Executive search

Executive search — це спеціалізований пошук на топові позиції — зазвичай C-level, рада директорів та керівники функцій, — який веде компанія, що отримує гонорар за сам пошук, а не відсоток за результат. Визначальна риса — не лише рівень посади. Це те, що пошук спрямований на людей, які нікуди не подаються, тож це робота з мапування ринку й переконання, а не з відбору.

Термін хедхантинг описує ту саму діяльність, зазвичай з меншою формальністю. На практиці більшість компаній каже executive search про ексклюзивні топ-мандати, а хедхантингом називає сам факт прямого звернення до конкретної людини.

Гонорар проти відсотка за результат

Саме комерційна модель відділяє executive search від звичайного агенційного рекрутингу, і вона змінює поведінку обох сторін.

• Гонорарна модель (retained). Клієнт платить частинами: класично третина на старті, третина на шортлисті й третина на вихід кандидата. Мандат ексклюзивний. Консультанту платять за дослідження ринку незалежно від того, чи буде найм, і саме це дозволяє звернутися до ста людей і презентувати чотирьох.
• Відсоток за результат (contingency). Агенція отримує гроші, лише якщо наймуть її кандидата, зазвичай конкуруючи з двома-трьома іншими агенціями й із внутрішньою командою. Раціональна стратегія тут — швидкість і обсяг: надіслати доступних кандидатів раніше, ніж це зробить хтось інший.

Жодна з моделей не краща абстрактно. Contingency ефективна там, де є активний ринок кандидатів. Retained search потрібен тоді, коли потрібна людина має хорошу роботу, не читає вакансій і потребує третьої сторони з репутацією, щоб взагалі почати розмову.

Як реально йде пошук

Типовий мандат триває дванадцять до шістнадцяти тижнів і має впізнавану послідовність. Починається з брифу, який ближчий до діагностики, ніж до розмови про опис посади: у чому бізнес-проблема, чого вимагають перші два роки, кого всередині треба буде переконати й які реальні обмеження щодо винагороди й підпорядкування.

Далі йде мапа ринку, і це й є реальний продукт, який купують: повний перелік людей на зіставних позиціях у зіставних компаніях із оцінкою того, до кого реально дотягтися. Звернення роблять індивідуально й конфіденційно, кандидатів оцінюють проти погодженої специфікації, а шортлист із трьох-пʼяти подають із письмовими оцінками. Рекомендації збирають пізно й глибоко, а перемовини про офер зазвичай веде консультант — саме тут посередник відпрацьовує свій гонорар, бо розмова про гроші простіша, коли сторони ведуть її не напряму.

Скільки це коштує й що входить у ціну

Гонорар зазвичай становить близько третини річного сукупного доходу по позиції, що робить це найдорожчим способом найму. Два пункти договору важливі не менше за суму. Гарантійний період, протягом якого компанія повторить пошук безкоштовно, якщо кандидат піде (зазвичай шість до дванадцяти місяців). І off-limits — умова, яка забороняє компанії звертатися до ваших співробітників протягом певного часу; чим вужче компанія описує цей термін і обсяг, тим уважніше треба це читати.

Коли це варто грошей, а коли ні

Варто, коли пул кандидатів справді вузький і відомий лише спеціалісту, коли пошук має залишатися конфіденційним (заміна чинного керівника, який ще не знає, або вхід на ринок до того, як це помітять конкуренти), або коли ціна помилкового найму на цій позиції вимірюється роками, а не місяцями.

Не варто, коли ваша власна команда могла б дотягтися до тих самих людей. Сильний внутрішній talent acquisition із живою мережею контактів часто це може за частку вартості. Це також поганий інструмент для ролей, де специфікація ще пливе, бо компанія працюватиме проти брифу, який перестав бути точним на третій тиждень, і для компаній, які не вміють ухвалювати рішення швидше ніж за чотири тижні: топові кандидати читають повільний процес як сигнал про те, як влаштована компанія.

Як отримати цінність від співпраці

Більшість розчарувань у пошуку відстежується до боку клієнта. Бриф був описом посади, а не бізнес-задачею. Зворотний звʼязок по кандидатах йшов два тижні, за цей час двоє знялися. Чотири людини всередині компанії описали консультанту чотири різні ролі. Процес вимагав семи інтервʼю від людини, яка взагалі не шукала роботу. Дайте компанії одного власника всередині, узгодьте таймлайн рішень до старту пошуку й ставтеся до мапи ринку як до інформації про ваш ринок, а не як до списку, який мають принести.

Робота з агенцією в PeopleForce

Зовнішні рекрутери в PeopleRecruit — це окремий тип учасника вакансії, а не спільний внутрішній логін. Зовнішній рекрутер привʼязаний до конкретних вакансій, над якими працює, і бачить тільки їх, на відміну від хайринг-ліда та внутрішніх колабораторів. Розділення стосується й нотаток: консультант агенції бачить у профілі кандидата лише власні нотатки, а не внутрішні нотатки клієнта, і це зберігається навіть при експорті профілю на друк, тож коментарі, які ваші інтервʼюери пишуть один для одного, не йдуть до підрядника.

Щодо конфіденційності вище: вакансію взагалі не обовʼязково десь публікувати. Публікація на карʼєрному сайті та кожен канал мультипостингу — це окремі свідомі дії, тож пошук може йти цілком через прямі звернення без жодного публічного сліду. Структуроване порівняння короткого шортлиста забезпечують скоркарти з визначеними питаннями, а не спогади, а кожен кандидат має джерело, тож внесок агенції потрапляє в ту саму звітність по лійці, що й решта каналів, а гонорар має з чим порівнюватися.