Людям потрібні зміни, вони просто поки що про це не знають

Ви ледь відкриваєте очі вранці, а вони вже відбуваються. Робите вибір - вони тут як тут. Намагаєтеся уникнути, але вони все одно трапляються.

Вони - зміни.

У житті кожного менеджера або керівника більшу частину займає робота зі змінами. Ми генеруємо їх, щоб поліпшити процеси, досягти необхідних цілей, отримати більше користі для бізнесу. Ми намагаємося донести їх суть своїм командам, але так, щоб не порушити взаємодію або не нашкодити поточним результатам. Ми працюємо з наслідками змін, а особливо над тим, щоб бути максимально готовими до них наступного разу.

Звичайно ж, передбачити все на 100% неможливо, але правильна підготовка і впровадження допомагає уникнути великих помилок. Було б непогано завжди мати під рукою гайд по роботі зі змінами, правда?

У своєму бестселері «Попереду змін» Джон Коттер (професор Гарвардської школи бізнесу і експерт по змінах) зафіксував простий план дій, орієнтуючись на який ви можете провести трансформацію так, як потрібно.

Етап 1. Викликати ажіотаж

Успіх змін багато в чому залежить від того, наскільки люди їх хочуть. Але ми ж з вами знаємо, що хотіти можна в двох випадках: коли є розуміння, що в них є гостра необхідність, і коли "зверху" кажуть «так», інакше нам є, ким вас замінити.

Щоб створити попит на зміни важливо розуміти, що вже є зараз, і що ми втрачаємо або недоотримуємо. Подивіться, як поводить себе ринок, конкуренти, клієнти. Проведіть мозковий штурм разом з командою або зробіть SWOT-аналіз. Виділіть закономірності, які бачите самі, і спостерігайте за тим, як в очах співробітників народжується ідея «з цим потрібно щось робити ...»

Зверніть увагу, що відчуття неминучості змін має сформуватися без вашого повчального слова. Тим більше воно не повинно супроводжуватися панікою, а має лише злегка бадьорити і підштовхувати до активних дій.

Етап 2. Знайдіть «спільників»

Можна сто разів зустрітися, проаналізувати «де ми зараз» і «як далі жити?», згенерувати десятки рішень, але без підтримки трансформація зупиниться, так і не розпочавшись. Саме тому знайдіть людей, готових очолити зміни, а не просто слідувати їм. Найдивовижніше, що це можуть бути співробітники, які не займають керівні позиції і не вважаються офіційними лідерами.

Як зрозуміти, що це - "ті самі" співробітники?

Головні критерії: лояльність до компанії, готовність бути попереду змін, видатні (або як мінімум хороші) комунікативні навички.

Етап 3. Не буде зав'язки - не буде глядача

Раптовість змін змушує більшість з нас працювати «на ходу». На ходу аналізувати і приймати рішення, на ходу презентувати ідеї, на ходу делегувати завдання ... Це призводить до того, що глобальне бачення стає розмитим,

а сумбурність фонтануючих думок і ідей тільки насторожує. Реакція у потенційних учасників одна: «ну таке собі», а до цього додається «до чого все це?» і т.д.

Зосередьтеся на короткому і зрозумілою концепті вашого майбутнього. Круто буде почути історію, яка могла б стати реальністю, а трішки інтриги закріпить потрібний вам ефект. Вітаю, ви привернули увагу, але радіти ще рано.

Етап 4: Заразіть своїм баченням

Коли трансформаційна ідея та її прогрес будуть на слуху, тоді і почнеться активна стадія залучення. Пам'ятайте, що ви завжди будете конкурувати з іншими дратівливими факторами трудових буднів, які можуть нести думку про потенційну загрозу.

Потужний піар допоможе не втрачати вже розпочатий процес змін. Люди просто не можуть тривалий час перебувати в стороні від цікавого дійства. Рано чи пізно вони почнуть реагувати, навіть якщо зараз просто спостерігають.

Впроваджуючи зміни крок за кроком, не забувайте не тільки про них постійно говорити, а й показувати на власному прикладі, до чого ви прагнете, і що можуть зробити інші. Часом буде виникати бажання послати все куди подалі, але не піддавайтеся. Продемонструєте слабину і сумнів - довіри та інтересу вам не завоювати.

Етап 5: Опір

Можна було б довго розбирати процес від відторгнення до прийняття, але важливо тільки, що

• не всі готові ось так взяти і зажити по-новому;
• будь-яке нововведення спочатку лякає і змушує перевіряти його безпеку;
• потрібно багато спілкуватися з людьми, залучати їх і створювати змісти і цінність;
• кожен повинен бачити свою роль в глобальному процесі.

Що робити?

Попрацювати з бар'єрами у команди. Пояснити, показати, ще раз пояснити, дати спробувати демо-версію «нововведення» без будь-яких наслідків для тестувальників. Одним словом, показати, що нове середовище безпечне, а ви завжди допоможете і підкажете.

Налаштувати дублікат процесу, який працює в нових реаліях. Це допоможе порівняти обидва підходи. Крім того, допоможе зрозуміти, що ж конкретно змінюється в звичайних діях.

Заохочувати спроби пристосуватися. Найбільш активні повинні стати вашими «спільниками», які отримують максимальну підтримку на всіх етапах впровадження змін. Такі люди повинні дізнаватися не тільки основну інформацію першими, а й безпосередньо брати участь в створенні стратегії впровадження змін.

Прощатися з людьми і процесами, що активно заважають реалізації великої ідеї. Без цього нікуди, але тільки якщо ви перевірили всі інші способи.

Етап 6: Святкуйте перемоги

Навіть якщо це дрібниця, вона - частина великого успіху, який однозначно потрібно відзначити. Будуйте структуру змін так, щоб зробивши один невеликий крок, було вже неможливо зупинитися. Відчувши легкий смак перемоги, люди увійдуть в азарт. Чим менше пройде часу до перших результатів, тим краще.

Принцип той же, що і в гральних автоматах. Перша монетка приносить вам виграш - і все, ви вже в полоні. Другий виграш поспіль - і вам несуть келих ігристого. Ще виграш ... і вас плескає по плечу сусід в ігровому залі, кажучи, що ви точно щасливчик. Зупинити такий процес не просто, але в змінах це саме те, що нам потрібно.

Що буде, якщо пропустити етап? Нічого особливого, але скептики зіграють свою роль. Вам не уникнути слів "ми ж говорили", "це погана ідея", "обіцяного не отримали, а старе втратили». Здебільшого люди хочуть результат тут і зараз, а не колись там, інакше вони перемикають свою увагу.

Етап 7: Зміни - це цикл

Якщо акула лишатиметься на місці, з'ївши велику рибу, то вона незабаром не зможе рухатися і просто загине. Одна перемога - це добре, але, коли ви раз по разі отримуєте кращі результати, вони стають потужним мотивуючим фактором. Встановлюйте нові цілі і повторюйте процес.

Етап 8: Зробіть зміни частиною корпоративної культури компанії

Як би ми не працювали над поліпшеннями, люди мають властивість іти з компанії. Разом з ними йде і прогрес, якого ми досягали, впроваджуючи зміну за зміною. Приходять нові співробітники з новими підходами і думками. І щоб не починати роботу заново, важливо зафіксувати успіх.

Як це зробити?

Зробити інновації і зміни одними з пріоритетів. Так люди з самого початку будуть готові до того, що їх чекає. Це значно прискорить цикл.

Розповідайте історії перемог. Немає нічого крутіше, ніж знати, що компанія досягла успіху не випадково, а ціною наполегливої праці в постійно мінливих умовах. Дуже багатьох подібний підхід надихає стати частиною однієї з таких історій.

Працюйте з клубом «спільників». Це ж справжній скарб - постійно діюча група пошуку нових можливостей для всіх. Підтримуйте, заохочуйте, давайте додаткові привілеї. Публічно визнайте заслуги.

Як виявляється, працювати над змінами не так вже й складно.

Досить пам'ятати ключові кроки роботи з ними:

• викликати ажіотаж;
• знайти спільників;
• розповісти захоплюючий сюжет;
• приділити увагу хорошому піару;
• попрацювати над опором;
• періодично зупинятися, щоб відзначити результати;
• повторювати ще і ще;
• зробити інновації частиною ДНК компанії.

Вам також може бути цікава стаття:

Як скласти вакансію про роботу, від якої неможливо відмовитись: 8 лайфхаків та приклади