Wynagrodzenie zależne od wyników

Wynagrodzenie zależne od wyników to każdy układ, w którym część zarobków zależy od zmierzonego efektu, a nie od przepracowanego czasu. Wynagrodzenie zasadnicze płaci za to, że ktoś pełni rolę, a część zmienna za konkretny rezultat uzgodniony z góry, który obie strony mogą potem sprawdzić.

O losie systemu decyduje nie to, jak jest hojny, tylko jakie zachowanie wzór faktycznie premiuje. Ludzie optymalizują się pod liczbę, za którą im płacą, także wtedy, gdy ta liczba słabo opisuje efekt, o który firmie chodziło. Prowizja od zamkniętych umów bez mechanizmu zwrotu premiuje zamykanie umów, które później się rozpadają, i system będzie produkował dokładnie to, dopóki wzór się nie zmieni.

Główne formy

• Prowizja. Procent od przychodu albo marży z transakcji, klasyczna postać wynagrodzenia zmiennego w sprzedaży. Zwykle progowa: stawka rośnie po przekroczeniu progu.
• Premia indywidualna za cele osobiste, często zestaw KPI rozliczanych kwartalnie lub rocznie.
• Premia zespołowa lub firmowa za wspólny wynik. Lepsza przy pracy zespołowej, słabsza w związku między wysiłkiem a efektem, bo wkład jednej osoby przesuwa liczbę minimalnie.
• Udział w zysku, procent zysku firmy dzielony według wagi wynagrodzenia albo stażu.
• Akord, zapłata za jednostkę wytworzoną lub obsłużoną. Wciąż powszechny w produkcji i logistyce.
• Gainsharing, gdzie zespół zatrzymuje część udokumentowanej oszczędności, którą sam wypracował.
• Nagrody jednorazowe, drobne wypłaty blisko zdarzenia. Kosztują mało, a pamięta się je znacznie dłużej, niż sugeruje kwota.

Jak zaprojektować wzór

Zacznij od proporcji: jaka część całkowitego wynagrodzenia jest zmienna. Osiemdziesiąt do dwudziestu to typowy układ w dużej sprzedaży, dziewięćdziesiąt do dziesięciu albo dziewięćdziesiąt pięć do pięciu w większości pozostałych ról. Im większy udział zmienny, tym dokładniejszy musi być wzór, bo trzyma już czyjś czynsz. Ustaw trzy punkty: próg, od którego w ogóle zaczyna się wypłata, cel, przy którym zarabia się spodziewaną kwotę, i górny limit, jeśli ma istnieć. Limit chroni budżet i jednocześnie mówi najlepszym, żeby przestali się starać w listopadzie, dlatego wiele firm zamiast limitu spowalnia stawkę. Weź okres rozliczeniowy, w którym praca realnie zdąży się domknąć, trzymaj miernik w obszarze faktycznego wpływu danej osoby i opublikuj zasady tam, gdzie może sprawdzić swoją liczbę bez pytania kadr.

Gdzie działa, a gdzie działa odwrotnie

Działa, gdy efekt jest mierzalny, przypisany do osoby lub małego zespołu i w dużej mierze pod ich kontrolą. Zawodzi w sposób przewidywalny. Jakość spada, gdy płaci się wyłącznie za wolumen. Ludzie przytrzymują zamknięte transakcje do początku kolejnego okresu, jeśli system twardo się zeruje. Współpracownicy przestają sobie pomagać, gdy pula jest stała, a podział rozstrzyga wewnętrzny ranking. Najczęstszą wpadką jest płacenie za wskaźnik zastępczy: liczba zgłoszeń zamiast rozwiązanych problemów, liczba połączeń zamiast utrzymanych klientów. Połączenie każdego miernika wolumenu z progiem jakości oraz zwrot prowizji od przychodu, który się nie utrzymał, usuwa większość tych problemów.

Strona prawna i płacowa

Część zmienna jest składnikiem wynagrodzenia brutto, a nie czymś obok niego. W Polsce premie regulaminowe i prowizje wchodzą do podstawy wynagrodzenia urlopowego oraz do podstawy dodatku za nadgodziny, co zaskakuje firmy, które zabudżetowały wyłącznie samą premię. Zasady muszą być spisane w regulaminie wynagradzania, układzie zbiorowym albo w umowie o pracę, bo system, który zarząd może zinterpretować na nowo po zamknięciu okresu, drugi raz już nikogo nie zmotywuje. Premia regulaminowa i premia uznaniowa mają zupełnie inny status prawny, więc zdecyduj, którą z nich tworzysz, zanim zaczniesz pisać dokument.

Wynagrodzenie zależne od wyników w PeopleForce

Strona pomiarowa żyje w Perform: KPI trzymają cele i ich wyniki, cele mają imiennych właścicieli, a raport KPI pokazuje realizację w skali firmy zamiast w arkuszu każdego menedżera z osobna. Strona płatnicza żyje w Core HR i w naliczaniu wynagrodzeń: premie i prowizje zapisuje się jako dodatkowe składniki w kartotece pracownika, z własnym rodzajem, kwotą i datami obowiązywania, a naliczenie składa swoje pozycje z wynagrodzenia zasadniczego, tych dodatkowych składników i ręcznych korekt. Każdy cykl ma własną częstotliwość i walutę, naliczenia w walutach obcych podciągają kursy, które można zablokować, a samo naliczenie przechodzi przez wersję roboczą, pracę, zatwierdzenie i zakończenie z zapisem, kto zatwierdził. Raporty płacowe i raport dodatkowych składników eksportują się dla finansów, więc zmienna część funduszu płac jest widoczna jako liczba, a nie odtwarzana z pamięci na koniec roku.