Несвідоме упередження

Що таке несвідомі упередження?

Несвідомі упередження, також відомі як неявні упередження, стосуються автоматичних ментальних асоціацій, які ми формуємо на основі досвіду, культурних моделей та щоденних спостережень. Ці упередження впливають на те, як ми сприймаємо інших і які рішення приймаємо. Вони можуть проявлятися як необґрунтована прихильність або несправедлива критика.

В HR, несвідомі упередження безпосередньо впливають на процеси, які повинні бути об'єктивними та справедливими – такі як первинний відбір кандидатів, рекрутинг, оцінка працівників та рішення про підвищення.

Як розвивається неусвідомлена упередженість?

Несвідоме упередження часто виникає як ментальний механізм «економії енергії». Замість того щоб щоразу аналізувати кожну ситуацію з нуля, ми покладаємося на готові розумові скорочення та асоціації. Хоча це пришвидшує ухвалення рішень, такий підхід водночас призводить до спрощень і помилок.

Кілька чинників формують несвідомі упередження, зокрема:

• Ранній досвід і виховання – те, що ми засвоюємо в дитинстві від сім’ї та навколишнього середовища, залишається з нами і впливає на те, як ми інтерпретуємо ситуації дорослими.
• Культура та суспільство – медіа, мова і стереотипи у публічних дискурсах закріплюють певні образи і погляди щодо статі, віку або професійних ролей.
• Досвід роботи – попередні взаємодії з працівниками або кандидатами можуть несвідомо впливати на те, як ми сприймаємо майбутніх осіб у подібних ситуаціях.
• Психологічні механізми – мозок прагне швидко розпізнавати зразки та спростити інформацію, що сприяє швидким рішенням.
• Тиск часу та втома від прийняття рішень – чим менше часу у нас залишається на прийняття рішення, тим більш ймовірно, що ми покладемося на інтуїцію та стереотипи замість аналізу фактів.

Чим відрізняється несвідоме упередження від свідомого упередження?

Хоча обидва призводять до нерівного ставлення, вони функціонують через різні механізми. Свідомі упередження є навмисними — особа, яка приймає рішення, усвідомлює, що вона надає перевагу одній стороні перед іншою. Наприклад, менеджер може навмисно підвищити співробітника, який є його другом, незважаючи на те, що інші мають кращі результати роботи.

Несвідомі упередження не є навмисними – навпаки. Людина, яка їх проявляє, вважає, що діє об’єктивно. Наприклад, рекрутер може послідовно обирати кандидатів із стилями спілкування, схожими на його власний, тому що підсвідомо вважає їх кращими “підходящими для команди”, навіть коли інші кандидати мають рівні або вищі кваліфікації.

Чому важливе вирішення несвідомих упереджень для HR і бізнесу

Несвідомі упередження впливають на найм, оцінювання роботи та просування по службі. Якщо їх не контролювати, вони обмежують доступ до талантів, знижують залучення та створюють нерівність на робочому місці. Наслідок? Ослаблена організаційна культура та зниження продуктивності компанії.

З точки зору HR, зменшення підсвідомих упереджень сприяє прийняттю кращих кадрових рішень. Найм на основі послідовних критеріїв дозволяє оцінювати кандидатів за реальними навичками. Оцінка роботи стає більш справедливою та більш заслуговує довіри, оскільки базується на вимірюваних результатах, а не на особистих уподобаннях або інтуїтивних відчуттях. Коли працівники відчувають, що їх ставляться рівноправно, їх мотивація зростає, а текучість кадрів знижується.

З бізнесової точки зору усунення упереджень відкриває доступ до ширшого пулу талантів. Це допомагає формувати сильні, різноманітні команди, де різний досвід та точки зору полегшують вирішення проблем і швидше реагують на зміни. Дослідження McKinsey показують, що компанії, що цінують інклюзію, частіше досягають вище за середні показники фінансових результатів.

Зусилля з зниження упереджень також зміцнюють бренд роботодавця – організації, що послідовно працюють над мінімізацією упереджень, визнаються роботодавцями рівних можливостей. Це привертає найкращих кандидатів, зміцнює лояльність існуючих працівників і підвищує привабливість для клієнтів та бізнес-партнерів.

Приклади несвідомих упереджень на роботі та способи зменшити їхній вплив

Феномени, такі як дискримінація за віковою ознакою, расові упередження та гендерна дискримінація, можуть виникати як свідомо, так і підсвідомо. Ця стаття зосереджена на їх підсвідомих проявів, які особливо важко виявити, оскільки особа, яка їх проявляє, вважає себе об'єктивною.

Ейджизм

Дискримінація за віком — це упереджене ставлення, пов'язане з віком, яке веде до стереотипних уявлень про старших працівників як менш гнучких та молодших — як без досвіду. У процесі підбору персоналу це може означати ігнорування кандидатів старше 50 років на технічні посади або відмову від недавніх випускників на початкові посади. Боротьба з віковою дискримінацією вимагає оцінювання кандидатів за навичками та результатами, а не за віком, а також впровадження програм наставництва, що поєднують різні покоління.

Ефект Ореалу

Ефект ореолу виникає, коли одна позитивна ознака кандидата – наприклад, закінчення престижного університету – затемнює об'єктивну оцінку інших його навичок. Під час набору кадрів менеджер з найму може завищити загальний рейтинг кандидата, базуючись лише на цьому одному чиннику, ігноруючи слабкіші області. Рішенням є використання структурованих форм оцінки, де кожна компетенція оцінюється окремо та незалежно.

Расове упередження (racial bias)

Расове упередження полягає в приписуванні рис характеру та здібностей людям із певних етнічних груп на основі стереотипів. У рекрутингу це може проявлятися, наприклад, у меншій кількості запрошень на співбесіду для кандидатів з «іноземними» іменами, навіть якщо вони повністю відповідають вимогам. Зменшити вплив такого упередження допомагають практики анонімізації даних у резюме (blind recruitment), а також навчання з питань різноманіття та рівного ставлення.

Гендерне упередження (gender bias)

Гендерне упередження проявляється у наданні переваги одній статі над іншою — наприклад, жінок рідше розглядають на керівні посади, тоді як чоловікам частіше приписують амбітність і наполегливість. HR-процеси можуть протидіяти цьому, відстежуючи підвищення та компенсації за гендерною ознакою, застосовуючи єдині критерії оцінювання та використовуючи нейтральну мову в описах вакансій.

Упередження щодо зовнішності (appearance bias)

Це явище полягає в оцінюванні кандидатів на основі фізичної привабливості. Людей, яких вважають привабливими, часто сприймають як більш компетентних, тоді як тих, хто не відповідає загальноприйнятим стандартам, можуть вважати менш професійними. У рекрутингу вплив такого упередження можна зменшити, прибравши фото з резюме, використовуючи тести на компетенції та зосереджуючись на фактах, а не на зовнішності.

Невербальне упередження (nonverbal bias)

Невербальне упередження пов’язане з оцінюванням людей на основі мови тіла, тону голосу або міміки. У рекрутингу це може призвести до того, що кандидата, який уникає зорового контакту, вважатимуть невпевненим, хоча така поведінка може бути зумовлена стресом або культурними відмінностями. Протидіяти цим упередженням допомагає використання структурованих інтерв’ю, опора на результати тестів компетенцій і розвиток у HR-команд навичок міжкультурної комунікації.

Ефект Голема (Golem effect)

Ефект Голема виникає тоді, коли негативні очікування щодо працівника впливають на його продуктивність і добробут. Якщо керівник із самого початку вважає, що новий працівник «не впорається», він може не доручати складні завдання, що фактично й призводить до слабших результатів. Обмежити вплив цього ефекту допомагає постановка чітких цілей, надання конструктивного зворотного зв’язку та забезпечення рівного доступу до можливостей розвитку для всіх.

Упередження підтвердження (confirmation bias)

Упередження підтвердження полягає в пошуку інформації, яка підтверджує вже наявні переконання, та ігноруванні фактів, що їм суперечать. У рекрутингу це може проявлятися так: рекрутер переглядає резюме, робить висновок, що кандидат «не підходить команді», і далі ставить запитання лише для того, щоб підтвердити це припущення. Зменшити вплив такого упередження допомагають структуровані інтерв’ю та чеклісти, які зобов’язують послідовно оцінювати всі компетенції.

Ефект якоря (anchoring bias)

Ефект якоря виникає, коли надмірна вага надається першій отриманій інформації — наприклад, зарплатним очікуванням, озвученим кандидатом. Під час переговорів ця цифра стає точкою відліку, навіть якщо вона не відповідає зарплатному діапазону посади. Рішенням є опора на ринкові дані та внутрішні зарплатні грейди, а не лише на перше назване число.

Упередження авторитету (authority bias)

Упередження авторитету — це схильність надмірно довіряти думці людей із вищим статусом або посадою, незалежно від обґрунтованості їхніх аргументів. У рекрутингових комісіях це часто означає, що вирішальною стає думка директора, навіть якщо інші учасники мають інші спостереження. Щоб уникнути цього, можна використовувати анонімне голосування членів комісії або надавати рівну вагу всім думкам у процесі оцінювання.

Ефект контрасту

Ефект контрасту виникає, коли оцінка людини залежить від того, з ким вона порівнюється. Помірно підготовлений кандидат може отримати кращу оцінку під час співбесіди, якщо він йде після когось, хто виступив дуже погано. Щоб обмежити цей ефект, використовуйте послідовну шкалу оцінювання і робіть нотатки одразу після кожної співбесіди. Це робить оцінювання більш об'єктивним і незалежним від порядку зустрічей.

Упередженість статус-кво

Байасність статус-кво — це тенденція віддавати перевагу тому, що знайоме, та опиратися змінам. У сфері HR це проявляється у схильності просувати людей, схожих на поточних співробітників, а не звертатися до зовнішніх кандидатів, які можуть принести новий досвід і різні перспективи команді. Рішенням є заохочення різноманіття під час рекрутингу та навчання з управління змінами, яке допомагає лідерам впроваджувати нові підходи.

Ефект першості (primacy effect)

Ефект першості означає, що інформація, отримана першою, закарбовується в пам’яті сильніше, ніж та, що надходить пізніше. У рекрутингу це може призводити до того, що першого кандидата оцінюють вище за інших незалежно від рівня компетенцій. Щоб зменшити вплив цього ефекту, варто порівнювати кандидатів лише після завершення всього процесу співбесід і використовувати єдину шкалу оцінювання.

Ефект новизни (recency effect)

Ефект новизни є протилежністю ефекту першості: найсвіжіша інформація запам’ятовується найкраще, тоді як попередні деталі мають менший вплив на оцінку. У рекрутингу це означає, що останній кандидат може отримати кращу оцінку лише тому, що розмова з ним ще свіжа в пам’яті рекрутера. Обмежити цей ефект допомагає фіксація нотаток після кожної співбесіди та формування фінальних оцінок лише після завершення всього процесу.

Як платформи для управління людськими ресурсами допомагають зменшити несвідомі упередження на робочому місці

Одним із способів зменшити неусвідомлену упередженість у організаціях є використання інструментів HR, таких як HR-платформи, що вводять стандартизацію та об’єктивні критерії оцінки. У PeopleForce це включає такі функції, як:

Підсумок

Несвідомі упередження не виникають через злий намір, проте вони можуть суттєво спотворювати HR-рішення в організаціях. Протидія їм потребує не лише навчання та підвищення обізнаності, а й інструментів, які забезпечують об’єктивність і стандартизовані HR-процеси. Лише поєднання цих підходів дає змогу сформувати робочу культуру, засновану на рівності та довірі. Таке середовище сприяє кращим робочим результатам, вищій залученості працівників і сильнішому бренду роботодавця.