Собеседование по удержанию

Собеседование по удержанию - это метод удержания ключевых специалистов в компании. Узнайте, как провести его эффективно, чтобы повысить профессиональный опыт сотрудников.

Что такое собеседование по удержанию?

Интервью для удержания - это неформальная беседа между руководителем и сотрудником, цель которой - понять, что заставляет сотрудника чувствовать себя комфортно и быть вовлеченным в работу компании, а также какие улучшения могли бы повысить его приверженность делу. Вместо того чтобы фокусироваться на прошлых показателях или текущих результатах, собеседование с целью остаться в компании смотрит в будущее, помогая определить карьерные устремления сотрудников и то, как компания может их поддержать.

Чем собеседование при приеме на работу отличается от собеседования при удержании?

Собеседование на выходе проводится в процессе увольнения, после того как сотрудник уже принял решение покинуть компанию. Его цель - проанализировать причины ухода и сделать выводы для будущих улучшений.

Интервью на выбывание, напротив, проводится с текущими сотрудниками, чтобы лучше понять их потребности и ожидания, что помогает повысить их вовлеченность и предотвратить принятие решения об уходе.

Преимущества проведения собеседований с сотрудниками

Собеседование с целью остаться в компании - один из самых простых и в то же время эффективных инструментов для повышения лояльности сотрудников и снижения риска потери ценных кадров. Регулярное проведение таких интервью может помочь:

• Снизить текучесть кадров - понять, что мотивирует и отталкивает сотрудников, а затем внедрить изменения, чтобы свести к минимуму количество увольнений.
• Повысить вовлеченность - убедиться, что сотрудники чувствуют, что их слышат и ценят.
• Укрепить культуру открытости - регулярные обсуждения удовлетворенности работой укрепляют доверие и улучшают коммуникацию в организации.
• Улучшение HR-процессов - собеседования с сотрудниками дают ценную информацию, которая помогает адаптировать льготы, карьерный рост и компенсационную политику к реальным потребностям сотрудников.
• Предотвращение выгорания - раннее выявление разочарований сотрудников позволяет принять упреждающие меры по улучшению рабочей среды в целом.

Как провести собеседование

1. Сначала выберите сотрудников для собеседования. Начните с высокоэффективных и потенциальных сотрудников, уход которых будет иметь наибольший эффект.
2. Составьте график встреч. Собеседования с сотрудниками должны проводиться регулярно, в идеале - раз в год или раз в полгода. Новые сотрудники должны включаться в этот процесс после 90 дней работы. Последовательность гарантирует, что собеседования станут стандартной частью организационной культуры, а не разовой инициативой.
3. Создайте комфортную атмосферу. Убедитесь, что сотрудник может свободно выражать свои мысли. Четко объясните, что встреча проводится не для того, чтобы оценить работу или проанализировать ошибки, а для того, чтобы понять его опыт и ожидания. Гарантируйте конфиденциальность, чтобы поощрять честные ответы.
4. Задавайте открытые вопросы. Каждая беседа должна проходить в структурированном формате, чтобы можно было сравнивать данные по всей организации. Задавайте открытые вопросы и активно слушайте, не перебивая, не интерпретируя и не навязывая своего мнения. Сосредоточьтесь на факторах, наиболее важных для мотивации сотрудников, таких как карьерный рост, отношения в коллективе, стиль руководства и баланс между работой и личной жизнью.
5. Проанализируйте собранную информацию.Данные, полученные в ходе собеседований, должны быть централизованы, например, в HR-платформе, и проанализированы для выявления повторяющихся областей, требующих улучшения. Без этого шага собеседования остаются изолированным опытом, а не ценным бизнес-инструментом.
6. Проведение корректирующих действий.Собеседования эффективны только в том случае, если они приводят к реальным изменениям. На основе полученных данных разработайте конкретные решения и донесите их до команды. Отслеживайте влияние внедренных изменений - сотрудники должны видеть, что их отзывы влияют на работу организации.

5 ключевых вопросов, которые нужно задать на собеседовании

По мнению Ричарда П. Финнегана, есть пять вопросов... и только пять вопросов, которые побудят каждого сотрудника предоставить нужную вам информацию:

1. Чего вы больше всего ждете, приходя на работу каждый день?
2. Чему вы здесь учитесь?
3. Почему вы остаетесь?
4. Когда в последний раз вы думали о том, чтобы покинуть нашу команду? Что побудило вас к этому?
5. Что я могу сделать, чтобы улучшить ваш опыт на работе?

Эти вопросы создают прочную основу для беседы, но их можно расширить, задав более глубокие вопросы, например «Можете ли вы привести пример?» или «Насколько это важно для вас?».

Собеседование должно длиться не более 30-40 минут, поэтому лучше ограничить количество вопросов, чтобы у сотрудников было достаточно времени для самовыражения.

Подводим итоги

Проведение собеседования - один из самых простых и в то же время эффективных инструментов управления талантами. Компании, которые проводят их регулярно:

✅ Повышают мотивацию сотрудников к росту,

✅ Укрепляют взаимное доверие,

✅ Создают атмосферу, в которой сотрудники чувствуют, что их слышат и ценят, что укрепляет их приверженность организации,

✅ Эффективно снижать текучесть кадров.

Если вы еще не используете этот инструмент, самое время начать. Включите интервью с сотрудниками в свою стратегию и создавайте более сильные команды!

Нужна поддержка в управлении вовлеченностью сотрудников? Попробуйте PeopleForce - платформу, которая упрощает организацию встреч и разработку эффективных стратегий удержания. Запросите демо-версию и протестируйте ее бесплатно в течение 14 дней!