Ефективне дослідження залученості та мотивації працівників: як проводити та що враховувати

Кожен керівник в курсі, що маючи залучену команду досягати бізнес-цілей набагато простіше та дешевше, ніж із тими, хто не поділяє цінності компанії. Залучені — означає, що їхній фізичний, моральний емоційний стан у порядку і мотивує виконувати роботу якісно, а не призводить до профдеформації та вигоряння. Це той фактор, який впливає не тільки на теперішні процеси, а й у подальшій перспективі. У результаті, за відповідного управління, він призводить до зростання прибутковості компанії, поліпшення іміджу бренду як щодо споживачів, так і потенційних співробітників, зменшення плинності кадрів. І щоб ситуація склалася саме так, як ми описали, необхідно проводити аналіз, щоб побачити рівень залученості персоналу. А як це краще зробити, які інструменти використовувати та як аналізувати результати і приймати рішення, обговоримо у статті.

Навіщо потрібно досліджувати рівень залученості

У вступі ми вже дали спільну відповідь на це питання, але все набагато серйозніше, ніж здається, і важливо розуміти всі можливі вигоди як з точки зору ейчара, так і підприємця у цьому випадку.

Так ось, залучений співробітник :

Докладає зусиль для досягнення цілей компанії. Він працює не з 10 до 19, а до моменту досягнення необхідного результату. Шукає різні способи вирішення завдання і намагається зробити все, щоб результат був навіть кращим, ніж від нього очікують. Не тому, що від нього цього вимагають, а бо інакше не може і не хоче.

Робить навіть більше, ніж треба. Він може вивчити якісь питання поза зоною своєї відповідальності та компетенції. Наприклад, копірайтер хоче допомогти своїми текстами вивести сайт у топ позицій у Гуглі. Він вивчає SEO (нехай навіть поверхово), впроваджує ключові фрази, складає семантичне ядро і робить інші подібні дії, щоб у результаті отримати бажаний вихід у перші рядки в пошуковій системі.

Рекомендує своє місце роботи друзям. Він допоможе закрити актуальні вакансії відмінними кадрами з високим індексом залученості. Нативно рекламує бренд роботодавця в соцмережах, показуючи, як добре в офісі або який крутий проект вони з командою реалізовують.

5 етапів проведення опитування як шлях до розробки стратегії із залучення

Визначити рівень залученості персоналу нескладно (хоча без якісних інструментів не обійтися), а ось зрозуміти результати та перетворити їх на активні дії, що призведуть до зростання показника — те, чому справді варто приділити увагу. Але найбільший позитивний ефект дасть продумування всіх етапів роботи від складання опитувань до впровадження стратегії підвищення задоволеності працею.

Вам також може бути цікаво: Досліджуємо опитування eNPS: чи готові співробітники порекомендувати вашу компанію, і навіщо це потрібно?

№1. Визначтеся, що конкретно будете вивчати, і який результат хочете отримати

Рівень залучення персоналу — це не той показник, який можна визначити за допомогою одного дослідження. Важливим є комплексний підхід. Так, раз на півроку це може бути загальне опитування, яке торкається всіх факторів мотивації, але краще ще проводити аналіз окремих показників на виявлення взаємозв'язку між ними, що в результаті впливає на індекс задоволеності.

Тому на цьому етапі важливо прописати конкретні завдання, які мають закрити дослідження. Вони можуть бути такими:

• дізнатись вплив ефективності менеджменту на рівень мотивації;
• виявити задоволеність фізичними (зручність робочого місця, повнота його комплектації, рівень освітлення, звукоізоляції, наявність чи відсутність рослин) чи емоційними (стосунки з колегами, начальством, клієнтами) робочими умовами;
• отримати пропозиції персоналу щодо поліпшення корпоративної культури, робочих процесів;
• оцінити відсоток збігу цілей персоналу та цілей компанії;
• побачити наявність чи відсутність розуміння місії, цінностей, стратегії, планів на найближчі 6-36 місяців підприємства, інше.

Виходячи з цих завдань (на одне опитування потрібно вибрати одне-два завдання) складаються конкретні питання та оціночні шкали.

№2. Визначтеся з форматом та інструментами для дослідження

Найкраще працює проста анкета-опитування онлайн. Є безліч рішень на ринку, але перше, де потрібно шукати цей функціонал - це у вашій HRIS системі. У PeoplePulse таку можна скласти та оформити за 15-30 хвилин (залежно від обсягу) і, якщо потрібно, використати повторно для оцінки зміни залученості персоналу за різні періоди часу.

Обов'язковий чекіст вимог до анкети, який варто використати перед створенням анкети для опитування залучення співробітників:

• питання не повинні бути двоякими, а зрозумілими та однозначними;
• жодних професійних чи складних термінів, лише загальновідомі поняття;
• не використовувати узагальнені питання, куди може бути кілька відповідей у залежність від низки чинників;
• виключити емоції, заперечення та оціночні судження, які людина має зробити сама без чийогось впливу;
• чим простіше і коротше поставлене питання, тим краще і для ейчара, і співробітника;
• кожне питання має відповідати меті, завдання опитування та розкривати складові досліджуваного поняття з різних сторін.

№3. Складіть конкретні питання під завдання

Завжди виникає питання, як створити анкету оцінки залученості персоналу та яка існує методика оцінки. Існує безліч шаблонів, з яких можна вибрати відповідні для вашої компанії питання для залучення персоналу. Нижче наведемо приклад анкети опитування задоволеності персоналу та розглянемо питання під завдання, які описали вище у пункті 1 для аналізу мотивації та залученості персоналу:

1. Як оцінюєте ефективність роботи свого начальника за шкалою від 1 до 5? (де 1 - неефективно і, на вашу думку, потрібен інший підхід до організації роботи, а 5 - вас все влаштовує)?

2. Як ви оцінюєте ефективність організованості всіх процесів у компанії за шкалою від 1 до 5? (де 1 - неефективно і, на вашу думку, потрібен інший підхід до організації роботи, а 5 - вас все влаштовує?

3. У чому для вас цінності роботи саме в нашій компанії?

• гідний рівень оплати праці
• добрі стосунки з колегами
• ефективне керівництво
• свобода дій
• можливість розвиватися як професіонал
• інше (вкажіть свій варіант)

4. Ви задоволені своїм становищем у компанії?

• так, повністю
• загалом задоволений, але щось треба змінити;
• більше не задоволений, є багато факторів, що не подобаються;
• повністю незадоволений

5. Ви бачите перспективи кар'єрного зростання нашої компанії?

• так
• ні

6. Як ви вважаєте, чого не вистачає в корпоративній культурі чи бізнес-процесах нашої організації і що слід змінити, покращити?

• Постановлення чітких завдань
• Впорядкувати робочі процеси
• Отримання зворотного зв'язку частіше
• Комунікація у команді
• Інше.

7. Як би ви оцінили ступінь розуміння цілей, цінностей, місії компанії? (де 1 - не розумію, 5 - розумію частково, 10 - мені все зрозуміло)

8. Які цінності компанії для вас є найближчими та важливими (напишіть не менше 3)?

9. Які цілі компанії збігаються з вашими особистими прямо чи опосередковано (напишіть щонайменше 3)?

Це невеликий список зразків питань для того, щоб можна було оцінити залученість персоналу для бізнесу, які можна використовувати у вашій анкеті для опитування задоволеності працівників.

№4. Проаналізуйте результати, щоб визначитись із чим потрібно працювати

Неправильна методика – коли хочеться одразу впровадити зміни у всіх проблемних зонах. Допоможе розстановка пріоритетів. Насамперед виберіть зони, які найбільше впливають на рівень залученості та мотивації персоналу. З них спочатку попрацюйте з тими, які отримали найгірші результати, а далі дійте за зростаючою.

№5. Складіть план дій для покращення показників залученості

У плані важливо прописати, які проблеми і в якому порядку вирішуватимете, а далі по порядку розписати, яким чином (чи потрібно для цього залучити інших людей — наприклад, керівників відділів, головного директора чи якийсь окремий департамент). Не забудьте поділитися списком цілей із колегами, щоб показати, що ви проводили дослідження не тому що начальство попросило, а тому що реально хочете покращити ситуацію і вже продумали, як саме. Прозорість процесів - ще один шлях підвищити рівень залучення персоналу.

№6. Заплануйте наступне опитування

Пропишіть усі процеси організації з прикладу вище. Запланувати дослідження можна в PeoplePulse: внести всю інформацію (питання та варіанти відповідей), дату розсилки запрошення на проходження опитування.

Як ще можна досліджувати залученість?

Іноді з опитування не зовсім зрозумілі результати, і треба щось уточнити. Проблем може бути кілька: колеги не вірять, що всі результати є анонімними, неправильно складені питання, відсутність уміння аналізувати підсумки тощо.

Тоді можна провести зустрічі 1:1 з керівником та ейчаром або HR та окремих відділів.

Навіть у компаній із відмінною корпоративною культурою та якісним менеджментом бувають не залучені співробітники, і вони можуть про це навіть не здогадуватися. Тому важливо проводити опитування задоволеності персоналу, особливо якщо мова про організації з більш ніж 50 співробітниками, адже від ефективності та продуктивності кожного залежить загальний добробут компанії. І нехай ця стаття стане першим кроком до переосмислення важливості проведення аналізу залученості та мотивацією до використання PeoplePulse.