Різноманіття в HR

Що таке різноманіття в HR?

Різноманіття у управлінні людськими ресурсами — це свідоме прагнення визнавати, приймати та цінувати різниці між працівниками в межах організації. Це охоплює різні аспекти, такі як стать, вік, етнічна належність, сексуальна орієнтація, фізичні можливості, стилі мислення, світогляд, компетенції та професійний досвід. Впровадження різноманіття означає повагу до цих відмінностей та їх використання для створення більш інноваційного та ефективного робочого середовища.

Компанія, яка надає пріоритет різноманітності, забезпечує представництво осіб з різноманітним досвідом і поглядами на всіх рівнях організації, включаючи керівні посади. В результаті вона сприяє відкритому робочому середовищу, де у кожного є рівні можливості для зростання та досягнення успіху.

Чому різноманітність важлива в організації?

Підтримка різноманітності позитивно впливає на зростання організації та приносить користь і працівникам, і компанії.

Підсилення корпоративної культури та залучення більшості талантів

Обмін досвідом та поглядами покращує корпоративну культуру, підвищує стандарти комунікації та сприяє кращому розумінню між співробітниками. Компанії, які підтримують різноманітність, приваблюють ширший коло кандидатів, розширюючи доступний кадровий резерв.

Згідно з Glassdoor, 76% шукачів роботи вважають різноманітність у колективі важливим фактором при оцінюванні компаній та пропозицій роботи. Більше того, 32% працівників та кандидатів не подадуть заявку на роботу у компанію, яка не має різноманітності у своєму колективі.

Покращена фінансова діяльність

Компанії, які свідомо інвестують у різноманітний колектив працівників, повідомляють про кращі фінансові показники та вищу конкурентоспроможність на ринку. Дослідження McKinsey свідчить, що організації з більшою расовою та етнічною різноманітністю мають 35% вищий шанс досягти прибутків вище за середні показники у галузі. Аналогічно, компанії з більшою гендерною різноманітністю мають 15% більший шанс перевищити національні медіани прибутку.

Значущо, працівники в компаніях, орієнтованих на різноманітність мають 45% більшу ймовірність повідомити про зростання ринкової частки порівняно з попереднім роком і 70% більшу ймовірність заявити, що їхня компанія увійшла на новий ринок.

Вищий рівень залученості співробітників та продуктивності

Дослідження Стефані Енджел, Ліси ван дер Верф, Кеції М. Томас та Вікторії C. Плоут виявили, що поєднання практик підтримки різноманіття з високим рівнем довіри в організації призводить до підвищення залученості співробітників.

Один Делойт аналіз додатково виявляє, що організації, які просувають різноманітність, мають 22% нижчий рівень плинності працівників та 22% вищу продуктивність, сприяючи більшій стабільності та ефективності організації.

Покращена інновація та творчість

Різноманітні команди генерують більше креативних ідей, швидше знаходять інноваційні рішення та більш ефективно адаптуються до змін ринкових умов, сприяючи зростанню бізнесу.

Дослідження Deloitte Australia показало, що співробітники в організаціях, які активно підтримують різноманіття та інклюзію, мають 83% більшу ймовірність демонструвати інновації та брати участь у досягненні цілей компанії.

Покращене обслуговування клієнтів

Різноманітні команди значно покращують задоволеність клієнтів – до 39% (Deloitte). Це тому, що вони краще розуміють потреби та очікування клієнтів. Команди, де учасники мають той самий етнічний бекграунд, що й клієнт, 152% частіше розуміють потреби цього клієнта порівняно з іншими командами (Harvard Business Review).

Особистий розвиток працівника

Робота в різноманітному середовищі покращує розуміння різних культур і точок зору. Різноманіття надихає нові підходи до мислення, сприяючи креативності та інноваціям. Це також сприяє прийняттю рішень і зміцнює командну співпрацю.

CNBC опитування показало, що 80% респондентів бажають працювати в компанії, яка цінує різноманітність, справедливість і інклюзивність.

Виклики у управлінні різноманітністю та як їх подолати

Ось п'ять основних викликів, з якими стикаються організації при впровадженні політик щодо різноманітності, а також ефективні рішення для їх подолання.

1. Неусвідомлена упередженість

Тенденція віддавати перевагу особам, схожим на себе, може негативно впливати на рішення щодо найму та просування, призводячи до значних нерівностей у працевлаштуванні та обмежуючи потенціал організації.

Рішення:

✅ Впровадьте навчання щодо неусвідомлених упереджень для менеджерів і команд з найму.

✅ Структуруйте та автоматизуйте процеси найму за допомогою Системи відстеження кандидатів (ATS) та анонімізації резюме.

✅ Використовуйте інструменти на основі штучного інтелекту для аналізу заявок та впровадження справедливих політик просування, щоб усунути суб'єктивні судження.

✅ Розробляйте програми наставництва для підтримки розвитку талантів серед конкретних груп співробітників (наприклад, програми для жінок, працівників віком 50+ тощо).

2. Бар’єри у спілкуванні

Різноманітні організації можуть стикатися з бар'єрами у спілкуванні, які перешкоджають інтеграції команди. Це особливо актуально для міжнародних компаній (мовні бар'єри), мультигенераційних команд (відмінності у світоглядах та підходах до роботи), віддалених команд (проблеми з комунікацією в режимі реального часу) та багатокультурних команд (культурні бар'єри). Відмінності у стилях спілкування, мові та методах роботи можуть призводити до непорозумінь і ускладнювати створення інклюзивного робочого середовища.

Рішення:

✅ Розробити єдину внутрішню стратегію комунікації, орієнтовану на різноманітність і інклюзивність.

✅ Проведення тренінгів для менеджерів і працівників з міжкультурної комунікації та інклюзивної мови.

✅ Створюйте відкриті форуми для обговорень та обміну знаннями, такі як командні зустрічі, панелі дискусій, а також програми наставництва.

✅ Забезпечте доступ до матеріалів компанії кількома мовами, якщо працюєте в глобальному масштабі.

✅ Використовуйте сучасні інструменти зв’язку для полегшення співпраці в віддалених командах.

3. Відсутність належних інструментів і стратегій

Відсутність чітко визначених цілей і інструментів вимірювання ускладнює оцінку ефективності ініціатив з різноманіття. Без стратегічного підходу зусилля у сфері різноманіття можуть залишитися лише декларативними, а не приносити конкретні переваги організації.

Рішення:

✅ Встановіть конкретні KPI для програм різноманітності (наприклад, показники найму, просування та утримання серед різних груп).

✅ Впровадьте HR-аналітику для відстеження прогресу та визначення зон для вдосконалення.

✅ Проводьте регулярні аудити різноманітності, щоб оцінити ефективність впроваджених заходів.

✅ Розвивайте програми розвитку талантів та спадкоємності, що підтримують зростання працівників.

4. Відсутність зобов’язання керівництва

Якщо лідери не надають пріоритету різноманітності, суттєві зміни малоймовірні. Без їхньої підтримки політики щодо різноманітності можуть бути недостатньо ефективно впроваджені, що знижує залученість працівників.

Рішення:

✅ Навчати лідерів важливості різноманіття та його впливу на ефективність бізнесу.

✅ Впроваджуйте стратегії інклюзивного лідерства, які заохочують лідерів активно підтримувати ініціативи щодо різноманіття.

✅ Вимагайте від керівництва участі в програмах наставництва, ініціативах з розвитку та прозорій комунікації.

✅ Інтегруйте цілі, пов'язані з різноманітністю, у KPI керівництва та пов'язуйте їх із програмами стимулів.

5. Збереження різноманітного колективу

Найм різноманітних співробітників лише для демонстрації — поширена помилка. Без справжніх можливостей розвитку та зусиль зі інтеграції компанії ризикують високим плинністю кадрів, низькою залученістю та неефективністю політик щодо різноманітності.

Рішення:

✅ Створіть інклюзивну культуру робочого місця, яка надає рівні можливості для зростання та просування.

✅ Регулярно оцінюйте задоволеність співробітників та їхні потреби у різноманітних групах (наприклад, через опитування eNPS).

✅ Адаптуйте умови праці до різноманітних потреб (наприклад, гнучкий графік, програми балансу роботи та особистого життя, підтримка для працівників з інвалідністю).

✅ Створіть мережі підтримки, щоб допомогти новим співробітникам інтегруватися або впровадити систему товаришування.

✅ Замініть неефективні політики щодо різноманітності на змістовні дії, які справді сприяють інклюзії.

Як HR платформа може підтримувати управління різномананітністю?

• Об’єктивний, безупереджений набір персоналу: Сучасні HR платформи допомагають виключити несвідомі упередження під час працевлаштування. Анонімізація резюме дозволяє командам найму зосередитися на навичках та досвіді, тоді як системи рекрутингу забезпечують більш об’єктивний процес відбору кандидатів.
• Моніторинг та аналіз показників різноманітності: HR-платформи дозволяють компаніям відстежувати метрики різноманітності та інклюзивності у режимі реального часу. Дані з згенерованих звітів допомагають планувати майбутні ініціативи, що справді сприяють інклюзивності.
• Легкий доступ до навчальних матеріалів: HR-платформи централізують освітні ресурси з питань різноманітності та інклюзивності у базі знань компанії. Вони також дозволяють створювати персоналізовані Плани розвитку працівників, що зменшує вплив несвідомих упереджень у просуванні та навчанні.
• Підтримка гнучких моделей роботи: Адаптація умов праці до різних потреб працівників є важливою для створення інклюзивного середовища. HR-платформи сприяють гнучким графікам роботи, віддаленій роботі та програмам підтримки для батьків та працівників з інвалідністю, забезпечуючи кращу організацію та відповідність політикам компанії.
• Формування інклюзивної культури: Сучасні HR-платформи мають модулі для повідомлення про випадки дискримінації, харасменту чи булінгу. Вони також допомагають моніторити структури оплати та виявляти диспропорції, сприяючи довірі та залученню на робочому місці.

Чи готова ваша компанія запровадити програму різноманітності?

Різноманітний колектив — це основа кожної інноваційної організації. Підтримуйте його сучасними інструментами для досягнення кращих результатів і більш ефективного управління командами.