Кейси по офбордінгу: як не варто звільняти співробітників?
Компанії в Україні зазвичай витрачають мало часу, сил і ресурсів на офбординг співробітників. Адже багато хто думає, що працівники, які звільняються, — це вже завершена глава та варто звернути увагу на нових і вже працюючих членів команди. Але неправильно проведений офбординг може негативно вплинути на життя компанії. Як саме? Ми зібрали для вас реальні випадки проблемних звільнень, щоб ознайомившись з чужим досвідом, ви не робили подібних помилок.
Чому офбординг такий важливий?
Процес офбордингу — природний етап у роботі кожного співробітника та життя компанії. Дорослі люди від 18 до 52 років за всю свою кар'єру змінюють в середньому 12 разів місце працевлаштування, а 29% працівників повертаються через деякий час на попереднє місце роботи. І щоразу HR-фахівцям необхідно правильно провести процес офбордингу, інакше це може негативно позначитися на репутації компанії як HR-бренду, командному дусі, стати причиною юридичних позовів, невтішних відгуків про компанію тощо. Наприклад, як у героїв нашої статті. Давайте ближче познайомимося з кожною історією!
Звільнення 150 співробітників через "незалученість"
У липні 2021 року компанія Xsolla — сервіс прийому платежів в онлайн-іграх — оголосила про звільнення 150 співробітників, які працювали віддалено. Керівництво проаналізувало за допомогою Big Data кількість часу, яку проводили співробітники в корпоративних сервісах, і вирішило розлучитися з тими, хто недостатньо працював у робочий час або часто був відсутній в програмах.
Компанія пообіцяла дати позитивні рекомендації та допомогти з працевлаштуванням усім 150 ексспівробітникам, а також виплатити компенсації. Але такий жест не допоміг уникнути сильного резонансу і появи негативу:
- Дискусію викликав спосіб, яким визначали зайнятість і залучення співробітників. Вирішувати звільняти людину чи ні тільки за даними Big Data, як вважають HR-фахівці, неетично щодо працівника. Інструменти контролю роботи співробітників можуть продемонструвати слабкі сторони роботи підлеглого та допомогти прийняти зважене рішення, але не бути єдиним критерієм для завершення співпраці.
- Спосіб інформування про звільнення. Компанія оголосила про припинення співпраці за допомогою корпоративного листа, де були висвітлені причини та доданий список співробітників, з якими хочуть попрощатися. Такий спосіб нагадує розставання з другою половинкою за допомогою смс-ки або меседжу в соцмережах. Процес офбордингу повинен бути персоналізований. Це допоможе трохи згладити неприємний для працівника процес звільнення.
Чому так не варто робити?
У разі Xsolla, таке звільнення співробітників може спричинити:
- Підвищення тривожності в працівників компанії. Раптові звільнення за один день викликають шок у співробітників і приховане почуття незахищеності та занепокоєння, що може негативно вплинути на результати фахівця й атмосферу в компанії.
- Ліквідація бренду-роботодавця. Багато фахівців після даного випадку можуть серйозно задуматися, чи варто йти на роботу в таку компанію. Це може затягнути процес пошуку кваліфікованого кандидата.
- Скасування контрактів. У період становлення людиноорієнтованих цінностей і нормативів, неправильний офбординг може стати причиною припинення співпраці та партнерства.
Звільнення 406 чоловік через Zoom
Zoom це надзвичайно зручна та практична програма для відеоконференцій, але як показує історія американського стартапу Bird, її небажано використовувати для інформування про звільнення. Розповідаємо, чому!
У березні 2020 року компанія Bird, яка займається наданням самокатів для оренди, через карантин зазнала збитків. Щоб оптимізувати бюджети, було прийняте рішення звільнити 406 осіб. Співробітників поінформували про це за допомогою Zoom-зідзвону. При цьому з працівниками спілкувався невідомий для них фахівець. Було б краще, щоб такі новини повідомляв CEO або, наприклад, керівники відділів, департаментів.
Чому так не варто робити?
Той факт, що компанія Bird усіма силами допомагала ексспівробітникам у пошуку роботи, протермінувала соцпакети, виплатила компенсації, оплатила тренінги, залишився практично непоміченим громадськістю. Усі обговорювали в основному факт некоректного інформування про звільнення. Це могло негативно позначитися на репутації компанії загалом.