Недобросовісні трудові практики

Що таке недобросовісні трудові практики (unfair labor practices)?

Недобросовісні трудові практики (ULPs) — це будь-які дії організації, її представників або профспілок, які порушують законодавчо закріплені права працівників або підривають здорові відносини між сторонами трудових відносин. На практиці це може включати обмеження права працівників на об’єднання чи участь у колективних переговорах, нерівне ставлення під час найму або в процесі працевлаштування, тиск чи погрози щодо викривачів, а також укладання угод в обхід чинного трудового законодавства.

Для HR-фахівців і менеджерів поняття недобросовісних трудових практик є застереженням щодо поведінки, яка може підірвати довіру в командах, спричинити юридичні спори або завдати шкоди репутації компанії.

Недобросовісна практика праці відповідно до законодавства США

Концепція несправедливих трудових практик походить із трудового законодавства США, яке базується на Законі про національні трудові відносини (NLRA) 1935 року, також відомому як Закон Вагнера. Цей історичний законопроект був першим, який визначив дії, що вважаються несправедливими, та створив основу для захисту колективних прав працівників у Сполучених Штатах.

Контроль і застосування законодавства переважно здійснює Національна рада з трудових відносин (NLRB) — незалежний федеральний орган, який розслідує скарги, проводить слухання та видає рішення щодо потенційних порушень. У конкретних галузях або для певних груп працівників інші органи також можуть мати юрисдикцію, наприклад, Федеральна рада з трудових відносин (FLRA) для федерального державного сектора.

Працівник, який підозрює, що його права було порушено, може подати скаргу безпосередньо до NLRB або звернутися за допомогою до свого профспілкового союзу, якщо він є членом. Залежно від ситуації, також може бути корисним проконсультуватися з юристом з питань працевлаштування або звернутися до некомерційних організацій із захисту прав працівників.

Недобросовісні трудові практики відповідно до міжнародного права

Хоча конкретні правила щодо несправедливих трудових практик варіюються між країнами, основний принцип залишається тим самим – захист працівників від зловживань і сприяння справедливим відносинам на робочому місці. З 1919 року Міжнародна організація праці (МОП) розробляє конвенції та рекомендації, які встановлюють світові стандарти, включаючи свободу об’єднання та права на колективні переговори. Країни, що ратифікують ці документи, зобов’язуються погоджувати своє законодавство з рекомендованими нормами.

В Європі захист від несправедливих трудових практик також закріплений у законодавстві Європейського Союзу, такому як Хартія основних прав ЄС та директиви щодо рівного ставлення, умов праці та право на інформацію працівників. Виконання зазвичай покладається на національні інспекції праці, трудові суди або спеціалізовані органи, що займаються колективними суперечками.

За межами США співробітники можуть звернутися до місцевих профспілок, працівницьких організацій, інспекцій праці або неурядових організацій. У деяких правових системах також доступні посередництво або арбітраж як менш формальні способи розв’язання спорів.

Приклади несправедливих трудових практик у відносинах між роботодавцем та працівником

Оскільки термін «недобросовісні трудові практики» походить із законодавства США про працю, аналогічні дії в інших країнах можуть регулюватися відповідно до інших положень або описуватися іншими термінами. Наступні приклади є, отже, загальним орієнтиром і підкреслюють поведінку роботодавців, яка порушує права працівників або обхідні чесні стандарти зайнятості:

• Дискримінація під час найму або працевлаштування — запитання або ухвалення рішень на основі віку, статі, планів щодо батьківства, інвалідності, походження, релігії, сексуальної орієнтації чи типу договору замість оцінювання навичок і результатів роботи.
• Нерівна оплата за працю рівної цінності — розриви в оплаті без об’єктивних критеріїв, відсутність послідовних зарплатних діапазонів або нечіткі політики підвищення.
• Утримання або заниження виплат і бенефітів — затримка виплати заробітної плати, невиплата понаднормових чи доплат за нічні зміни, несанкціоновані утримання.
• Маніпуляції з обліком робочого часу — заохочення занижувати кількість понаднормових годин, неофіційна робота «в тіні» або фальсифікація графіків.
• Фіктивні форми співпраці — використання договорів фрилансу чи підряду для ролей, які фактично передбачають фіксований графік, визначене робоче місце та пряме підпорядкування.
• Блокування доступу до законних прав — відмова у наданні відпустки чи батьківської відпустки, відмовляння від використання лікарняних або ненадання обов’язкових перерв.
• Помста за повідомлення про порушення — гірші зміни, усунення від проєктів або пониження після повідомлення про домагання, дискримінацію чи порушення політик.
• Домагання або булінг і бездіяльність керівництва — толерування принижень, ізоляції чи ворожих коментарів, відсутність розслідування скарг.
• Порушення вимог охорони праці та безпеки — відсутність навчання або засобів захисту, примушування працювати в небезпечних умовах чи ігнорування повідомлень про ризики.
• Надмірний контроль і втручання в приватність — відстеження діяльності працівників понад бізнес-потреби або збір даних без правових підстав чи належного інформування.
• Непрозорі HR-рішення — підвищення, бонуси чи оцінювання ефективності без визначених критеріїв або пояснень.
• Одностороння зміна істотних умов праці — зміна локації, графіків або бонусних схем без належного повідомлення чи процедури.
• Зловживання неконкурентними положеннями — надмірно широкі обмеження або невиплата передбаченої законом компенсації після звільнення.
• Неналежні практики припинення трудових відносин — тиск з метою прийняття певних умов звільнення, затримка видачі довідок або невиплата належних сум.
• Перешкоджання діяльності представників працівників — обмеження їхнього доступу до персоналу або приховування інформації, необхідної для виконання законних повноважень.

Приклади несправедливих трудових практик у відносинах між профспілкою та працівником

Нечесні трудові практики поширюються не лише на роботодавців — профспілки також можуть перевищувати свою компетенцію або не виконувати обов'язки перед тими працівниками, яких вони повинні підтримувати. Оскільки трудове законодавство та термінологія різняться в різних країнах, наведені нижче приклади слід розглядати як загальний огляд, а не як обов'язкові правові визначення:

• Примус до членства — тиск, погрози або соціальна ізоляція щодо працівників, які вирішили не вступати до профспілки.
• Дискримінація нечленів — виключення з комунікацій, обмеження доступу до профспілкових представників або усунення від консультацій щодо умов праці.
• Примусова участь у протестах — тиск на працівників із вимогою брати участь у страйках, пікетах чи зборах коштів проти їхньої волі.
• Помста за критику або повідомлення про порушення — покарання членів, які порушують питання щодо дій профспілки або висловлюють незгоду.
• Відмова в представництві через фаворитизм чи упередженість — безпідставне відхилення обґрунтованих скарг, затягування розгляду справ або нерівне ставлення до членів.
• Дезінформація щодо угод і переговорів — поширення неповної або оманливої інформації про домовленості чи результати колективних переговорів, що впливають на умови праці.
• Неналежне управління профспілковими коштами — витрати поза статутними цілями, відсутність фінансової прозорості або звітності перед членами.
• Надмірні або необґрунтовані внески — стягнення вступних чи додаткових платежів без належних підстав у статуті профспілки.
• Перешкоджання виходу з профспілки — створення процедурних бар’єрів або тиск на членів, які бажають припинити членство.
• Маніпуляції виборами або голосуваннями — перешкоджання висуванню кандидатів, незабезпечення таємниці голосування або неналежний підрахунок голосів.
• Порушення приватності членів — розголошення персональних даних або політичних поглядів без законних підстав чи згоди.
• Домагання або погрози опонентам — агресивна поведінка під час внутрішніх суперечок або протестних дій.Блокування законного доступу до роботи — фізичне перешкоджання входу працівників чи підрядників на робоче місце або територію компанії.
• Надання переваг членам у працевлаштуванні — рекомендації кандидатів роботодавцям на підставі лояльності до профспілки, а не кваліфікації.
• Ненадання інформації про розгляд скарг — неповідомлення членів про кроки, вжиті щодо їхніх звернень, або про досягнуті результати.

Вплив несправедливих трудових практик на організації

Недобросовісні трудові практики впливають на кілька аспектів діяльності компанії та можуть підривати її загальну ефективність і зростання:

Юридичний рівень

Порушення трудового законодавства можуть спричинити провадження у трудових судах, які можуть тривати місяцями або навіть роками, залучаючи значні організаційні ресурси. Аудити або арбітражні процедури вимагають ретельної документації та співпраці з інспекторами. Компаніям також може бути наказано поновити звільнених працівників та компенсувати їм втрачену заробітну плату під час незаконного звільнення. Крім того, організації часто змушені переглядати політики workplaces, внутрішні процедури та умови праці, щоб відповідати законодавчим вимогам – процес, що споживає HR і юридичні ресурси.

Рівень фінансів

Фінансові наслідки включають адміністративні штрафи та компенсаційні виплати працівникам, які часто перевищують заробітну плату кількох місяців і повинні бути сплачені з урахуванням законних відсотків. Організації також стикаються з витратами на юридичне представництво, зовнішні аудити з дотримання нормативів та впровадження коригувальних заходів. У більш серйозних випадках посередництво або позасудові врегулювання можуть додати додаткові витрати, але швидше вирішити суперечки.

Репутаційний рівень

Новини про недобросовісні трудові практики можуть швидко поширюватися через галузеві платформи, соціальні мережі та сайти відгуків роботодавців. Це може відлякати потенційних кандидатів, підточити поточну залученість працівників і навіть вплинути на партнерства — особливо тоді, коли все більше бізнесів враховують стандарти ESG під час вибору співпрацівників. Пошкоджена репутація може ускладнити залучення провідних кадрів у конкурентних сферах.

Рівень операційний

Недобросовісні трудові практики можуть збільшити кількість звільнень працівників, що підвищує витрати на найм та адаптацію. Нижчий моральний стан команди часто призводить до зниження продуктивності та більшої кількості лікарняних. У крайніх випадках протести або страйки можуть порушити безперервність бізнесу. Атмосфера недовіри у компанії також може спричинити більш часті внутрішні конфлікти та труднощі у реалізації міжфункціональних проектів.

Чи може HR запобігти несправедливим практикам у трудових відносинах?

HR формує стандарти та процедури у рамках, визначених рішеннями керівництва та ради директорів. Хоча вона не може зупинити навмисні правові порушення, вона може зменшити кількість помилок, спричинених відсутністю знань або неорганізованими процесами. Щоб зменшити ймовірність несправедливих трудових практик та посилити культуру прозорості, HR може:

• Зміцнюйте правову обізнаність – наприклад, шляхом регулярних тренінгів з трудового законодавства, рівних можливостей, безпеки на робочому місці та процедур повідомлення про порушення.
• Стандартизуйте процеси HR – створюйте чіткі політики щодо найму, компенсацій, оцінки результатів роботи та врегулювання спорів, а також забезпечте легкий доступ до оновлених документів, наприклад, через внутрішню HR платформу.
• Аналізуйте дані про персонал – стежте за показниками, такими як плинність кадрів, відсутність на роботі, рівень оплати праці та оцінки продуктивності, щоб рано виявляти тривожні тенденції.
• Підтримуйте безпечні канали звітності – впроваджуйте процедури, що відповідають вимогам щодо повідомлення про порушення, та чітко інформуйте про порядок обробки звітів.
• Документуйте рішення та розслідування – зберігайте детальні, організовані записи всіх кадрових дій та внутрішніх розслідувань у цифровій формі для полегшення перевірок та аудитів.

Підсумок

Спосіб, яким компанія ставиться до своїх працівників, безпосередньо впливає на її репутацію, лояльність команди та здатність реалізовувати бізнес-плани. Недобросовісні трудові практики — це не просто порушення закону, вони виявляють слабкі місця в організаційній культурі та управлінських процесах.

Ризик таких практик зменшується, коли HR-професіонали та менеджери узгоджують свої рішення з цінностями компанії, залишаються уважними до динаміки команди та швидко реагують на потенційні проблеми. Такий підхід не лише захищає компанію від юридичних ризиків, а й сигналізує співробітникам, що їх роботодавець цінує поважливі та відповідальні стосунки.