Чому кандидати вам відмовляють: 5 основних причин

На практиці HR-ів часто буває ситуація, коли дуже важливу вакансію не виходить закрити від 2 до 6 місяців, а потім, в один день, з'являється ідеальний кандидат. Після успішного проходження співбесіди йому відразу направляють оффер, але або відповідь ніяк не приходить, або відразу ж відмова, часто без пояснень. У чому може бути справа та чому кандидати відхиляють пропозиції? Пропонуємо разом розібрати найчастіші причини відмови кандидата від вакансії і зрозуміти, як поводитися, щоб не упустити потрібних претендентів.

Причина №1. Кандидатам доводиться надто довго чекати на відповідь 

Причини відмови кандидата є різними. Це може бути наслідком двох ситуацій — HR-менеджер не повідомив одразу, коли чекати на відповідь або повідомив, але не дотримався обіцянки. Здобувач не знає, коли чекати на рішення і чи буде воно взагалі. В результаті йому доводиться приймати пропозицію конкурентів просто через те, що вони швидше відреагували і надіслали оффер.

Щоб такого не повторилося, важливо враховувати як свій робочий графік, так і особисті справи претендентів. На сьогодні, в 2020 році, оптимальна тривалість рекрутинг-програми (від відповіді на резюме до відмови або відправки оффера) - до 4 тижнів. Але навіть у професіоналів не завжди виходить бути настільки оперативними, і щоби підвищувати швидкість відповідей вони користуються HRM-системами, на кшталт PeopleRecruit, де весь рекрутинг автоматизований. І сил менше витрачається, і всі вакансії виходить швидше закривати.

Причина №2. Всі процеси надто складні та вимагають залучення багатьох ресурсів 

Візьмемо навіть підписання оффера – кінцевий етап рекрутингу. Дуже дивно виглядає ситуація, коли у компанії, яка займається автоматизацією бізнес-процесів або розробляє інноваційні продукти, для підписання job offer треба його надрукувати, підписати, відсканувати та завантажити назад. Принтери вдома або принт-центри поруч є не у всіх, і заради пари папірців доводиться кудись їхати чи йти, витрачати час та гроші. Фахівці із високим рівнем професіоналізму навряд чи погодяться на таке.

Якщо говорити конкретно про підписання документів типу job offer, то прискорити і спростити процес допоможе електронний підпис (eSign). Надалі це дозволить HR-у повністю перейти на електронний документообіг, оперативно шукати потрібні договори та забути про десятки папок із документами. Якщо говорити і про інші процеси, то простіше прописати у спеціальній програмі всі воронки найму, створити шаблони та налаштувати їх, ніж щоразу витрачати час на рутину.

Причина №3. Рівень з/п не був обумовлений відразу або в результаті виявився меншим, ніж передбачалося 

Незважаючи на те, що сучасне покоління міленніалів чи Z при виборі роботи частіше розглядає його соціальну відповідальність, основні обов'язки та бенефіти, для 49% претендентів важливий рівень оплати праці. І буває, що на співбесіді HR-менеджер або взагалі не називає можливу зарплатню, або озвучує середнє значення, а в результаті, в job offer, пропонує суму на 15-20% нижче. Результат для HR невтішний – кандидат відмовився від оффера, і треба продовжувати пошуки.

Важливо озвучити мінімальний рівень зарплатні ще на етапі складання вакансії або хоча б під час співбесіди. Це заощадить час і вам як ейчару, і кандидату. А вже при складанні job offer необхідно озвучити конкретну суму (зазвичай вона на 10-15% вище за ту, яка обумовлювалася, якщо це виправдано більшим досвідом претендента, ніж очікувалося).

Причина №4. Відсутність розвиненого HR-бренду 

Згідно з дослідженням, близько 50% претендентів звертають увагу на цей фактор. Часто це молодь 20-30 років, якій хочеться працювати у відомій корпорації, а не компанії з сумнівною репутацією. І щоб переконатися в іміджі підприємства, дізнатися більше про діючу команду та діяльність, вони вивчають робочі соцмережі, сайт, публікації у ЗМІ (якщо вони є), записи на форумах з відгуками (на кшталт DOU), і лише після приймають рішення про те, йти чи на співбесіду (якщо ейчар сам знайшов спеціаліста і вже ознайомився з резюме) чи прийматиме оффер. Таким чином, якщо сторінок у Фейсбуці або Інстаграмі немає, за профілем засновника, директора нічого не ясно, на сайті інформації про фірму – 3 абзаци тексту, то претендент вибере компанію, де все прозоро, навіть якщо там умови трохи гірші тому, що так надійніше і зрозуміліше. І навіть якщо запропонувати йому роботу, відмова від джоб оффера буде очевидна.

Про те, як розвивати HR бренд і що входить до цього поняття, вже писали в цій статті. Додамо лише, що вся інформація, яку компанія несе в маси через соцмережі чи сайт, має бути правдивою. Так, дещо можна подати трохи краще, ніж це є насправді, але без фанатизму та брехні. Інакше без негативних відгуків не обійтися, за якими, до речі, слід стежити.

Причина №5. Відсутність уміння «продавати» вакансії 

При грамотній подачі інформації можна продати навіть не дуже престижні та середньооплачувані посади. Також важливим є «сервіс», тобто те, як організовані процеси і наскільки реально є індивідуальний підхід до кандидатів. Це особливо актуально, якщо HR шукає людину на позицію топ-менеджера або спеціаліста рівня senior.

Неякісний «сервіс» – це коли:

• здобувач просить не турбувати його у певні часи і писати на пошту, якщо треба щось уточнити, а йому телефонують;

• рекрутер повідомляє, що кандидата поки що не розглядають як єдиного претендента і йому доведеться чекати, доки розглянуть його конкурентів;

• на питання про компанію, особливо ті, що стосуються місії, цілей, цінностей, HR-менеджер відповідає невиразно та абстрактно;

• цінності підприємства «на папері» одні, а насправді інші (наприклад, компанія стверджує, що цінує свободу вибору та думки, а насправді під час співбесіди ейчар осудливо оцінює яскраве вбрання здобувача).

Компанія, яка не може проявити гнучкість і не вміє відповідати своїм цінностям (або грамотно їх визначити), не зможе залучити талановиту команду професіоналів. Тому всі процеси від А до Я треба структурувати, прописати, упорядкувати та працювати відповідно до цього. А цінності, місію, цілі та історію не варто вигадувати щоразу заново, а брати із реальної корпоративної культури. І тоді імідж та HR бренд тільки підвищаться в очах потенційних співробітників, а переконати їх здійснити відмову від прийнятого офферу іншої компанії на вашу користь вийде легко та швидко.

Це були найчастіші причини відмови кандидата від роботи у 2020 році, якими з нами поділилися реальні HR-менеджери та претенденти. Вони, як і ми, вважають, що важливо не боятися запитувати у кандидатів фідбек і дізнаватися про причини, через які вони не приймають оффери. Такий аналіз дозволить опрацювати неідеальні моменти, усунути їх і більше не втрачати кращих кадрів.

Впевнені, що з цим наша стаття чудово допоможе!