dentro de la empresa?

Solución: Reiniciar, reconstruir, reorganizar, remover - para retener a los empleados

Como se indicó en los insights, éstos son 4 pasos para lograr la estabilidad dentro del equipo:

• Restablecer las expectativas
• Reconstruir los procesos
• Reorganizar los hábitos
• Remover los obstáculos de los procesos

Pueden aplicarse a cualquier aspecto del ciclo laboral. Estos pasos nos llevan desde el replanteamiento del puesto de trabajo hasta la optimización de los procesos de RRHH (¡Hola de nuevo, soluciones de RRHH!). También son adaptables al concepto de cultura corporativa sostenible.

4. Cómo construir una cultura corporativa sostenible

Tratemos dos tendencias de RRHH que se entrelazan: la construcción de una cultura y la sostenibilidad humana. Mientras que la primera se entiende más o menos, la segunda necesita una explicación.

En resumen, el concepto de sostenibilidad en RRHH significa no crear valor en resultados materiales, sino crear valor para las personas.

Deloitte afirma que las empresas intentan valorar las conexiones internas y los activos intelectuales, pero esto es un pensamiento a corto plazo. Los líderes siguen dando prioridad al legado financiero y material antes que al talento. En su lugar, deberían enfocarse en la satisfacción de los empleados.

El concepto de sostenibilidad humana es global; es un llamado a todas las empresas del mundo a desarrollar a las personas para conseguir una fuerza laboral más inteligente a todos los niveles.

Mientras tanto, el embudo luce de esta forma: El 76% de las empresas comprende la importancia del desarrollo sostenible, pero sólo el 46% de ellas actúa en esta dirección, y sólo el 10% consigue crear una cultura orientada a las personas.

Solución: Construir una microcultura

La tarea de la próxima generación de líderes de RRHH será replantearse si la cultura de su organización integra todos los elementos de la sostenibilidad, como la confianza, la transparencia entre otros.

Pero como todo el mundo intentará hacerlo, es importante fomentar una microcultura dentro de la empresa para que sea diferente y atractiva como marca. Esto significa dejar que los empleados, los grupos y los equipos pequeños crezcan y aprendan a su propio ritmo, escuchar lo que quieren, compartir ideas entre distintos departamentos o ubicaciones y apoyar formas nuevas y diferentes de hacer las cosas.

Qué herramientas pueden ayudar a lograr esto:

1. Feedback continuo: Mantener siempre la comunicación con los empleados para cultivar relaciones internas positivas.
2. Gestión de casos: Resolver rápidamente cualquier asunto, desde cualquier parte del mundo, es clave para el éxito del equipo.
3. Horarios y asistencia flexibles: Desde el principio debes mostrar a las personas que podrán ajustar el trabajo a sus necesidades.
4. Espacio seguro para expresar pensamientos o problemas: Proporcione al equipo un medio de denuncia de irregularidades que les dé derecho a expresarse.

5. Por qué surge la paradoja de la confianza

Aquí es donde surge la llamada paradoja de la transparencia y la confianza, cuando se crea una cultura verdaderamente abierta dentro del equipo. Veamos los datos oficiales de Deloitte:

Existe una enorme brecha entre lo que los líderes de la organización entienden por comunicación transparente y lo que realmente hacen. 88% y 13%. Es difícil de creer.

Si resulta que eres una persona de RRHH de una empresa con estas estadísticas, felicidades, estás en el lugar adecuado. Tenemos una solución para esta tendencia de RRHH para ti.

Solución: Aprovechar las reuniones 1 a 1 para una comunicación recurrente

En una empresa en la que no se establecen reuniones 1 a 1 y los empleados no reciben atención de los líderes, la confianza y la transparencia serán problemas inevitables. Para unirte al feliz 13% que realmente quiere mejorar su empresa, utiliza la funcionalidad 1 a 1 para mantener reuniones periódicas con los empleados y anímales a hablar.

6. Cambiar el flujo de la empresa

Anteriormente mencionamos que ahora se valoran más las competencias y que los cambios en todos los aspectos del trabajo son inevitables. Ahora surge la pregunta: ¿cómo aprendemos a adaptarnos a estos cambios y, lo que es más importante, cómo formamos a nuestro equipo, incluyendo al liderazgo?

El 73% de los responsables de RRHH han confirmado que los líderes y managers de sus organizaciones carecen de las habilidades necesarias para liderar el cambio. El 50% de los empleados no confía en la capacidad de su manager para llevar a su equipo al éxito en los próximos dos años.

Entonces, la cuestión del upskilling y el reskilling debe abordarse incluso en el caso de los líderes de empresa que no consiguen inspirar a sus equipos. Esto nos lleva de nuevo al problema de la brecha entre managers y empleados, así como a las tendencias hacia enfoques centrados en las personas. Una de las competencias orientadas a las personas es la inteligencia emocional.

Solución: Desarrollar la inteligencia emocional

El 75% de las empresas de Fortune 500 ya utilizan la inteligencia emocional. Esta tendencia nunca desaparece y nos lo recuerda cada año. Los líderes no podrán cambiar en 2024 si no se abren al crecimiento emocional. Para comprender a tu equipo y adaptarte a las tendencias humanas, necesitas cambiar tu forma de trabajar y tener una alta inteligencia emocional es crucial.

Estas son algunas herramientas de RRHH que te ayudarán a comprender mejor a tu equipo y a apoyar su crecimiento y desarrollo:

• Encuestas y comentarios para conocer el grado de compromiso del equipo.
• Flujos de trabajo para que los procesos sean más sencillos y transparentes para todos.
• Análisis e informes de RRHH para tomar decisiones basadas en datos, no sólo en opiniones personales.

Resumen

En 2024, el objetivo de RRHH es darle prioridad a las personas. La confianza y la transparencia son esenciales. Otro aspecto crucial es valorar las habilidades por encima de todo. Los RRHH necesitan herramientas y plataformas para hacer frente a estas tendencias, que faciliten la retroalimentación, agilicen los flujos de trabajo y proporcionen información basada en datos. Esto garantiza que la empresa se mantenga alineada con sus objetivos y fomenta una cultura de apoyo y apertura en el lugar de trabajo.

Si eres un especialista o manager de RRHH moderno, te recomendamos echarle un vistazo a PeopleForce. Te ayudaremos a navegar por todas las tendencias mencionadas y a saber cómo gestionar a tu gente sin estrés y a mejorar en consecuencia. Estamos dispuestos a explicarte más a profundidad durante una demostración, agenda una reunión y deja que nos encarguemos de las innovaciones.