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Las competencias son una parte de cómo crecen las personas en tu empresa. El resto de Perform incluye feedback, reconocimiento, planes de desarrollo y calibración del talento.
Estimador de Eficiencia de HR
Descubrí cómo funciona el Estimador de Eficiencia de HR de PeopleForce y calculá tu ahorro.
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Gestión de competencias con una sola escala
Describe qué significa cada nivel de tu escala de calificación, para que un 4 de cualquier líder del ciclo se mida según la misma definición. Luego mira lado a lado todos los grupos evaluadores que incluyas y reúne en una sola puntuación ponderada sobre 100 las calificaciones que cada persona recibe de su líder.
Escalas de calificación
Niveles de calificación que se leen igual, evalúe quien evalúe
Cuando todo el mundo le pone un 4 a todo el mundo, la evaluación ya no te dice nada. Puedes corregirlo en las plantillas de preguntas que usan tus evaluaciones del desempeño.
La biblioteca
Empieza con una biblioteca de competencias lista para usar
No necesitas un marco de competencias por puesto para lanzar tu primera evaluación. De entrada, tu cuenta incluye seis competencias, cada una con una definición breve y los comportamientos que la demuestran, y cada persona puede consultar en su propio perfil las que le corresponden.
Aplica cada competencia a todas las personas o limítala por departamento, puesto, ubicación, equipo y más
Se mantiene al día: quien sale de la empresa deja de tenerla asignada automáticamente
Copia una competencia y crea una versión para un rol específico
Resultados
Compara cómo se califica una persona con cómo la califica el resto
El radar de competencias reúne en un solo gráfico a todos los grupos evaluadores que participaron: un eje por competencia, una línea por grupo y cada grupo de pares con su propio color. La autoevaluación queda fuera del promedio, así que puedes ver la distancia entre cómo se percibe una persona y cómo la ven su líder, sus pares y su equipo.
Se dibuja cuando la evaluación de una persona incluye tres o más competencias; con menos, solo se ve la tabla
Debajo del gráfico, una tabla muestra la calificación de cada grupo por competencia y el promedio de los demás grupos, además de una columna GAP: cuánto se aleja la autoevaluación de ese promedio (si el ciclo incluye autoevaluación)
Grupos de autoevaluación, líder, pares y ascendente, más el de líderes de equipo y los grupos de evaluadores personalizados que agregues
De la primera calificación a los resultados que compartes
Fortalezas y brechas del ciclo
Promedio y distribución por competencia, con filtros por departamento, equipo o ubicación.
Puntuación por persona
Las calificaciones del líder dan una puntuación sobre 100, ponderada por ciclo y ajustada si faltan competencias.
Definiciones al calificar
Si una competencia tiene descripción o indicadores, quien evalúa puede abrirlos desde la propia pregunta.
Tú decides qué ven las personas evaluadas
Las personas evaluadas no ven nada hasta que compartes los resultados. Las calificaciones de pares, ascendentes y de líderes de equipo solo se comparten si lo permites.
Feedback de empleados
Da y solicita feedback, con la visibilidad elegida en cada nota.
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Más allá de las funciones
Por qué los equipos de Recursos Humanos eligen PeopleForce
Pones PeopleForce en marcha en cuestión de semanas y puedes sumar el resto de los procesos de Recursos Humanos cuando sea el momento.
En marcha en un máximo de cuatro semanas
Una persona de customer success dedicada a tu cuenta te guía en la configuración, y el servicio está incluido en tu plan sin costo adicional.
Soporte en tu idioma
Te responden personas reales de nuestro equipo de soporte, con una primera respuesta en unos dos minutos y un 98 % de satisfacción.
Espacio para crecer
Empieza con Core HR y suma Recruit o Perform más adelante, todo en el mismo perfil del empleado.
Leader
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Seguridad y continuidad operativa
Certificaciones, accesos granulares y control total sobre lo que pasa con tus datos.
El mejor soportePreguntas que surgen en las primeras semanas
¿Por qué dos personas con calificaciones iguales obtienen puntuaciones distintas?
¿Por qué la Puntuación de desempeño aparece en blanco?
¿Qué pasa si alguien no tiene asignada una de las competencias del ciclo?
¿Se pueden cambiar los pesos una vez iniciado el ciclo?
¿Quién puede ver qué competencias tiene alguien?
¿En qué se diferencian las competencias de las habilidades?
¿Tenemos que crear un marco de competencias antes del primer ciclo?
Descubre cómo funcionaría en tus equipos
Repasaremos contigo la biblioteca, la escala de calificación, los pesos y cómo se ven los resultados, con ejemplos adaptados a tus departamentos y roles.