Топ-25 методів оцінки персоналу при прийомі на роботу

Іноді, колеги HR-фахівці, ми стикаємося не тільки з проблемою пошуку та відбору талантів на вакансії, але з необхідністю швидко і якісно зробити пре-скрінінг.

Пре-скринінг – тобто, попередня оцінка професіоналів, з якими доведеться спілкуватися, може бути вузьконаправленим. У цьому випадку нас цікавлять тільки робочі вміння – хард-скіли. Але оцінка буває і ширшою, якщо ми хочемо дізнатися про потенційного колегу більше.

Вивчити бекграунд фахівця, його минуле, оцінити інтерес до сфери діяльності, запити та лояльність до вашої компанії, та й просто зрозуміти, наскільки людина підійде вашому колективу та зуміє впоратися з темпом роботи, допоможуть методи оцінки персоналу при прийомі на роботу.

Як вибрати метод, і в яких випадках потрібний пре-скринінг?

Оцінка кандидатів – ваша додаткова гарантія того, що ви підійдете один одному. З її допомогою HR-фахівець:

• Дізнається якомога більше інформації про кандидата, яку можна додати в базу і зберегти на майбутнє в разі, якщо кандидат не підійде на поточну вакансію, але може впоратися з майбутніми.
• Грамотно вибудує комунікацію з кандидатом, покаже інтерес з боку компанії, що завжди слугує плюсом при подальшому спілкуванні та перевагою при виборі між кількома джоб-офферами з боку потенційного співробітника.
• Відсіє кандидатів, які не підходять компанії по професійних компетенціях.
• Зацікавить кандидата вже наявними кейсами компанії та відразу залучить до пошуку рішень, які в подальшому можна використовувати в роботі в разі успішного найму.
• Убезпечить компанію від потенційно не відповідних її цінностям особистостей – наприклад, токсичних кандидатів, які проявляють ознаки подібного спілкування ще в процесі рекрутингу.

Якщо ви хотіли б врахувати всі попередні пункти, а також просто познайомитися з кандидатом, приділити йому час і бути на одній «хвилі» при особистому спілкуванні, вам потрібний пре-скринінг.

Методів пре-скринінгу існує кілька, їх можна використовувати як послідовно за етапами, так і точково для певних цілей.

Публікуємо 25 варіантів оцінки персоналу при наймі – вони допоможуть вам при бажанні провести пре-скринінг «від А до Я».

Методи оцінки кандидатів під час найму

Попередня оцінка

1. Cкрінінг резюме

Розгляньте цей варіант як поглиблене вивчення резюме кандидата. Зверніть увагу на хронологічний порядок публікації місць навчання і роботи, щоб зрозуміти тенденцію змін та життєвих рішень людини.

Особливої уваги заслуговують:

• Зазначення конкретних завдань і занять кандидата, крім місць роботи та посад. Подивіться, чи прописав він, за що саме відповідав, з чим справлявся, чи є зазначені досягнення, цифри, посилання на роботи або проекти. Якщо вони є, перейдіть і подивіться, як були виконані проекти, як розвивалися бізнеси, в яких був задіяний кандидат
• Контакти осіб, які можуть дати кандидату рекомендацію
• Список хард- і софт-скиллів
• Посилання на портфоліо
• Посилання на соціальні мережі
• Додаткова інформація про готовність до релокейту / побажання по графіку роботи і т.д.

Навіть якщо якась інформація з переліченого вище відсутня, це послужить вам хорошим приводом почати розмову на етапі особистого контакту – уточніть або запросіть дані.

Лайфхак: перевірте джоб-сайти на наявність інших резюме кандидата, звірте інформацію, відзначте відмінності.

2. Пошук за іменем / даними у мережі

Недооцінений пункт, який дасть багато інформації по кандидату. Буває, наприклад, що той з різних причин не вказує проекти, в яких був задіяний. Але пошук за особистими даними відкриє завісу минулих завдань – так можна відшукати, чи вказував хтось кандидата на пості спікера / експерта, чи брав той участь в заходах, чи писав про сферу, вакансія в якій відкрита. Якщо ви хочете дізнатися, чи є у людини наукові статті у його сфері діяльності, загляньте в Google Академію.

Лайфхак: якщо ви шукаєте кандидата на високу посаду в компанії, пошукайте відгуки про нього як про керівника або лідера. Негативні відгуки в такому випадку допоможуть відсіяти невідповідних кандидатів.

3. Перегляд соціальних мереж

Хоча це і особиста інформація, яка в більшості випадків не відноситься до умінь і навичок кандидата, все ж вона допоможе дізнатися про нього з неформального боку, познайомитися з хобі кандидата, побачити, чи будує він особистий бренд в мережі. А для креативних професій перевірка соціальних мереж стане чудовою можливістю подивитися, як людина створює візуальний контент, пише тексти або ділиться ідеями.

Лайфхак: обов'язково ознайомтеся з Linkedin-сторінкою кандидата. Це професійна соціальна мережа, яку складно ігнорувати при пошуку роботи в 2023 році. Якщо ви шукаєте людину на менеджерську позицію, відсутність Linkedin-сторінки або застаріла інформація на ній може стати якщо не тривожним дзвіночком, то однозначно темою, яку варто вивчити детальніше.

4. Перевірка кандидата в реєстрах державних служб

Якщо для вашої компанії важливо, щоб людина не притягувалася до кримінальної відповідальності та не була боржником, ці пункти потрібно врахувати при пошуку кандидата. Перейдіть на сайти податкової служби та Єдиного реєстру боржників, щоб переконатися в чесності людини, яку будете наймати.

Лайфхак: інформацію про кандидата також можна дізнатися через Opendatabot.

Перший контакт з кандидатом

5. Питання в описі вакансії

Скринінг можна планувати вже на етапі складання опису вакансії. Пропишіть кілька загальних стандартизованих питань в кінці, щоб кандидати могли відправляти вам резюме вже з відповідями.

Пам'ятайте, що питань не повинно бути більше 5-и, радимо також питати у кандидатів на цьому етапі що-небудь, що стосується можливостей релокейта, побажань щодо робочого середовища, графіку, обов'язків, зарплатних очікувань і т.д.

6. Супровідний лист

Резюме кандидата може багато розповісти вам про його навички, досвід та ін. Але, якщо ви хочете дізнатися більше, попросіть надіслати супровідний лист як частину процесу подачі заявки. Вкажіть, що в супровідному листі повинні бути, наприклад:

• Думка кандидата про компанію та вакансію, обов'язки, зазначені в описі посади, своє бачення цієї роботи
• Сильні сторони кандидата, які можна застосувати на даній позиції
• Топ-3 ідей, які він хотів би втілити в життя на цій позиції

Пам'ятайте, що ви можете просити у кандидата лист не більше ніж на 1-2 сторінки тексту, і орієнтуватися не на детально розписані переваги, а на широту думки, наявність ідей, бажання досягати результатів з командою. Якщо вас цікавить творча сторона кандидата, супровідний лист стане відмінним матеріалом для вивчення стилю.

7. Контакт в email-листуванні або месенджерах

Сконтактуватися з кандидатом попередньо краще у листуванні. Якщо це професійна мережа, сайт пошуку роботи або соціальна мережа, перший обмін повідомленнями може бути в форматі месенджера. Не забудьте вказати вакансію, компанію, своє ім'я, і пропозицію зателефонувати в зручний час.

Якщо ж ви вирішите послати кандидату офіційний лист із запрошенням на телефонне інтерв'ю, не забудьте ще раз прикріпити опис вакансії у вкладенні і запропонувати задати будь-які питання до першого дзвінка, якщо це необхідно.

Лайфхак: якщо у кандидата в резюме зазначений бажаний спосіб зв'язку, завжди прислухайтеся до його побажань. Людина може не хотіти проходити телефонне інтерв'ю і відразу побажати виконати тестове завдання, наприклад. Якщо у вас в компанії це суворо не регламентовано, розгляньте компроміси та поступки. Пам'ятайте, що кандидат може бути інтровертом, нервувати або просто губитися при розмові.

8. Телефонне інтерв'ю

Це перший безпосередній контакт з кандидатом, тому у вас повинен бути заздалегідь підготовлений скрипт для телефонної зустрічі. Оскільки телефонне інтерв'ю – це ще не повноцінна версія співбесіди, скрипт не обов'язково повинен бути індивідуальним, на даному етапі швидше важливо рівноцінно опитати кандидатів, щоб при бажанні відсіяти тих, хто з яких-небудь критеріїв не підходить. Що важливо уточнити при телефонному інтерв'ю:

• Розповісти про компанію (коротко), сфері діяльності, відділ, в якому доведеться працювати
• Розповісти про вимоги позиції
• Швидко пройтися по резюме і розпитати про останній досвід роботи
• Уточнити, чи є у кандидата навички для виконання роботи по наявній позиції
• Розпитати про побажання щодо графіку, локації, ще раз уточнити деталі при релокейті
• Поцікавитися зарплатними очікуваннями
• Розповісти про пропозицію компанії і додаткові переваги / бонуси
• Уточнити зручний спосіб подальшого зв'язку

Лайфхак: всю додаткову інформацію, якою поділиться кандидат, вносіть у його картку в базі даних кандидатів вашої компанії, ставте теги, щоб дані були максимально «свіжими».

Проведення співбесіди

9. Структуроване інтерв'ю

Це саме той метод інтерв'ювання, який ми називаємо стандартною співбесідою. Ви зустрічаєтеся з кандидатом безпосередньо, офлайн або по відеозв'язку, і більш детально проходитеся по вакансії і його навичках. Що важливо уточнити при структурованому інтерв'ю:

• Хард-скіли і софт-скіли кандидата
• Його навички, отримані на попередніх місцях роботи: як застосовувалися, які були результати
• Очікування від роботи в команді: з якими б людьми хотів попрацювати, що важливо в командній роботі, чи хоче приділяти час індивідуальній роботі над особистими проектами
• Ще раз проговорити зарплатні очікування

Структурованим інтерв'ю назвали не просто так: у цього методу повинна бути чітка структура і план питань, згідно з яким ви вислухаєте кандидата і зможете проставити йому попередні оцінки за результатом співбесіди.

Лайфхак: виберіть шкалу, якщо у вас немає інтегрованої можливості ставити кандидату оцінки. Відзначте, скільки балів набрав кандидат за різними показниками. Систему оцінювання застосовують і на наступному етапі / методі.

10. Панельне інтерв'ю

Цей метод оцінки персоналу при наймі раціонально проводити після першої зустрічі, якщо кандидат і компанія підходять один одному, і потрібна фінальна оцінка декількома співробітниками.

Для панельної співбесіди заздалегідь вибираються колеги, які будуть безпосередньо взаємодіяти з новачком: керівник відділу, керівник напрямку, майбутній напарник і т.д. Формат такого інтерв'ю – короткі питання по хард-скілах, які потрібно уточнити перед прийняттям рішення. Попросіть колег по команді найму підготувати їх заздалегідь.

Після панельного співбесіди команда найму також виставляє кандидату оцінки, а HR-менеджер або HRM-система автоматично підсумовують бали.

11. Відео-інтерв’ю

Такий метод застосовується в сферах, де потрібно бачити, як людина поводиться на камеру, або для додаткового стрес-фактора. Кандидату висилаються питання і прохання зняти відповідь на них у відеоформаті. Він відправляє відео менеджеру, команда по найму дивиться результат і приймає рішення.

Лайфхак: не забудьте вказати вимоги до відео. Нічого складного: HD-розширення, денне світло, чистий звук без сторонніх шумів і однотонний одяг зазвичай вирішують будь-яку ситуацію.

Тестування кандидата

12. Пре-тест

Пре-тест або скрінінг-тест працевлаштування – хороший інструмент для відсіювання кандидатів на будь-якому етапі рекрутингу. Може включати:

• Питання з професійної сфери
• Завдання або кейс з реального життя компанії
• Пробні завдання на логіку і кмітливість
• Питання про кандидата

Скринінг-тести стали популярні з розвитком HRM-систем, які в нинішній час мають широкий функціонал для створення абсолютно будь-яких опитувальників на стадії найму. По суті, ви можете в будь-який момент попросити кандидата пройти додаткове опитування - і переслати йому посилання або форму для заповнення.

Вам також може бути цікава стаття: ТОП книг для HR, які варто прочитати

13. Тестове завдання

Популярний метод протестувати професійні компетенції кандидата. Ідеальне тестове завдання включає:

• Просте і зрозуміле ТЗ, яке описує проблему, ситуацію або завдання
• Посилання на референс або приклади, якщо вони є
• Посилання на подібні завдання або проекти в компанії
• Дедлайн здачі
• Контакти осіб, з якими можна зв'язатися з приводу тестового завдання

Пам'ятайте, що тестове завдання, яке вимагає більш як 1 години на виконання та додатковий час для ознайомлення з тонкощами роботи, а також ставить кандидата у вразливе становище щодо його авторських прав (наприклад, при запиті створити візуальний супровід рекламної кампанії) має бути оплачуваним.

14. Когнітивне тестування

Тести когнітивних здібностей рекомендуються психологами як своєрідне передбачення майбутньої працездатності кандидата. Тобто, тест показує, наскільки людина адаптується до робочого середовища, здатна приймати рішення і демонструвати свої здібності на робочому місці.

Лайфхак: когнітивне тестування або CCAT test (cognitive ability test) розробляється окремо, часто спільно з практикуючим психологом, який допомагає підібрати питання і візуалізувати їх. Але якщо ви хочете спробувати, можете пройти тест тут .

15. Оцінка здатності до навчання

Learning agility або здатність до навчання – здатність кандидата швидко освоювати нові навички, переймати знання у колег, освоювати продукт або послугу, якою займається компанія – і, головне, підтримувати і генерувати нові ідеї. Тест можна розробити за допомогою простого опитувальника в HRM-системі або підшукати варіанти проходження в інтернеті.

Лайфхак: ознайомтеся з прикладом такого тестування тут.

16. Тестування ситуативних суджень

Такий тест надає кандидатам різні сценарії ситуацій, з якими в теорії вони можуть зіткнутися при виконанні обов'язків. Кандидат повинен вибрати одне з декількох запропонованих рішень, яке вирішить проблему.

Лайфхак: тестування ситуативних суджень або SJT розробляється індивідуально під умови роботи і сферу діяльності компанії, але спробуйте на прикладі, яким воно буває.

17. Оцінка благонадійності

Зрозуміло, ми всі хочемо найняти чесних і надійних співробітників. Але ось завдання – як це перевірити на практиці до найму? Якщо питання робочої етики стоїть гостро, а використовувати детектор брехні – не ваш варіант, спробуйте work integrity test або оцінку благонадійності кандидата.

Лайфхак: пробний тест на благонадійність ви знайдете тут.

18. Тест на тип особистості

Хочете трохи розбавити свій процес рекрутингу цікавим тестом? Спробуйте тест на 16 типів особистостей Мейєр-Бріггс. Ми докладно писали про те, як працювати з кожним із типів, тому візьміть у кандидата інформацію, який тип йому випав – і на основі його характеристик зможете підготуватися до подальшої комунікації.

Креативні методи оцінки кандидатів

19. Скринінг наосліп

Сліпий скринінг або відбір наосліп – це метод, який використовується компаніями для вибору кандидатів з мінімальною упередженістю. Як проводиться відбір наосліп:

• з резюме видаляються дані про стать, вік і походження кандидата
• видаляється фото та інші особисті дані
• кожному резюме або тестовому завданню присвоюється унікальний ідентифікатор в рандомному порядку
• група найму фокусує свою увагу виключно на навичках кандидата, щоб оцінити, чи підходять вони для даної посади
• фахівці приступають до оцінки кожної заявки, використовуючи заздалегідь встановлені критерії

Щоб об'єктивно оцініти резюме, пре-тести або тестові завдання кандидатів, HR-менеджер зобов'язаний виключити себе з групи оцінювання і переконатися, що ніхто з команди найму не знає, кому належать ідентифікатори робіт.

20. Кейс-стаді

Метод кейс-стаді може застосовуватися як онлайн, так і офлайн, на одному з етапів інтерв'ю. Кандидату дається реальний кейс компанії або вигаданий на основі попереднього досвіду приклад.

Завдання цього методу – оцінити, наскільки швидко кандидат зможе зорієнтуватися і запропонувати вирішення проблеми. Іноді кейс-стаді застосовують, щоб створити симуляцію брейнштормінгу і перевірити, чи може кандидат генерувати якісні ідеї і пропонувати альтернативи.

21. Гейміфікація

Методи оцінки персоналу на етапі рекрутингу не обов'язково повинні бути серйозними і формальними. Можете використовувати елементи гейміфікації або навіть ед'ютейнменту, якщо вибрано кілька кандидатів, і необхідно познайомити їх з компанією.

Лайфхак: витратьте час і запишіть для ваших кандидатів відеогайд по етапах рекрутингу. Відео зручно кріпити до призначення зустрічей, щоб кандидат встиг їх подивитися і надихнутися корпоративною атмосферою. В якості альтернативного варіанту гейміфікації запропонуйте пошукати захований на сайті бонус для кандидатів на уважність. Поки вони будуть шукати інформацію, встигнуть прочитати про роботу компанії.

22. Групове інтерв’ю

Один зі стресових методів оцінки кандидатів, коли інтерв'ю призначається водночас декільком кандидатам, і вони повинні продемонструвати свої навички комунікації, самопрезентації та вирішення проблем, перебуваючи в одній кімнаті з іншими претендентами.

23. Симуляція роботи

Запропонуйте кандидату вийти на один день на роботу. Запросіть його на реальні збори, але попередньо попросіть колег приділити увагу новачкові та спробувати залучити його до продуктивного обговорення. Зрозуміло, що перший млинець нанівець – але раптом в процесі симуляції обговорення ви побачите, що людина на 100% підходить вам по духу?

24. Хакатон

Один з найбільш витратних методів оцінки кандидатів, але й один з найкрутіших. Якщо ви – представник великої компанії, готової вкладатися в проекти і не шкодувати ресурсів на експерименти, запропонуйте провести хакатон проектів – спільний одно- або дводенний практикум, на якому кандидати зможуть розробити, зібрати воєдино і презентувати проекти по заданій темі. Кращим з кращих запропонуйте грант і роботу, іншим - можливість представити свою ідею, яка буде розглянута журі. Хто знає, можливо, саме її реалізує компанія в майбутньому?

25. Оплачуваний пробний проект

Раціонально використовувати цей метод, якщо сумніваєтеся не ви, а кандидат. Бачите, що людина підходить вам по всіх параметрах, але не цілком впевнені, чи варто вибирати вас? Запропонуйте йому індивідуальний проект, за реалізацію якого він отримає винагороду. В процесі роботи залучайте новачка в колектив, знайомте з компанією і показуйте свої переваги.

Так ви отримаєте «win-win» ситуацію: вам – підготовлений і продуманий проект, кандидату – гарантію того, що він зможе оцінити компанію зсередини, і прийняти відповідне рішення (не забувайте про договір про нерозголошення, який буде регулювати ваші взаємодії на період проекту).

Чому оцінити кандидатів до найму важливіше, ніж оцінювати їх в процесі роботи?

Це твердження здається спірним? Давайте розберемося. Якщо ви підберете кілька методів оцінки кандидатів до заповітного джоб-офферу, ви витратите час. Свій і кандидата також. Вірно, але натомість отримаєте впевненість, що ця людина впорається із завданнями, які йому випадуть на випробувальний термін, і через місяць вам не доведеться відкривати вакансію знову.

Важливо не забувати і про велл-біїнг колективу. Краще відсіяти токсичних і недобросовісних співробітників до найму, ніж вирішувати кризові ситуації та непорозуміння в роботі. Щоб можливості оцінки в будь-який момент були у вас під рукою, скористайтеся інструментами HRM-системи. А щоб оцінювати вдумливо, не поспішайте з вибором методу - порадьтеся з командою найму і скористайтеся лайфхак-підказками вище.