Executive search

El executive search es una forma especializada de reclutamiento para posiciones de alta dirección, típicamente C-level, directorio y gerencias funcionales, que lleva adelante una firma pagada por honorarios para hacer la búsqueda y no por comisión al cerrar. Lo que lo define no es solo la jerarquía del puesto. Es que la búsqueda apunta a personas que no se están postulando a nada, así que es un trabajo de mapeo y persuasión antes que de selección.

El término headhunting describe la misma actividad, en general con menos formalidad. En la práctica la mayoría de las firmas dice executive search para los mandatos exclusivos de alta dirección y reserva headhunting para el acto de contactar directamente a una persona concreta.

Honorarios contra comisión por éxito

El modelo comercial es lo que separa al executive search del reclutamiento de agencia común, y cambia el comportamiento de ambos lados.

• Por honorarios (retained). El cliente paga en cuotas: clásicamente un tercio al inicio, un tercio en la lista corta y un tercio al cierre. El mandato es exclusivo. Al consultor se le paga la investigación de mercado exista o no la contratación, y eso es lo que hace posible contactar a cien personas para presentar cuatro.
• Por éxito (contingency). La agencia cobra solo si contratas a su candidato, normalmente compitiendo con otras dos o tres agencias y con el equipo interno. La estrategia racional ahí es velocidad y volumen: mandar candidatos disponibles antes de que lo haga otro.

Ningún modelo es mejor en abstracto. La comisión por éxito es eficiente donde hay un mercado activo de candidatos. La búsqueda por honorarios es para cuando la persona indicada tiene un buen trabajo, no lee avisos y necesita un tercero creíble para abrir una conversación que de otro modo no tendría.

Cómo transcurre una búsqueda

Un mandato típico dura de doce a dieciséis semanas y sigue una secuencia reconocible. Abre con un brief más parecido a un diagnóstico que a una conversación sobre la descripción del puesto: cuál es el problema de negocio, qué exigen los primeros dos años, a quién hay que convencer puertas adentro y cuáles son las restricciones reales de compensación y reporte.

Después viene el mapa de mercado, que es el producto que en realidad se está comprando: la lista completa de quienes ocupan posiciones comparables en organizaciones comparables, con una lectura de a quién se puede llegar. Los contactos se hacen uno por uno y de forma confidencial, se evalúa a cada candidato contra la especificación acordada y se presenta una lista corta de tres a cinco con evaluaciones escritas. Las referencias se piden tarde y en profundidad, y la negociación de la oferta suele quedar en manos del consultor, que es donde el intermediario justifica sus honorarios, porque la conversación sobre dinero es más fácil cuando las partes no la tienen de frente.

Cuánto cuesta y qué incluye

Los honorarios rondan un tercio de la compensación total del primer año del puesto, lo que convierte a esto en la forma más cara de contratar. Dos cláusulas pesan tanto como el número. El período de garantía, durante el cual la firma repite la búsqueda sin costo si la persona se va (normalmente entre seis y doce meses). Y la cláusula off-limits, que impide a la firma contactar a tus empleados durante cierto tiempo; cuanto más angosto define la firma ese plazo y ese alcance, con más cuidado conviene leerlo.

Cuándo vale la pena y cuándo no

Vale la pena cuando el universo de candidatos es realmente chico y lo conoce un especialista, cuando la búsqueda tiene que ser confidencial (reemplazar a alguien que todavía no lo sabe, o entrar a un mercado antes de que lo noten los competidores), o cuando el costo de contratar mal en ese puesto se mide en años y no en meses.

No vale la pena cuando tu propio equipo podría llegar a las mismas personas. Un área interna fuerte de adquisición de talento con una red viva suele poder hacerlo por una fracción del costo. También es un mal instrumento para roles cuya definición todavía se mueve, porque la firma va a trabajar contra un brief que dejó de ser exacto en la tercera semana, y para empresas que no logran decidir en menos de cuatro semanas: un candidato de ese nivel lee un proceso lento como una señal sobre cómo funciona la empresa.

Cómo sacarle valor a la relación

La mayoría de las búsquedas decepcionantes se rastrean al lado del cliente. El brief era una descripción de puesto y no un problema de negocio. La devolución sobre los candidatos tardó dos semanas y para entonces dos se habían bajado. Cuatro personas de la empresa le contaron al consultor cuatro versiones distintas del rol. El proceso exigió siete entrevistas a alguien que ni siquiera estaba buscando. Dale a la firma un solo dueño interno, acuerda el calendario de decisiones antes de arrancar y trata el mapa de mercado como información sobre tu mercado y no como una lista que te tienen que entregar.

Trabajar con una agencia en PeopleForce

En PeopleRecruit los reclutadores externos son un participante distinto dentro de una vacante, no un usuario interno compartido. Un reclutador externo queda asociado a las vacantes concretas en las que trabaja y ve solo esas, a diferencia del hiring lead y los colaboradores internos. La separación alcanza a las notas: el consultor de la agencia ve en el perfil del candidato únicamente sus propias notas y no las internas del cliente, y eso se mantiene incluso al exportar el perfil para imprimir, así que los comentarios que tus entrevistadores escriben entre ellos no viajan al proveedor.

Sobre la confidencialidad mencionada arriba: una vacante no tiene por qué publicarse en ningún lado. Publicar en el sitio de carreras y activar cada canal de multiposting son decisiones separadas y deliberadas, así que una búsqueda puede correr íntegramente por contacto directo sin rastro público. La comparación estructurada de una lista corta se resuelve con scorecards de preguntas definidas en lugar de con la memoria, y cada candidato lleva una fuente, así que el aporte de la agencia termina en el mismo reporte de embudo que el resto de los canales y los honorarios tienen contra qué medirse.