Executive search

Executive search to wyspecjalizowana rekrutacja na najwyższe stanowiska, zwykle poziom zarządu, rady i dyrektorów funkcji, prowadzona przez firmę, która otrzymuje honorarium za sam proces, a nie prowizję od sukcesu. Cechą definiującą nie jest wyłącznie poziom stanowiska. Jest nią to, że poszukiwania celują w osoby, które nigdzie nie aplikują, przez co jest to praca nad mapą rynku i przekonaniem konkretnej osoby, a nie nad selekcją.

Terminem headhunting określa się tę samą aktywność, zwykle mniej formalnie. W praktyce większość firm mówi executive search o wyłącznych projektach na najwyższym poziomie, a headhuntingiem nazywa sam fakt bezpośredniego kontaktu z konkretną osobą.

Honorarium kontra prowizja od sukcesu

To model komercyjny oddziela executive search od zwykłej agencyjnej rekrutacji i to on zmienia zachowanie obu stron.

• Model honoraryjny (retained). Klient płaci w ratach: klasycznie jedna trzecia na starcie, jedna trzecia przy short liście i jedna trzecia przy zatrudnieniu. Projekt jest wyłączny. Konsultant dostaje wynagrodzenie za badanie rynku niezależnie od tego, czy dojdzie do zatrudnienia, i to właśnie pozwala skontaktować się ze stoma osobami, żeby przedstawić cztery.
• Prowizja od sukcesu (contingency). Agencja dostaje pieniądze tylko wtedy, gdy zatrudnisz jej kandydata, zwykle konkurując z dwiema czy trzema innymi agencjami i z zespołem wewnętrznym. Racjonalną strategią jest tu szybkość i wolumen: wysłać dostępnych kandydatów, zanim zrobi to ktoś inny.

Żaden z modeli nie jest lepszy w oderwaniu od sytuacji. Contingency jest skuteczne tam, gdzie istnieje aktywny rynek kandydatów. Retained search jest po to, żeby dotrzeć do osoby, która ma dobrą pracę, nie czyta ogłoszeń i potrzebuje wiarygodnej trzeciej strony, żeby w ogóle zacząć rozmowę.

Jak naprawdę przebiega projekt

Typowy projekt trwa dwanaście do szesnastu tygodni i ma rozpoznawalną sekwencję. Zaczyna się od briefu, który jest bliższy diagnozie niż rozmowie o opisie stanowiska: na czym polega problem biznesowy, czego wymagają pierwsze dwa lata, kogo wewnątrz trzeba będzie przekonać i jakie są prawdziwe ograniczenia co do wynagrodzenia i podległości.

Potem powstaje mapa rynku i to ona jest faktycznym kupowanym produktem: pełna lista osób na porównywalnych stanowiskach w porównywalnych organizacjach wraz z oceną, do kogo realnie da się dotrzeć. Kontakt nawiązuje się indywidualnie i poufnie, kandydatów ocenia się względem uzgodnionej specyfikacji, a short listę trzech do pięciu osób przedstawia się z pisemnymi ocenami. Referencje zbiera się późno i dogłębnie, a negocjacje oferty zwykle prowadzi konsultant, i to tu pośrednik odpracowuje swoje honorarium, bo rozmowa o pieniądzach jest łatwiejsza, gdy strony nie prowadzą jej bezpośrednio.

Ile to kosztuje i co jest w cenie

Honorarium wynosi zwykle około jednej trzeciej rocznego całkowitego wynagrodzenia na danym stanowisku, co czyni to najdroższym sposobem zatrudniania. Dwa zapisy umowy ważą tyle samo co kwota. Okres gwarancji, w którym firma powtórzy poszukiwania bez opłaty, jeśli zatrudniona osoba odejdzie (zwykle sześć do dwunastu miesięcy). Oraz klauzula off-limits, która zakazuje firmie kontaktowania się z twoimi pracownikami przez określony czas; im węziej firma definiuje ten okres i zakres, tym uważniej warto to przeczytać.

Kiedy warto, a kiedy nie

Warto, gdy pula kandydatów jest naprawdę wąska i znana tylko specjaliście, gdy poszukiwania muszą pozostać poufne (zmiana osoby, która jeszcze o tym nie wie, albo wejście na rynek, zanim zauważą to konkurenci), albo gdy koszt błędnego zatrudnienia na tym stanowisku liczy się w latach, a nie w miesiącach.

Nie warto, gdy twój własny zespół mógłby dotrzeć do tych samych ludzi. Silny wewnętrzny talent acquisition z utrzymywaną siecią kontaktów często potrafi to zrobić za ułamek kosztu. To także złe narzędzie przy rolach, których specyfikacja wciąż się zmienia, bo firma będzie pracować według briefu, który przestał być aktualny w trzecim tygodniu, oraz w firmach, które nie potrafią podjąć decyzji szybciej niż w cztery tygodnie: kandydaci na tym poziomie czytają powolny proces jako sygnał o tym, jak działa firma.

Jak wyciągnąć wartość ze współpracy

Większość rozczarowujących projektów da się prześledzić do strony klienta. Brief był opisem stanowiska, a nie problemem biznesowym. Informacja zwrotna o kandydatach szła dwa tygodnie, przez co dwoje się wycofało. Cztery osoby w firmie opisały konsultantowi cztery różne role. Proces wymagał siedmiu rozmów od osoby, która w ogóle nie szukała pracy. Daj firmie jednego właściciela po swojej stronie, uzgodnij harmonogram decyzji przed startem i traktuj mapę rynku jak informację o twoim rynku, a nie jak listę, którą ktoś ma dostarczyć.

Współpraca z agencją w PeopleForce

Rekruterzy zewnętrzni są w PeopleRecruit osobnym typem uczestnika rekrutacji, a nie współdzielonym wewnętrznym loginem. Rekruter zewnętrzny jest przypisany do konkretnych wakatów, nad którymi pracuje, i widzi tylko je, w odróżnieniu od hiring leada i wewnętrznych współpracowników. Rozdzielenie dotyczy też notatek: konsultant agencji widzi na profilu kandydata wyłącznie własne notatki, a nie wewnętrzne notatki klienta, i obowiązuje to również przy eksporcie profilu do druku, więc komentarze, które twoi rekrutujący piszą dla siebie nawzajem, nie trafiają do dostawcy.

Co do poufności: wakatu w ogóle nie trzeba nigdzie publikować. Publikacja na stronie kariery i każdy kanał multipostingu są osobnymi, świadomymi decyzjami, więc całe poszukiwania mogą iść wyłącznie przez bezpośredni kontakt, bez publicznego śladu. Ustrukturyzowane porównanie krótkiej listy zapewniają scorecardy ze zdefiniowanymi pytaniami, a nie pamięć, a każdy kandydat ma źródło, więc wkład agencji trafia do tego samego raportowania lejka co reszta kanałów, a honorarium ma się do czego porównać.