Управління компетенціями з єдиною шкалою

Опишіть, що означає кожен рівень вашої рейтингової шкали, щоб оцінка 4 від будь-якого менеджера в циклі спиралася на те саме визначення. Потім порівнюйте поруч усі групи оцінювачів, які ви залучили, і зводьте оцінки менеджера в один зважений 100-бальний рейтинг.

Замовити демо

Управління компетенціями з єдиною шкалою

Рейтингові шкали

Оцінки, які всі розуміють однаково

Коли всім ставлять 4, оцінка вже нічого вам не каже. Виправити це можна в шаблонах питань, на яких побудовані ваші оцінки ефективності.

Опис для кожного рівня
Додайте до кожного рівня опис того, що він означає на практиці. Оцінювачі бачать його в кожній оцінці з цим питанням: на комп’ютері, коли наводять курсор на рівень, а на телефоні під кожним рівнем.
Нові запитання успадковують шкалу
Рівні з вашими власними назвами

Бібліотека

Почніть із готової бібліотеки компетенцій

Щоб провести першу оцінку, не потрібна модель компетенцій для кожної посади. У вашому акаунті одразу є шість компетенцій, кожна з коротким визначенням і переліком поведінкових проявів, а співробітники можуть переглянути у своєму профілі ті, що стосуються саме їх.

Застосовуйте кожну компетенцію до всіх або обмежуйте її за підрозділом, посадою, локацією, командою тощо
Аудиторія завжди актуальна: ті, хто звільняється, автоматично з неї вибувають
Копіюйте компетенцію, щоб створити версію для конкретної ролі

Почніть із готової бібліотеки компетенцій

Результати

Порівнюйте, як людина оцінює себе і як її оцінюють інші

Радар компетенцій показує на одному графіку всі групи оцінювачів, які взяли участь: по осі на кожну компетенцію, по лінії на кожну групу, а кожна група колег має свій колір. Самооцінка не входить до середньої оцінки, тож видно, наскільки погляд людини на себе відрізняється від того, як її бачать менеджер, колеги та підлеглі.

Будується, коли оцінка людини охоплює три компетенції або більше; якщо їх менше, показано лише таблицю
Таблиця під графіком показує оцінку кожної групи за кожною компетенцією та середню оцінку інших груп, а також стовпець GAP: наскільки самооцінка відрізняється від цієї середньої оцінки (якщо цикл містить самооцінку)
Групи: самооцінка, менеджер, колеги й «знизу вгору», а також менеджери команд і будь-які власні групи оцінювачів, які ви додаєте

Порівнюйте, як людина оцінює себе і як її оцінюють інші

Від першої оцінки до результатів, якими ви ділитеся

Сильні й слабкі місця в циклі

Середнє й розкид відповідей за компетенціями з фільтрами: підрозділ, команда, локація.

Один рейтинг на людину

Оцінки менеджера дають 100-бальний рейтинг із вагами циклу й поправкою на відсутні компетенції.

Визначення під рукою

Якщо в компетенції є опис чи індикатори, оцінювачі можуть відкрити їх просто з питання.

Ви вирішуєте, що бачать співробітники

Співробітники нічого не бачать, доки ви не поділитеся результатами. Оцінки колег, «знизу вгору» і менеджерів команд вони бачать, лише якщо ви це дозволите.

Також у Perform

Що ще вміє Perform

Компетенції входять до інструментів, які допомагають співробітникам зростати у вашій компанії. Також у Perform є зворотний зв’язок, подяки, плани розвитку й калібрування талантів.

Зворотний зв’язок для співробітників

Залишайте й запитуйте відгуки, обираючи видимість для кожного з них.

Докладніше