Falta grave

Una falta grave es una conducta lo bastante seria como para destruir la confianza sobre la que se apoya la relación laboral, y habilita a la empresa a terminar el vínculo sin preaviso y sin indemnización. En Argentina se la llama injuria laboral y es la base del despido con justa causa. Es la salida más rápida de un contrato y también la más cuestionada, porque todo depende de si la conducta realmente fue tan grave.

El malentendido más común es tratarla como una lista de actos. No lo es. Una falta grave es una conclusión a la que llegas al final de un proceso, no una etiqueta que un jefe pone al principio. El mismo hecho puede ser causal de despido en un contexto y motivo de una amonestación por escrito en otro. La diferencia suele estar en la intención, la magnitud, si hubo ocultamiento y en qué hizo la empresa la última vez con otra persona.

Qué suele calificar

• Robo, fraude o falsificación de registros. Incluidos gastos y partes de horas. El monto pesa menos que el engaño.
• Violencia o amenazas creíbles. Casi la única categoría que se explica sola.
• Acoso o discriminación grave. Un solo episodio serio alcanza, sin historial previo. Ver acoso laboral.
• Negligencia grave con daño real o potencial. No un error, sino ignorar una regla conocida con una consecuencia previsible.
• Violación seria de confidencialidad o protección de datos. Exportar la base de clientes antes de irse es el caso típico.
• Abandono de trabajo. En Argentina requiere una intimación previa fehaciente, no basta con la ausencia.
• Conflicto de intereses oculto o soborno. Sobre todo si la persona tenía poder de decisión sobre contrataciones o pagos.

Dejarlas escritas en el manual del empleado sirve, porque elimina el argumento de que nadie sabía. Pero una lista no vuelve automática la conclusión, y un juez igual va a preguntar qué probaste.

Sin preaviso no significa sin proceso

La secuencia es la misma que para cualquier acusación seria: establecer los hechos, plantear el cargo concreto por escrito, escuchar la versión de la persona, considerarla de verdad y recién ahí decidir. Saltarse la instancia de descargo debilita el caso aunque los hechos parezcan obvios, porque deja sin respuesta la pregunta de si la medida fue proporcionada.

Si hace falta apartar a la persona mientras se investiga, eso es una suspensión, no una sanción definitiva. Debe ser corta, comunicada por escrito y explicada como medida preventiva. Una suspensión que se estira dos meses sin novedades es, por sí sola, evidencia de que la empresa no estaba investigando sino armando un expediente.

Tres reglas que definen el resultado

La primera es la contemporaneidad. La reacción tiene que ser cercana al hecho: si la empresa supo, dejó trabajar a la persona con normalidad durante seis semanas y recién después despidió, ella misma desarmó el argumento de que el vínculo era insostenible.

La segunda es la proporcionalidad. La sanción tiene que guardar relación con la falta, y un despido por un hecho que antes se resolvió con un llamado de atención queda expuesto de inmediato. La tercera, y la más costosa cuando se ignora, es la invariabilidad de la causa: la comunicación del despido debe expresar los motivos con suficiente claridad, y después no se pueden invocar causas distintas en juicio. Lo que no está en el telegrama no existe, así que el expediente tiene que estar completo antes de enviarlo, no después.

Dónde pierden las empresas

La primera falla es la inconsistencia: la misma conducta terminó en despido para una persona y en una charla para alguien más valioso, y el legajo lo muestra. La segunda es investigar para confirmar en lugar de para averiguar, que suele verse en el testigo que nunca se entrevistó porque podía contradecir al jefe. La tercera es una causa vaga, del tipo pérdida de confianza, sin nombrar el hecho, la fecha ni la prueba. La cuarta es decidir sin escuchar, porque todo parecía evidente.

Hay otra más silenciosa: llamar falta grave a lo que en realidad es un problema de desempeño, para evitar un plan de mejora. Son dos caminos distintos con pruebas distintas, y un caso de conducta construido sobre bajo rendimiento se cae con la primera pregunta seria.

Cómo se maneja esta salida en PeopleForce

Un despido con causa es la única salida donde la distancia entre la decisión y el corte de accesos importa de verdad. En Core HR, dar de baja a una persona desactiva su cuenta y revoca el acceso al sistema en la misma operación, limpia los tokens de las integraciones conectadas y dispara la eliminación del usuario del directorio de Google Workspace cuando esa integración está activa. Las tareas pendientes y los flujos de trabajo en curso se pueden cancelar automáticamente en ese mismo momento, mientras el flujo de offboarding sigue corriendo, que es exactamente la división que necesitas cuando la salida es inmediata.

El lado del registro es deliberadamente rígido. El formulario de desvinculación no se envía sin un tipo y un motivo tomados de listas que tu equipo controla, así que una salida por conducta no puede quedar archivada como una baja sin explicación, y el reporte de desvinculaciones agrupa por esos mismos valores. El formulario guarda por separado el último día de trabajo y el último día en la oficina, que es lo que necesitas cuando alguien deja de asistir antes de la fecha formal. Los reportes directos se pueden reasignar a una persona concreta o quedar sin jefe a partir de la fecha de baja, para que un equipo no siga reportando a una cuenta desactivada. Y los documentos toman los datos de la persona y la fecha de egreso desde plantillas, con un documento distinto según el tipo de desvinculación en las cuentas que usan el módulo de cumplimiento.