Як швидко зрозуміти, що у вашій компанії працює не так: вивчення драйверів залученості персоналу

Є моменти, коли вивчати залученість персоналу, використовуючи опитування щодо виявлення eNPS, не зовсім ефективно. Тому що вони дозволяють оцінити ситуацію по мотивованості в цілому і не показують, що ж конкретно залучає людей, стимулює їх працювати якісно, продуктивно, на благо компанії. Саме тому грамотні HRи хоча б раз в 2 місяці вивчають драйвери залученості персоналу. Вони також, як і з eNPS, роблять це через опитування, які можна створити в нашому модулі PeoplePulse, але список питань тут набагато більше, результати докладніше. У статті розповідаємо, в чому суть ключових драйверів залученості, як їх досліджувати і як оцінювати результати.

Що таке драйвери залученості? 

Драйвери залученості персоналу — фактори, які в даний момент прямо впливають на загальний показник залученості, лояльності співробітників. Вони можуть змінюватися під впливом інших параметрів як в гіршу, так і в кращу сторону .

Дозволяють виявити проблемні зони і позитивні сторони в кадровій політиці, ейчар стратегії, корпоративній культурі і, в загальному, в бізнесі. Також з їх допомогою можна приблизно спрогнозувати плинність кадрів, догляд співробітників, зміну їх ставлення до компанії або стабільність в цьому питанні. В результаті знання драйверів залученості дає можливість коригувати стратегічні завдання і змінювати тактичні, щоб ефективно управляти не тільки персоналом, а й загалом компанією (нехай і побічно).

Насправді, це важливо, тому що згідно з дослідженням Deloitte, менше 70% керівників знають, що насправді цінують їх співробітники і що їх стимулює.

Що впливає на ці параметри? 

Драйвери залученості у кожного співробітника можуть змінюватися буквально щомісяця, іноді навіть частіше. Причин для цього декілька:

1. Зміна стадій життєвого циклу співробітника.

Їх є п'ять — залучення, найм і адаптація, виконання обов'язків, кар'єрний ріст і розвиток, догляд. На кожному з них пріоритети, вимоги, потреби змінюються. Наприклад, на етапі залучення кандидата важливі оплата праці і бенефіти, а під час адаптації розвивається залученість, задоволеність. Коли людина вже занурився в роботу і адаптувався, йому важливі відносини з колегами, начальством, зворотний зв'язок, щоб перейти в стадію кар'єрного росту, і т.д.

2. Зміни в роботі компанії.

Вони можуть бути як позитивними, так і тимчасово негативними. Коли компанія розвивається, співробітника можуть бути важливі зростання, узгодженість, стратегія, розвиток. Коли в бізнесі щось руйнується або не наважується, персонал спантеличений питаннями здоров'я, щастя, залучення, і ці фактори просідають.

3. Внутрішній стан.

Дуже малий відсоток людей реально розділяють роботу і особисте життя, особливо у важкі моменти. Тому буває, що через часті захворювань людина вдячний компанії, якщо та виділяє кошти на лікування, а ті, у кого проблеми з фінансами в родині — можливість чесно заробити Пільги і премію.

На жаль, вплинути на все ви, як HR-фахівець, не в силі, але змінити в кращу сторону більшу частину з них - цілком. Але для цього потрібно розуміти, які в принципі є драйвера залученості співробітників.

Які є драйвери залученості: види і сегментація 

Краще визнаної в світі моделлю драйверів залученості персоналу є модель Aon Hewitt. Вона складається з 21 фактора, які розділені на 6 груп: люди, можливості, робота, винагороду, якість життя, процеси. Серед елементів є і клієнти, і партнери компанії, і її бренд як роботодавця.

Дані дослідження рентабельності компанії Aon Hewitt показали, що в результаті підвищення залученості на 1% прибуток збільшувалася на 20 млн доларів, на 5% - на 100 млн, на 10% - на 200 млн.

Але в первісному вигляді ця модель не зовсім підходить під реалії сучасного ринку праці та підприємництво, тому її видозмінюють. У модулі PeoplePulse ми пропонуємо модель, яку тестували самі спільно з партнерами, що складається з 12 категорій ключових драйверів залученості. Крім них Ви завжди можете додати свої власні, адже кожен бізнес унікальний і вимагає пошуку індивідуальних рішень.

Здоров'я 

Дозволяє оцінити, наскільки співробітники бачать, що компанія піклуватися про їхнє здоров'я (якщо вона реально дбати), які саме пільги або Пільги в цій категорії їм подобаються, що корисно, а що - марна трата ресурсів.

Зворотній зв'язок 

Дозволяє зрозуміти співробітнику напрямок роботи і кар'єрного розвитку, слабкі сторони, які потрібно поліпшити, сильні компетенції. Відмінно реалізовується через систему «постановка цілей - аналіз професійних умінь і якостей - робота над цілями - аналізу досягнень і якості виконання цілей». Ідеально, якщо фідбек буде не тільки від керівника, але і колег, партнерів-клієнтів.

Залученість 

Показує, наскільки великий у співробітника рівень довіри і лояльності до компанії, наскільки йому подобається напрямки розвитку організації, наскільки він відданий і готовий далі розвиватися саме тут, а не шукати кращого життя в конкурентів.

Відносини з колегами 

Дозволяє оцінити, наскільки вдається задовольнити одну з найважливіших потреб людини - в спілкуванні і повагу. Показує, чи є конфлікти в колективі або колегам добре працювати в одній команді.

Відносини з менеджментом 

Те, що є співробітники, які йдуть через некомпетентного в питаннях управління керівника - не міф. Зазвичай такі менеджери не вміють хвалити, забувають вчасно давати зворотний зв'язок, в принципі не вважають підлеглих цінним активом для розвитку компанії. Тому вивчення драйверів залученості крім виявлення самих чинників задоволеності покаже ефективність роботи керівників.

Визнання 

Лаяти — це корисно, але не варто забувати про похвалу. Адже є ті, хто заряджається від мотивації «від» і негативних коментарів, а є ті, кому досить пари приємних слів, так як у них працює мотивація «до». У цьому випадку важливо оцінити, кого що стимулює, які методи мотивації подобаються, а які — справжній провал.

Зріст 

Показує те, наскільки людина оцінює відповідність свого рівня компетенція необхідного компанії, наскільки якісно працює, наскільки хороші у нього результати.

Узгодженість особистих цілей з цілями компанії 

Це важливо не тільки в громадських організацій, але і в комерційних. Коли цінності і цілі не сходяться, то працювати в одному напрямку не вийде. На жаль, в 90% випадків подібної ситуації не уникнути, але краще зробити так, щоб це сталося якомога пізніше.

Амбасадорство HR бренду 

Амбасадор стають прихильники або промоутери компанії, які з задоволенням просувають бренд роботодавця за допомогою історій і постів в соціальних мережах, рекомендацій організації друзям. Важливо відстежити, чи є в організації в принципі такі люди, скільки тих, кому це питання нейтральний і тих, хто збирається звільнятися.

Стратегія, делегування 

Дозволяє оцінити, наскільки співробітник розуміє напрямок розвитку компанії, як оцінює стратегію, чи подобається йому розподіл обов'язків в команді або відділі.

Щастя 

Зазвичай цей фактор залежить від рівня розвитку корпоративної культури. Кого-то робить щасливим традиція обіду з керівниками в певні дні тижня, кого-то - зручне крісло і потужний ноутбук. Сюди ж відноситься work-life balance. Є ті, хто не проти спілкування з клієнтами в 11 вечора через велику любов до роботи, а є ті, хто цінує можливість розділяти роботу і сім'ю по конкретному графіку.

Задоволеність 

Цей фактор комплексний і залежить від таких елементів:

• рівень оплати праці;
• фізичні умови роботи;
• роль в компанії.

Буває, що для максимального залучення в роботу співробітнику заважає погане освітлення або нерозуміння того, яку цінність приносить його діяльність.

Вам також може бути цікаво: HR тренди 2020 року, які вас здивують

Як проводити дослідження? 

Найпростіший і ефективний спосіб оцінки залученості персоналу — це створення анкети та проведення онлайн опитування. Його можна створювати з нуля безкоштовно в Google формах або за допомогою професійно заточених під опитування залученості персоналу інструментів — PeoplePulse, який є одним з модулів автоматизації HRIS системи PeopleForce.

Ми вибрали кілька питань для кожної категорії, який ви зможете почати використовувати вже сьогодні:

1. Здоров'я:

• Заохочує чи ваша організація фізичну активність співробітників?
• В цілому, наскільки високий рівень стресу, пов'язаний з Вашою роботою?
• За шкалою від 0 до 5 оціните дії Вашої компанії щодо підвищення рівня здоров'я співробітників (ресурси, програми і т.д.)?

2. Зворотній зв'язок:

• Чи задоволені ви частотою відгуків, що надходять від вашого безпосереднього керівника?
• Наскільки цінна зворотний зв'язок за шкалою від 1 до 5?
• Як би ви оцінили важливість, яку Ваша організація надає Вашим думкам і пропозицій?

3. Залученість: 

• Наскільки Ви в цілому задоволені роботою в Вашої організації?
• Якби вам запропонували таку ж роботу в іншій організації, яка ймовірність того, що ви залишитеся у вашій організації?

4. Відносини з колегами: 

• Чи можете Ви розраховувати на своїх колег, коли Вам потрібна допомога?
• Як би ви оцінили внесок ваших колег в досягнення цілей і завдань?
• Наскільки ви довіряєте своїм колегам за шкалою від 1 до 5?

5. Відносини з менеджментом: 

• Як би Ви оцінили управлінські якості Вашого безпосереднього керівника?
• Як ви будете почуватися працювати з вашим безпосереднім керівником?
• Коли ви питаєте свого безпосереднього керівника про допомогу, чи може він приділити Вам час?

6. Визнання: 

• Як би Ви оцінили частоту вираження Вам визнання?
• Для Вас значимо визнання, яке Ви отримуєте?

7. Зростання: 

• Як би Ви описали рівень складності у Вашій роботі?
• Чи є у вас можливість рости в рамках вашої організації?
• Чи вважаєте Ви, що Ви досить вільні, щоб вирішувати як саме Вам виконувати Вашу роботу?

8. Узгодженість особистих цілей з цілями компанії: 

• Залучена Ваша компанія в свою спільноту?
• Мотивовані ви цінностями Вашої компанії?
• Чи вважаєте ви, що ваша організація здатна досягти своїх цілей?

9. Амбассадорство HR бренду: 

• Коли ви говорите, в якій організації ви працюєте, як ви себе почуваєте?
• Якби Ви вручали нагороду «краще місце роботи», Ви б номінували свою компанію?
• Яка ймовірність того, що ви порекомендуєте продукти / послуги, що надаються вашою організацією, за шкалою від 1 до 5?

10. Стратегія, делегування: 

• Чи зрозуміла Вам довгострокова перспектива Вашої компанії?
• Демонструють керівники Вашої компанії, що співробітники мають важливе значення для досягнення успіху?

11. Щастя: 

• Вам подобається робота, яку ви робите?
• Якщо говорити в цілому, наскільки щасливі Ви на роботі?
• Ви помітили, що ваша робота відбивається на вашому особистому житті?

12. Задоволеність: 

• Чи вважаєте ви, що спосіб оплати у вашій організації справедливий?
• Чи знаєте ви, що необхідно робити для досягнення цілей і завдань?
• Наскільки приємним є для Вас Ваше робоче місце?

Якщо цих питань недостатньо, ви можете завантажити файл з 120+ питаннями для Вашого дослідження залученості персоналу і отримати детальний аналіз кожного з драйверів.

Як аналізувати результати?

Розрахунок оцінки кожного з драйверів залученості персоналу проводиться виходячи з позитивних і негативних відповідей ваших співробітників за шкалою від 1 до 5. Це схоже на те, як проводиться розрахунок eNPS, тільки в даному випадку типи питань можуть бути різними і рейтингова шкала від 1 до 5, а не від 0 до 10.

Наприклад, відповіді на питання «Чи вважаєте ви, що спосіб оплати у вашій організації справедливий?» В оцінці драйвера Задоволеність матиме відповіді у яких є свій «код» від 1 до 5:

• Абсолютно згоден (5)
• Згоден (4)
• Нейтральний (3)
• Не згоден (2)
• Абсолютно не згоден (1)

Основні результати за опитуванням залученості персоналу надаються у вигляді діаграм і графіків самим інструментом PeoplePulse. Вони показують, які драйвера у вас не працюють, які працюють середньо, а які - основні двигуни бізнесу.

Що важливо пам'ятати при проведенні опитувань співробітників: 6 ключових рад

1 Визначте основні драйвери у Вашій компанії. Пам'ятайте — чим більше драйверів у вашій компанії, тим складніше буде робити комплексний аналіз. Якщо в команді до 100 співробітників, краще провести дослідження в кілька етапів, кожен раз Вибираючи 5 ключових драйверів.

2. Контролюйте кількість питань в анкеті . Інакше Ваша анкета буде дуже об'ємною і або її мало хто захоче заповнювати до кінця, або результати будуть спотвореними через бажання з боку респондентів швидше закінчити опитування. Дуже добре, якщо на проходження опитування потрібно 5-10 хвилин, не більше.

3. Проводьте опитування анонімно. Це підвищить отвечаемостью і дасть більш точні дані в результаті, так як співробітники будуть відчувати себе захищеним.

4. В опитуваннях важлива регулярність. Є кілька оптимальних варіантів — проводити дослідження комплексно раз на рік або ж частіше — раз в квартал або місяць, якщо у компанії велика текучка. Це допоможе оцінити драйвери залученості в динаміці, ефективність вашої роботи по відношенню до управління персоналом і знайти проблемні місця.

5. Автоматизуйте відправку опитувань співробітників по заданому періоду. Організувати автоматизацію можна за 30-60 хвилин, але в майбутньому це заощадить десятки годин. Плюс це дозволить прискорити процес і скоротити кількість форс-мажорів.

6. Використовуйте кілька каналів комунікації для збільшення отвечаемостью опитування. Важливо донести співробітникам чому опитування є необхідною складовою для поліпшення умов праці. Недостатньо відправити одне імейл-запрошення з HRM системи. Використовуйте корпоративні соцмережі і месенджери.

Зворотній зв'язок від колег є необхідною умовою для розвитку бізнесу і поліпшення всіх його складових. А так як персонал — це актив, який постійно змінюється то в кращу, то в гіршу сторону, важливо фіксувати його стан в різні періоди, особливо в моменти активних внутрішніх змін в проекті. Не відкладайте це на потім і спробуйте створи своє опитування драйверів залученості співробітників безкоштовно вже сьогодні разом з PeopleForce!