HR-тренди для бізнесу: найголовніше у 2024 році

Зараз якраз той час, коли робочі цілі вже поставлені, але розуміння того, як їх досягти, ще формується. Це стосується і HR-напрямку в компанії, адже всі ми вже давно погодилися – без талантів не буває успіху в бізнесі. Тож давайте допоможемо своєму HR-департаменту з аналітичними HR-звітами, прогнозами та трендами на 2024 рік.

Ми не гаяли часу і переглянули всю доступну інформацію, щоб ви одразу отримали коротке резюме того, що відбувається, і на що варто звернути додаткову увагу в організації процесів всередині команди.

Джерела

Ми переглянули кілька провідних джерел щодо тенденцій в управлінні талантами, включаючи звіти від Gartner, McLean&Co, глобальні тенденції управління людським капіталом Deloitte на 2024 рік, а також ознайомилися з точкою зору Forbes щодо восьми основних трендів HR-менеджменту на 2024 рік та ін.

Яким буде 2024 рік для HR-сфери

Усі дослідження та звіти про HR-тренди так чи інакше говорять про схожі теми. Для загального розуміння давайте подивимося на зведену таблицю - ми включили сюди все, на що HR-фахівцю варто звернути увагу в цьому році.

Як інтерпретувати і використати ці HR-тренди в роботі?

Ви помітили, що тренди зараз дуже орієнтовані на людину? Епоха досягнення будь-чого будь-якими способами, на щастя, минула. Погляньте на будь-яку з перерахованих тенденцій. Ми помічаємо, що основна увага приділяється людям і добробуту співробітників, побудові та підтримці міцних зв'язків і стосунків з кожною людиною задля загального покращення команди.

Звертаємо увагу на кожний тренд та даємо приклад, як їх можна застосувати у вашій компанії. Нижче подаємо детальні юзкейси, беручи до уваги HR-інструменти, які стануть у нагоді для планування HR-процесів.

1. ШІ в HR - тренд чи загроза?

Дослідження Gartner показує, що 76% HR-лідерів згодні з думкою: якщо вони не впровадять інструменти штучного інтелекту в найближчі 12-24 місяці, їхні компанії зіткнуться з погіршенням організаційних процесів.

Пояснення такого глобального буму штучного інтелекту може бути не лише потребою у швидкому, універсальному та довготривалому помічнику для щоденних завдань, а й дуже реальними цифрами – наприклад, дослідження Statista говорить нам, що впровадження ШІ в операційному менеджменті призводить до зростання доходу на 10%, а 46% американських компаній економлять від $25,000 до $70,000, використовуючи ChatGPT.

Така перевага робить галузь штучного інтелекту найбільшим трендом та однією з найшвидше зростаючих і найбільш дорогих технологічних галузей у світі. На 2023 рік у ній очікується сума прибутку в $142.3 мільярда.

Але це не все. Ось деякі основні випадки використання ШІ, щоб продемонструвати, що він є одним з найбільш суттєвих механізмів змін у робочій силі:

• Компанія Westpac дозволяє працівникам програмувати з використанням штучного інтелекту, підвищуючи продуктивність на 46% без втрати якості.
• Zapata Computing, BMW та MIT використовують генеративний штучний інтелект, натхненний квантовою технологією, для підвищення ефективності виробництва автомобілів.
• Розвиток штучного інтелекту вимагає креативного мислення. Компанія Shionogi & Co. запропонувала чотириденний робочий тиждень, щоб сприяти розвитку цифрових навичок і креативності серед співробітників, і це дало позитивні результати.

З іншої сторони цього тренду все не так радісно. Спеціалісти обговорюють те, чи може штучний інтелект потенційно замінити таланти і знищити робочі місця. Але деякі аспекти обговорюють недостатньо часто – наприклад, що розвиток ШІ диктує:

• Потребу у підвищенні кваліфікації щонайменше 20% корпоративних співробітників
• Збільшений акцент на технічні навички
• Перехід до внутрішнього найму та повторного найму на роботу
• Пошук талантів на основі штучного інтелекту

Усе це фундаментально змінить процес залучення талантів, який є вихідною точкою життєвого циклу співробітника. Позитивний аспект полягає в тому, що увага буде приділятися тим людям, які володіють практичними та технічними навичками - чимось, що вони можуть пропонувати на противагу машинній обробці. Однак, існує небезпека того, що компанії через це почнуть наймати сініорів, а не мідл- та джуніор-спеціалістів.

Рішення: Фокусуйтеся на людях

Не забувайте про людей. За іронією долі, всі подальші тренди, про які ми поговоримо, стосуються талантів та їхніх потреб на тлі таких технологічних проривів.

Deloitte виділяє навички, які штучний інтелект не зможе замінити, сигналізуючи про еру, в якій акцент робиться на "м'яких навичках" (soft skills). До таких навичок, що мають вирішальне значення для командної роботи та особистого зростання, належать:

• Зацікавленість: Мотивація до знань, сприяння кращому спілкуванню, командній роботі та інноваціям, зменшення конфліктів та помилок у процесі прийняття рішень.
• Інформована гнучкість: Здатність швидко адаптуватися до нових ситуацій шляхом постійного збирання, фільтрування та інтеграції інформації.
• Стійкість: Вольове рішення подолати труднощі та стрімкі зміни.
• Включеність у командну роботу: Ефективна співпраця без меж, диверсивність, включаючи навіть співпрацю між людиною та машиною.
• Дивергентне мислення: Здатність думати креативно та генерувати нові ідеї, знаходячи зв'язки між здавалося б непов'язаними концепціями, що сприяє інноваціям.
• Соціальний та емоційний інтелект: Визнання, управління та вираження емоцій емпатично, сприяння особистим та організаційним цінностям та культурі зростання.

Ви можете використовувати ШІ в роботі компанії чи ні, залежно від її цілей та можливостей. Однак тенденцію до використання технологій у HR-сфері не можна ігнорувати, навіть малому та середньому бізнесу.

2. HR-технології: мастхев для роботи

Штучний інтелект тільки набуває популярності, але HR-технології вже стали зірковою темою за останні кілька років. Вони дуже важливі, особливо для балансу людей та технологічної індустрії. Без HR-рішень нам було б складно швидко зростати та масштабуватися. І все ж, компанії не поспішають встановлювати HR-інструменти.

Близько 56% професіоналів у галузі управління людськими ресурсами (HR) кажуть, що інструменти, які вони використовують на роботі, не відповідають вимогам сучасності. Це трапляється тому, що менеджмент компаній не розуміє, яку технологію обрати. HR-сфера ще не готова до штучного інтелекту (AI) через економічні причини, проте тиск залишається – якщо не AI, то що обрати, щоб спростити робочі процеси?

Рішення: Обирайте HR-платформи для кращого досвіду співробітників

Найкращим вибором тут є HR-платформи, які одразу допомагають автоматизувати багато процесів. Такі платформи повинні зростати разом з компанією і змінюватися за потребою. Така технологія може допомогти з:

• Управлінням талантами, їхнім залученням та утриманням
• Повним циклом найму та рекрутингу
• Підготовкою нових співробітників до початку роботи, допомогою їм у адаптації та адекватним завершенням відносин при звільненні
• Поширенням інформації та побудовою прозорої комунікації
• Самообслуговуванням
• Оцінкою продуктивності та зворотним зв'язком
• Встановленням цілей та допомогою співробітникам у професійному зростанні
• Метриками та аналітикою
• Підтримкою досвіду співробітника

Однією з найбільших переваг HR-платформ, особливо з урахуванням останніх тенденцій, є те, що вони не спричиняють додаткового стресу команді. Натомість вони допомагають впоратися з рутиною, щоб у лідерів/команди залишалося більше часу та енергії на розвиток і навчання.

3. Утримання талантів у приорітеті

Ринок праці змінюється блискавично, як і роль HR-менеджменту та рекрутингу в компаніях.

Зовнішній найм стає розкішшю; це сумно, але факт. Тепер HR повинен більше думати про те, як залучити й утримати співробітників, розвивати їх і, за необхідності, перекваліфікувати. Йдеться не лише про конкурентну заробітну плату, а й про задоволеність роботою, хороший баланс між роботою та особистим життям, залученість працівників тощо. Люди хочуть бачити себе в компанії, яка створює культуру, відмінну від інших, культуру інклюзивності, відкритості та стабільності.

Те ж саме стосується робочого циклу. Дослідження Gartner говорить нам про те, що традиційні кар'єрні плани не працюють. 89% лідерів у HR-галузі кажуть, що більшість кар'єрних шляхів співробітників є неясними. Як ми можемо змінити таку атмосферу всередині компанії?

Рішення: Правило П: перезавантажити, перебудувати, перепрограмувати, переглянути

Як вказано у дослідженні, ось 4 прості кроки для того, щоб утримати людину на посаді, іншими словами - правило П:

• Перезавантажити очікування до працівника
• Перебудувати робочі процеси
• Перепрограмувати звички співробітника
• Переглянути його робоче навантаження на наявність перешкод

Правило можна застосовувати до будь-якого аспекту робочого циклу. Ці кроки допоможуть нам переосмислити посаду та оптимізувати процеси управління талантами (і знову привіт, HR-технології!). Такий підхід також приносить користь концепції сталої корпоративної культури.

Як побудувати стійку корпоративну культуру

Давайте зупинимось на двох трендах HR-сфери, які перетинаються: формування корпоративної культури та сталий розвиток. Якщо перший тренд досить зрозумілий, другий потрібно розʼяснити.

Коротко кажучи, концепція сталого розвитку в HR означає не створення цінності в матеріальних результатах, а створення цінності для самих людей, тобто, працівників.

Deloitte стверджує, що компанії намагаються цінувати внутрішні зв'язки та свої інтелектуальні активи, але це короткострокове мислення. Лідери все ще надають перевагу фінансовому та матеріальному становищу компанії, а не талантам. Замість цього, вони повинні зосередитися на задоволенні співробітників. 

Концепція людського сталого розвитку є глобальною; це заклик для всіх компаній у всьому світі розвивати людей, щоб отримати більш ефективний персонал на всіх рівнях.

Тим часом, воронка реальних дій виглядає так: 76% компаній розуміють важливість сталого розвитку, але лише 46% з них діють в цьому напрямку, і лише 10% з тих досягають успіху в створенні культури, орієнтованої на людей.

Рішення: Створюйте мікрокультуру

Завданням майбутніх лідерів у галузі управління талантами буде переосмислення того, чи втілює культура їх організації всі елементи сталого розвитку, як довіру, прозорість та інше.

Але оскільки кожна компанія буде робити схожі речі, важливо заохочувати створення мікрокультури всередині компанії, щоб вона надала додаткової ваги бренду роботодавця. Це означає, що слід дозволити співробітникам, невеликим групам і командам розвиватися та навчатися у їх власному темпі, дослухатися до побажань, обмінюватися ідеями між різними департаментами та локаціями, та підтримувати нові та відмінні способи виконання звичних задач.

Які інструменти можуть допомогти з цим:

1. Постійний зворотний зв'язок. Завжди підтримуйте зв'язок зі співробітниками для культивування позитивних внутрішніх відносин.
2. Кейс-менеджмент. Безперервне вирішення будь-якої проблеми з будь-якої точки світу є ключем до успіху команди.
3. Гнучкий графік та моніторинг відвідуваності. Показуйте людям з самого початку, що вони зможуть пристосувати роботу під свої потреби.
4. Безпечне середовище для висловлення думок чи проблем. Надайте команді можливість сповіщати про порушення, щоб дати їм право висловлюватися анонімно та безпечно.

5. Чому виникає парадокс довіри

Ось де виникає так званий парадокс прозорості та довіри – при створенні відкритої культури в команді. Давайте подивимося на офіційні дані від Deloitte:

Отже, існує величезна різниця між тим, що розуміє керівництво організації про прозору комунікацію — і тим, що воно насправді робить. 88% і 13%. Важко в це повірити.

Якщо ви є HR-менеджером у компанії з такими статистичними даними, вітаємо, ви опинилися в потрібному місці. У нас є рішення цієї проблеми сфери HR.

Рішення: Використовуйте 1:1 для постійного фідбеку

У компанії, де відсутня постійна комунікація з командою, і співробітники не отримують уваги від керівників, довіра та прозорість стануть величезними проблемами. Щоб приєднатися до щасливих 13%, які справді хочуть покращити своє становище, використовуйте функціонал 1:1 для проведення регулярних зустрічей зі співробітниками та заохочуйте їх висловлювати свою думку.

6. Навчання для зростання

Ми вже зазначали раніше, що вміння зараз дуже цінуються, і зміни в усіх аспектах роботи неминучі. Тепер виникає питання: як навчитися адаптуватися до цих змін і, що ще важливіше, як навчити нашу команду, включаючи керівництво?

73% лідерів у галузі людських ресурсів підтвердили, що лідери і менеджери у їхніх організаціях не мають необхідних навичок, щоб впроваджувати зміни. 50% співробітників не впевнені в здатності свого керівника вести команду до успіху протягом наступних двох років. 

Тож, питання підвищення кваліфікації та перекваліфікації потребує уваги навіть у випадку керівників компаній, які не надихають свої команди. Це знову приводить нас до проблеми розриву між керівниками та співробітниками, а також до тенденцій з фокусом на людях. Однією з таких тенденцій є розвиток емоційного інтелекту.

Рішення: Розвивайте емоційний інтелект

75% компаній Fortune 500 вже розвивають емоційний інтелект. Цей тренд ніколи не зникає і нагадує нам про себе кожен рік. Лідери не зможуть змінитися в 2024 році, якщо не будуть емоційно зростати. Щоб зрозуміти свою команду та адаптуватися до нових тенденцій, потрібно змінити свій підхід до роботи, при цьому високий рівень емоційного інтелекту є дуже важливим.

Ось кілька інструментів управління людськими ресурсами, які допоможуть вам краще розуміти вашу команду та підтримувати її

• Опитування та зворотній зв'язок, щоб знати, наскільки залучена ваша команда
• Робочі процеси для спрощення процесів та підвищення прозорості
• Аналітика та звітність для прийняття рішень на основі даних

Підсумки

У 2024 році HR має ставити людей на перше місце. Довіра та прозорість мають вирішальне значення. Інший важливий аспект – цінність софт-скіллів понад усе. Щоб відповідати цим тенденціям, HR-спеціалістам потрібні інструменти та платформи, які полегшують зворотній зв'язок, оптимізують воркфлоу та надають інформацію, засновану на даних. Це гарантує, що компанія залишається гнучкою.

Якщо ви є сучасним фахівцем в галузі HR-менеджменту, ми рекомендуємо звернутися до PeopleForce. Ми допоможемо вам зорієнтуватися в усіх згаданих трендах і зрозуміти, як керувати своїми талантами без стресу для компанії. Обговоримо з вами більше під час зустрічі, тому бронюйте демо, і дозвольте нам подбати про ваші інновації.