Классификация персонала

Что такое классификация персонала?

Классификация персонала - это процесс группировки и организации ролей в компании на основе их характеристик, требований и ценности для организации. Она включает в себя оценку задач, связанных с ролью, компетенций, необходимых для данной должности, и ее места в организационной иерархии.

Классификация ролей - это метод оценки должностей, определяющий их ранг на основе конкретных критериев. После того как роли присвоены соответствующие ранги, их можно сравнивать, классифицировать и соотносить с финансовыми показателями. Это помогает поддерживать прозрачную организационную структуру и обеспечивает более эффективное управление человеческими ресурсами.

Как классифицировать рабочие места в компании?

Процесс классификации можно разделить на несколько этапов:

1. Определение классификационных категорий

В начале необходимо определить классификационные категории и уровни ролей в иерархии.

• Категории заранее определены и подробно описаны (например, оперативные, управленческие или специализированные роли). Например, роли можно разделить на такие уровни, как младший, средний и старший.
• Количество категорий зависит от структуры компании - крупные организации обычно требуют более подробных категорий.
• Эти категории вместе с описаниями формируют квалификационный тариф - документ, в котором указаны квалификационные требования к конкретным ролям и соответствующие диапазоны зарплат.

2. Сбор данных о ролях

Этот этап включает в себя анализ ролей с точки зрения выполняемых задач, обязанностей, требований и необходимых навыков. Чтобы получить полное представление о каждой роли, полезно проконсультироваться с сотрудниками, выполняющими эти функции, и их руководителями.

3. Установление критериев классификации

Для каждой роли необходимо определить следующее:

• Сфера ответственности;
• Требуемая квалификация и опыт;
• Ценность роли для организации;
• Степень сложности задачи.

4. Создание описаний должностей

На основе собранных данных создаются подробные описания должностей.

5. Внедрение системы классификации

Каждый сотрудник должен быть знаком с системой классификации. Хорошей практикой является включение информации о ней в базу знаний компании и в материалы по введению в должность.

Является ли классификация должностей неизменной, или ее следует оценивать с течением времени?

Классификация должностей должна регулярно оцениваться (ежегодно или раз в несколько лет), поскольку характер и значимость ролей зависят от нескольких факторов, таких как:

• Организационные изменения: Появление новых департаментов или отделов или необходимость перехода на гибкие модели управления.
• Технологические изменения: Обновление методов производства или автоматизации может привести к сокращению ролей или созданию новых.
• Изменения на мировом или местном рынке труда.

Переоценка предположений, лежащих в основе классификации должностей, позволяет организациям:

• Адаптировать описания должностей к меняющимся условиям работы.
• Соответствующим образом корректировать заработную плату.
• Поддерживать высокую вовлеченность сотрудников.

Недостатки классификации должностей

Хотя классификация должностей имеет свои преимущества, у нее есть и недостатки:

❌ Риск неправильной классификации: Неправильно выбранные или субъективные критерии оценки могут привести к неточному вознаграждению за определенные роли.

❌ Сложность и высокие затраты: В крупных организациях со сложной структурой этот процесс может занять много времени и ресурсов (например, время сотрудников HR-службы, внешние консультации). Для компаний с большим количеством специализированных ролей классификация может стать нецелесообразной.

❌ Отсутствие гибкости: Некоторые роли имеют дополнительные обязанности; например, сотрудники, временно замещающие своих начальников, могут выполнять дополнительные задачи без изменения названия должности. Жесткая система может препятствовать справедливой компенсации за такие временные обязанности.

❌ Препятствия для быстрого карьерного роста: Классификация может препятствовать быстрому развитию талантов. Это особенно актуально для жестких систем в крупных организациях, где даже высококвалифицированные сотрудники должны следовать заранее определенным карьерным маршрутам, что может снизить мотивацию и вовлеченность.

❌ Устаревшие стандарты: Подробные руководства по классификации эффективны только в том случае, если они регулярно обновляются с учетом изменений на рынке. Компании, использующие устаревшие стандарты, могут испытывать трудности с привлечением и удержанием талантливых сотрудников.

Ценна ли классификация должностей?

Классификация должностей не является универсальным решением. В небольших организациях она может быть излишней, но в средних и крупных компаниях она дает значительные преимущества:

• Прозрачность организации: Классификация стандартизирует ролевые рекомендации, улучшая понимание иерархии компании и ролевых отношений.
• Справедливая компенсация: Обеспечивает соответствие заработной платы обязанностям, требуемым навыкам и вкладу роли в работу организации.
• Оптимизированное управление персоналом: Классификация способствует подбору персонала (компании точно знают, что им нужно, а кандидаты знают, чего ожидать), развитию сотрудников (легче выявить пробелы в навыках), а также планированию карьеры и преемственности.
• Поддержка оценки результатов работы: Четкие ожидания и подробные описания должностей позволяют справедливо оценивать работу сотрудников, направляя усилия на достижение конкретных целей.
• Соответствие нормативным требованиям: Формализованная система классификации помогает соответствовать законодательным требованиям к описанию должностей и структуре занятости, снижая риск претензий по поводу дискриминации в оплате труда за счет обоснования разницы в зарплате между должностями.
• Конкурентоспособная на рынке компенсация: Внедрение и обновление классификации должностей позволяет компаниям оставаться конкурентоспособными, предлагая заработную плату, соответствующую рыночным условиям.