Zespoły interdyscyplinarne (cross-funkcjonalne)

Zespół interdyscyplinarne (cross-funkcjonalne) to grupa pracowników z różnych działów – takich jak marketing, finanse, inżynieria i zasoby ludzkie – współpracujących w celu osiągnięcia określonego celu lub rozwiązania konkretnego problemu.

Z punktu widzenia działu kadr zespoły te oznaczają odejście od tradycyjnych, „siloowych” struktur organizacyjnych na rzecz elastycznej struktury opartej na projektach. Zamiast podlegać ściśle pionowej hierarchii, członkowie wnoszą swoją specjalistyczną wiedzę do inicjatyw o charakterze horyzontalnym.

Podstawowe elementy zarządzania kadrami

Aby skutecznie wdrożyć i zarządzać tymi zespołami, specjaliści HR skupiają się na czterech kluczowych filarach:

• Synteza różnorodnych umiejętności: Dział kadr musi zadbać o to, by zespół nie był jedynie zbiorem osób, ale „szwajcarskim scyzorykiem” kompetencji. Wymaga to dogłębnego zrozumienia zasobów umiejętności w firmie, aby dopasować odpowiednie talenty do potrzeb projektu.
• Podwójna struktura podległości: Często członkowie zespołu działają w strukturze macierzowej, co oznacza, że podlegają kierownikowi funkcjonalnemu (w zakresie rozwoju kariery) oraz kierownikowi projektu (w zakresie codziennych zadań). Dział HR odgrywa kluczową rolę w mediacji w przypadku potencjalnych konfliktów priorytetów między tymi dwoma „szefami”.
• Cykl „formowanie-burza-normowanie-działanie”: Ponieważ członkowie zespołu pochodzą z różnych kultur departamentowych (np. dynamiczny świat sprzedaży kontra metodyczne tempo działu zgodności), dział HR musi ułatwiać budowanie zespołu, aby wypełnić luki komunikacyjne.

Najlepsze praktyki w zakresie nadzoru HR

1. Określ jasne zasady zarządzania: Ustal, kto ma ostatnie słowo w sprawie ocen wyników. W idealnym przypadku kierownik projektu zapewnia informację zwrotną 360 stopni, którą kierownik funkcjonalny uwzględnia w formalnej ocenie rocznej.
2. Systemy nagród: Przejdź od czysto indywidualnych zachęt do nagród zespołowych. Jeśli zespół międzyfunkcyjny osiągnie swój kamień milowy, wszyscy powinni na tym skorzystać, niezależnie od swojego macierzystego działu.
3. Protokoły rozwiązywania konfliktów: Dział HR powinien zapewnić ramy wczesnego rozwiązywania „wojen o wpływy”, gwarantując, że cel projektu pozostaje punktem odniesienia dla wszystkich uczestników.