Clasificación de puestos

¿Qué es la clasificación de puestos de trabajo?

La clasificación de puestos es el proceso de agrupar y organizar los roles dentro de una empresa en función de sus características, requisitos y valor para la organización. Implica evaluar las tareas asociadas a un puesto, las competencias requeridas para el mismo y su lugar dentro de la jerarquía organizacional.

Clasificar roles es un método de evaluación de puestos, que determina su rango en función de criterios específicos. Una vez que los roles tienen rangos adecuados, pueden ser comparados, categorizados y asociados con referencias financieras. Esto ayuda a mantener una estructura organizacional transparente y a facilitar una gestión de recursos humanos más eficiente.

¿Cómo clasificar los trabajos en una empresa?

El proceso de clasificación se puede dividir en varias etapas:

1. Definir categorías de clasificación

El punto de partida es establecer categorías de clasificación y niveles de roles dentro de la jerarquía.

• Las categorías están predefinidas y se describen en detalle (por ejemplo, roles operativos, de gestión o especializados). Por ejemplo, los roles pueden dividirse en niveles como Junior, Medio y Senior.
• El número de categorías depende de la estructura de la empresa, ya que las organizaciones más grandes suelen requerir categorías más detalladas.
• Estas categorías, junto con sus descripciones, forman un tarifario de cualificaciones, un documento que detalla los requisitos de cualificación para roles específicos y los rangos salariales asociados.

2. Recopilación de datos del rol

Esta etapa implica analizar los roles en términos de tareas realizadas, responsabilidades, requisitos y habilidades necesarias. Para obtener una comprensión integral de cada rol, es útil consultar a los empleados que desempeñan esa función y a sus supervisores.

3. Establecimiento de criterios de clasificación

Para cada función, se debe determinar lo siguiente:

• Alcance de la responsabilidad;
• Calificaciones y experiencia requeridas;
• Valor del puesto para la organización;
• Grado de complejidad de la tarea.

4. Crear descripciones de puestos

Basado en los datos recopilados, se crean descripciones detalladas de los puestos de trabajo.

5. Implementación del sistema de clasificación

Todo empleado debería estar familiarizado con el sistema de clasificación. Es una buena práctica incluir información al respecto en la base de conocimientos de la empresa y en los materiales de inducción.

¿La clasificación laboral es fija, o debe ser evaluada con el tiempo?

La clasificación de puestos debe someterse a evaluaciones regulares (anualmente o cada pocos años) porque la naturaleza y la importancia de los roles dependen de varios factores, como:

• Cambios organizativos: Nuevos departamentos o divisiones, o la necesidad de adoptar modelos de gestión ágil.
• Cambios tecnológicos: Actualizaciones en los métodos de producción o automatización que pueden reducir puestos o crear otros nuevos.
• Cambios en el mercado laboral global o local.

Reevaluar los supuestos detrás de la clasificación de puestos permite a las organizaciones:

• Adaptar las descripciones de trabajo a las condiciones cambiantes del trabajo.
• Ajustar los salarios en consecuencia.
• Mantener un alto compromiso de los empleados.

Desventajas de la clasificación laboral

Aunque la clasificación laboral tiene ventajas, también tiene limitaciones:

❌ Riesgo de mala clasificación: Los criterios de evaluación mal elegidos o subjetivos pueden llevar a una compensación inexacta para ciertos roles.

❌ Complejidad y altos costos: En organizaciones grandes con estructuras intrincadas, el proceso puede ser que lleve mucho tiempo y requiera muchos recursos (p. ej., tiempo del personal de RR. HH., consultas externas). Para empresas con muchos roles especializados, la clasificación puede volverse impracticable.

❌ Falta de flexibilidad: Algunos roles tienen responsabilidades adicionales; por ejemplo, los empleados que temporalmente sustituyen a sus supervisores pueden encargarse de tareas extra sin un cambio de título. El sistema rígido puede impedir una compensación justa por esas responsabilidades temporales.

❌ Barreras para un avance rápido en la carrera profesional: La clasificación puede obstaculizar el desarrollo rápido del talento. Esto es especialmente cierto en sistemas rígidamente diseñados en grandes organizaciones, donde incluso empleados altamente cualificados deben seguir rutas profesionales predefinidas, lo que puede disminuir la motivación y el compromiso.

❌ Normas obsoletas: Las directrices de clasificación detalladas solo son efectivas si se actualizan regularmente para reflejar los cambios en el mercado. Las empresas que utilizan normas obsoletas pueden tener dificultades para atraer y retener talento.

¿Es valiosa la clasificación laboral?

La clasificación de trabajos no es una solución única para todos. En organizaciones más pequeñas, podría ser innecesaria, pero en empresas medianas y grandes, ofrece beneficios significativos:

• Transparencia organizacional: La estandarización de la clasificación mejora las directrices de roles, facilitando la comprensión de la jerarquía de la empresa y las relaciones entre roles.
• Compensación justa: Se asegura de que los salarios estén alineados con las responsabilidades del puesto, las habilidades requeridas y las contribuciones a la organización.
• Gestión optimizada de la fuerza laboral: La clasificación ayuda en el reclutamiento (las empresas saben exactamente lo que necesitan y los candidatos qué esperar), en el desarrollo de empleados (las brechas de habilidades son más fáciles de identificar) y en la planificación de carreras y sucesiones.
• Apoyo a la evaluación de rendimiento: Las expectativas claras y las descripciones detalladas de los puestos facilitan evaluaciones justas del rendimiento de los empleados, enfocando los esfuerzos en alcanzar objetivos específicos.
• Cumplimiento normativo: Un sistema de clasificación formalizado ayuda a cumplir con los requisitos legales para las descripciones de puestos y las estructuras de empleo, reduciendo el riesgo de reclamaciones por discriminación salarial al justificar las diferencias salariales entre roles.
• Compensación competitiva en el mercado: La introducción y actualización de la clasificación de puestos permite a las empresas mantenerse competitivas ofreciendo salarios alineados con las condiciones del mercado.