Кейси по офбордінгу: як не варто звільняти співробітників?

Компанії в Україні зазвичай витрачають мало часу, сил і ресурсів на офбординг співробітників. Адже багато хто думає, що працівники, які звільняються, — це вже завершена глава та варто звернути увагу на нових і вже працюючих членів команди. Але неправильно проведений офбординг може негативно вплинути на життя компанії. Як саме? Ми зібрали для вас реальні випадки проблемних звільнень, щоб ознайомившись з чужим досвідом, ви не робили подібних помилок.

Чому офбординг такий важливий?

Процес офбордингу — природний етап у роботі кожного співробітника та життя компанії. Дорослі люди від 18 до 52 років за всю свою кар'єру змінюють в середньому 12 разів місце працевлаштування, а 29% працівників повертаються через деякий час на попереднє місце роботи. І щоразу HR-фахівцям необхідно правильно провести процес офбординг, інакше це може негативно позначитися на репутації компанії як HR-бренду, командному дусі, стати причиною юридичних позовів, невтішних відгуків про компанію тощо. Наприклад, як у героїв нашої статті. Давайте ближче познайомимося з кожною історією!

Звільнення 150 співробітників через "незалученість"

У липні 2021 року компанія Xsolla — сервіс прийому платежів в онлайн-іграх — оголосила про звільнення 150 співробітників, які працювали віддалено. Керівництво проаналізувало за допомогою Big Data кількість часу, яку проводили співробітники в корпоративних сервісах, і вирішило розлучитися з тими, хто недостатньо працював у робочий час або часто був відсутній в програмах.

Компанія пообіцяла дати позитивні рекомендації та допомогти з працевлаштуванням усім 150 ексспівробітникам, а також виплатити компенсації. Але такий жест не допоміг уникнути сильного резонансу і появи негативу:

1. Дискусію викликав спосіб, яким визначали зайнятість і залучення співробітників. Вирішувати звільняти людину чи ні тільки за даними Big Data, як вважають HR-фахівці, неетично щодо працівника. Інструменти контролю роботи співробітників можуть продемонструвати слабкі сторони роботи підлеглого та допомогти прийняти зважене рішення, але не бути єдиним критерієм для завершення співпраці.
2. Спосіб інформування про звільнення. Компанія оголосила про припинення співпраці за допомогою корпоративного листа, де були висвітлені причини та доданий список співробітників, з якими хочуть попрощатися. Такий спосіб нагадує розставання з другою половинкою за допомогою смс-ки або меседжу в соцмережах. Процес офбордингу повинен бути персоналізований. Це допоможе трохи згладити неприємний для працівника процес звільнення.

Чому так не варто робити?

У разі Xsolla, таке звільнення співробітників може спричинити:

1. Підвищення тривожності в працівників компанії. Раптові звільнення за один день викликають шок у співробітників і приховане почуття незахищеності та занепокоєння, що може негативно вплинути на результати фахівця й атмосферу в компанії.
2. Ліквідація бренду-роботодавця . Багато фахівців після даного випадку можуть серйозно задуматися, чи варто йти на роботу в таку компанію. Це може затягнути процес пошуку кваліфікованого кандидата.
3. Скасування контрактів. У період становлення людиноорієнтованих цінностей і нормативів, неправильний офбординг може стати причиною припинення співпраці та партнерства.

Звільнення 406 чоловік через Zoom

Zoom це надзвичайно зручна та практична програма для відеоконференцій, але як показує історія американського стартапу Bird, її небажано використовувати для інформування про звільнення. Розповідаємо, чому!

У березні 2020 року компанія Bird, яка займається наданням самокатів для оренди, через карантин зазнала збитків. Щоб оптимізувати бюджети, було прийняте рішення звільнити 406 осіб. Співробітників поінформували про це за допомогою Zoom-зідзвону. При цьому з працівниками спілкувався невідомий для них фахівець. Було б краще, щоб такі новини повідомляв CEO або, наприклад, керівники відділів, департаментів.

Чому так не варто робити?

Той факт, що компанія Bird усіма силами допомагала ексспівробітникам у пошуку роботи, протермінувала соцпакети, виплатила компенсації, оплатила тренінги, залишився практично непоміченим громадськістю. Усі обговорювали в основному факт некоректного інформування про звільнення. Це могло негативно позначитися на репутації компанії загалом.

Звільнення 200 чоловік за допомогою пошти

Пандемія відкоригувала практично всі сфери нашого життя. Офбординг не став винятком. Наприклад, через вимушену самоізоляцію компанія Zume Pizza — технології та сервіси для фудтраків — повідомила 200 співробітникам про скорочення за допомогою робочої розсилки.

Чому це не кращий варіант офбордингу?

У разі, якщо ваша офбординг-команда не може особисто зустрітися або поспілкуватися з кожним працівником або командою, намагайтеся максимально персоналізувати документи або онлайн-зустрічі. Розкажіть співробітникам, що було зроблено для уникнення скорочення та як ви цінуєте внесок кожного

працівника в розвиток компанії. Це допоможе трохи зменшити негативне сприйняття ситуації, а також підвищить шанси, що співробітники повторно повернуться в компанію, коли вона знову "стане на ноги" та потребуватиме кваліфікованих кадрів.

Звільнення 700 співробітників Tesla

Компанія Tesla в 2017 році без попередження звільнила близько 700 співробітників, які вірою та правдою служили компанії 4 та більше років. Відповідно до Федеральних законів США роботодавці зобов'язані давати співробітникам усні та письмові попередження за кілька тижнів до звільнення, щоб дати працівникам достатньо часу для виправлення своїх помилок.

Tesla також зазнала критики за те, що зажадала від звільнених співробітників підписати угоду, у якій забороняла критикувати або лаяти компанію, її керівників, інвесторів, афілійовані організації та Ілона Маска.

Чому не варто так робити?

Кожне звільнення співробітника за власним бажанням, з ініціативи роботодавця або за іншою статтею має відповідати трудовому кодексу і законам країни. Інакше це може стати причиною юридичних переслідувань.

До того ж, будь-який скандал може негативно позначитися на репутації компанії або керівника, а також остаточно відштовхнути співробітників, які можуть бути цікавими для повторного найму в процесі зростання виробничих потреб.

1 мільйон доларів після звільнення

Джонатан Колніак подав до суду на свого колишнього роботодавця Джеймса Балленгі. Під час співпраці позивач допоміг продати компанію Балленгі за 820 млн дол., за що йому обіцяли 2% акцій. Варто зазначити, що даний договір був складений на серветці. Але після звільнення Колніак отримав тільки 400 тис. дол. Суд визнав цей договір дійсним і зобов'язав виплатити Колніаку 1 млн дол.

У чому мораль?

Обговорювати та документувати деталі офбордингу зі співробітником на початку його кар'єрного шляху — це розумно та правильно. Нехай новий працівник знає, на що йому можна розраховувати по завершенні співпраці і як буде проходити сам офбординг. Це допоможе уникнути непорозумінь і неприємних ситуацій. А правильно спланувати офбординг навіть на початку кар'єри співробітника допоможе наша HRM-система PeopleForce. Налаштуйте офбординг під вимоги вашої компанії, кожного департаменту або навіть відділу, відстежуйте процес виконання завдань і результати, коли вам це зручно та навіть ретельніше, ніж під час онбордингу.

Нехай кожен ваш офбординг буде мирним, законним і не потрапляє на сторінки ЗМІ або в соцмережі. Ну тільки, якщо ви самі цього захочете 😃