Класифікація персоналу

Що таке класифікація персоналу?

Класифікація персоналу - це процес групування та організації ролей у компанії на основі їхніх характеристик, вимог і цінності для організації. Вона охоплює оцінювання завдань, пов'язаних із роллю, компетенцій, необхідних для цієї посади, та її місця в організаційній ієрархії.

Класифікація ролей - це метод оцінювання посад, що визначає їхній ранг на основі конкретних критеріїв. Після того як ролям присвоєно відповідні ранги, їх можна порівнювати, класифікувати і співвідносити з фінансовими показниками. Це допомагає підтримувати прозору організаційну структуру і забезпечує більш ефективне управління людськими ресурсами.

Як класифікувати робочі місця в компанії?

Процес класифікації можна розділити на кілька етапів:

1. визначення класифікаційних категорій

На початку необхідно визначити класифікаційні категорії та рівні ролей в ієрархії.

• Категорії заздалегідь визначені та детально описані (наприклад, оперативні, управлінські або спеціалізовані ролі). Наприклад, ролі можна розділити на такі рівні, як молодший, середній і старший.
• Кількість категорій залежить від структури компанії - великі організації зазвичай вимагають більш детальних категорій.
• Ці категорії разом з описами формують кваліфікаційний тариф - документ, у якому зазначено кваліфікаційні вимоги до конкретних ролей і відповідні діапазони зарплат.

2. Збір даних про ролі

Цей етап передбачає аналіз ролей з погляду виконуваних завдань, обов'язків, вимог і необхідних навичок. Щоб отримати повне уявлення про кожну роль, корисно проконсультуватися зі співробітниками, які виконують ці функції, та їхніми керівниками.

3. Встановлення критеріїв класифікації

Для кожної ролі необхідно визначити таке:

• Сфера відповідальності;
• Необхідна кваліфікація і досвід;
• Цінність ролі для організації;
• Ступінь складності завдання.

4. Створення описів посад

На основі зібраних даних створюються докладні описи посад.

5. Впровадження системи класифікації

Кожен співробітник має бути знайомий із системою класифікації. Доброю практикою є включення інформації про неї до бази знань компанії та до матеріалів із введення на посаду.

Чи є класифікація посад незмінною, чи її слід оцінювати з плином часу?

Класифікацію посад слід регулярно оцінювати (щорічно або раз на кілька років), оскільки характер і значущість ролей залежать від кількох чинників, таких як:

• Організаційні зміни: Поява нових департаментів або відділів чи необхідність переходу на гнучкі моделі управління.
• Технологічні зміни: Оновлення методів виробництва або автоматизації може призвести до скорочення ролей або створення нових.
• Зміни на світовому або місцевому ринку праці.

Переоцінка припущень, що лежать в основі класифікації посад, дає змогу організаціям:

• Адаптувати описи посад до мінливих умов роботи.
• Відповідним чином коригувати заробітну плату.
• Підтримувати високу залученість співробітників.

Недоліки класифікації посад

Хоча класифікація посад має свої переваги, у неї є й недоліки:

❌ Ризик неправильної класифікації: неправильно обрані або суб'єктивні критерії оцінки можуть призвести до неточної винагороди за певні ролі.

❌ Складність і високі витрати: У великих організаціях зі складною структурою цей процес може зайняти багато часу і ресурсів (наприклад, час співробітників HR-служби, зовнішні консультації). Для компаній з великою кількістю спеціалізованих ролей класифікація може стати недоцільною.

❌ Відсутність гнучкості: Деякі ролі мають додаткові обов'язки; наприклад, співробітники, які тимчасово заміщають своїх начальників, можуть виконувати додаткові завдання без зміни назви посади. Жорстка система може перешкоджати справедливій компенсації за такі тимчасові обов'язки.

❌ Перешкоди для швидкого кар'єрного зростання: Класифікація може перешкоджати швидкому розвитку талантів. Це особливо актуально для жорстких систем у великих організаціях, де навіть висококваліфіковані співробітники повинні слідувати заздалегідь визначеним кар'єрним маршрутам, що може знизити мотивацію і залученість.

❌ Застарілі стандарти: Детальні керівництва з класифікації ефективні тільки в тому випадку, якщо вони регулярно оновлюються з урахуванням змін на ринку. Компанії, що використовують застарілі стандарти, можуть зазнавати труднощів із залученням та утриманням талановитих співробітників.

Чи цінна класифікація посад?

Класифікація посад не є універсальним рішенням. У невеликих організаціях вона може бути зайвою, але в середніх і великих компаніях вона дає значні переваги:

• Прозорість організації: Класифікація стандартизує рольові рекомендації, покращуючи розуміння ієрархії компанії та рольових відносин.
• Справедлива компенсація: Забезпечує відповідність заробітної плати обов'язкам, необхідним навичкам і внеску ролі в роботу організації.
• Оптимізоване управління персоналом: Класифікація сприяє підбору персоналу (компанії точно знають, що їм потрібно, а кандидати знають, чого очікувати), розвитку співробітників (легше виявити прогалини в навичках), а також плануванню кар'єри та наступності.
• Підтримка оцінки результатів роботи: Чіткі очікування і докладні описи посад дають змогу справедливо оцінювати роботу співробітників, спрямовуючи зусилля на досягнення конкретних цілей.
• Відповідність нормативним вимогам: Формалізована система класифікації допомагає відповідати законодавчим вимогам до опису посад і структури зайнятості, знижуючи ризик претензій з приводу дискримінації в оплаті праці за рахунок обґрунтування різниці в зарплаті між посадами.
• Конкурентоспроможна на ринку компенсація: Впровадження та оновлення класифікації посад дає змогу компаніям залишатися конкурентоспроможними, пропонуючи заробітну плату, що відповідає ринковим умовам.