Medidas disciplinarias: qué son, tipos y ejemplos en el trabajo

Las acciones disciplinarias (o medidas disciplinarias) son las respuestas que toma el empleador cuando una persona incumple sus obligaciones o las normas de la empresa: desde un llamado de atención verbal hasta un apercibimiento por escrito, una suspensión o, en casos graves, el despido con justa causa. Su objetivo principal es corregir la conducta y que no se repita, no castigar.

La disciplina en el lugar de trabajo es un conjunto de reglas, normas y prácticas que rigen las acciones tanto de los empleados como de la dirección. Incluye el cumplimiento de normas establecidas, como el horario laboral, las regulaciones de seguridad y salud ocupacional (SST), y la conducta ética alineada con las políticas de la empresa. La disciplina fomenta la productividad, reduce los riesgos operativos y construye una cultura organizacional basada en la confianza y la responsabilidad.

La disciplina juega un papel fundamental en la consecución de los objetivos estratégicos de una empresa al garantizar el orden y la seguridad. Sin embargo, no se trata de dominar a los empleados ni de castigar las infracciones menores. En cambio, su propósito es fomentar comportamientos positivos y apoyar el crecimiento y aprendizaje de los empleados a través de retroalimentación constructiva y accionable.

La disciplina en el lugar de trabajo está principalmente regulada por leyes nacionales y locales. Las políticas de la empresa complementan estas regulaciones, proporcionando protección tanto para los empleados como para los empleadores en situaciones legales complejas.

¿Qué son las acciones disciplinarias?

Las acciones disciplinarias son medidas correctivas que los empleadores pueden tomar para:

Ayudar a los empleados a entender sus errores.
Abordar comportamientos inapropiados.
Alinear las acciones con los estándares organizativos.
Prevenir el impacto negativo de comportamientos indeseables en los resultados y la moral del lugar de trabajo.
Mantener altos estándares laborales.
Prevenir que los conflictos escalen.

Las medidas disciplinarias más comunes son el llamado de atención verbal, el apercibimiento por escrito, la suspensión y, como última opción, el despido con justa causa. En algunos países también se usan sanciones económicas, como multas o recortes de bonos, pero en Argentina la ley las prohíbe.

Los empleadores deberían detallar claramente las tareas, las expectativas de colaboración y las consecuencias por incumplimientos en los contratos laborales para minimizar el riesgo de disputas legales. Las políticas respecto a las acciones disciplinarias también deberían estar definidas en las regulaciones del lugar de trabajo y ser accesibles para los empleados.

Ejemplos de acciones disciplinarias en la práctica

Cualquier medida disciplinaria debe ser proporcional a la infracción y basarse en una comprensión clara de la situación. Aquí tienes ejemplos de infracciones comunes y las medidas disciplinarias correspondientes:

Infracción	Posibles acciones disciplinarias
El empleado llega muchas veces tarde	✔️ Mantener una discusión disciplinaria para identificar las razones de la impuntualidad. ✔️ Emitir una advertencia verbal si el comportamiento persiste. ✔️ Seguir con una advertencia por escrito si la impuntualidad continúa. ✔️ Aplicar una suspensión por reincidencias, notificada por escrito. ✔️ Terminar el contrato de trabajo como último recurso.
Uso de lenguaje ofensivo	✔️ Realizar una discusión disciplinaria inmediata para abordar el conflicto y reforzar las directrices de comunicación. ✔️ Emitir una advertencia escrita, especificando las consecuencias por incidentes repetidos. ✔️ Aplicar una suspensión si el comportamiento se repite.
Incumplimiento de fechas límite que afectan el rendimiento del equipo	✔️ Realizar una discusión para aclarar el problema e identificar las causas subyacentes. ✔️ Elaborar un plan de mejora con plazos y expectativas claras. ✔️ Emitir una advertencia por escrito si se siguen incumpliendo las fechas límites. ✔️ Aplicar una suspensión por incumplimientos continuos. ✔️ Terminar el contrato de trabajo si el problema persiste sin mejora.
Robo o mal uso de recursos de la empresa	✔️ Iniciar una investigación interna. ✔️ Terminar el contrato por justa causa si se confirma la conducta indebida. ✔️ Notificar a las autoridades legales pertinentes en casos de violaciones graves.
Negligencia que causa daños en el equipo	✔️ Realizar una discusión disciplinaria para determinar si el daño fue intencionado o accidental. ✔️ Emitir una advertencia por escrito si el comportamiento se repite. ✔️ Consultar con asesoría legal si el daño fue causado con dolo o culpa grave. ✔️ Terminar el contrato de trabajo si el problema persiste.
Ignorar las normas de seguridad e higiene	✔️ Recordar al empleado las normas de seguridad e higiene y ofrecer formación adicional si es necesario. ✔️ Emitir una advertencia escrita, enfatizando las posibles consecuencias por incumplimiento. ✔️ Apartar al empleado de las tareas que requieran estricto cumplimiento de las normas de seguridad hasta que reciba la formación. ✔️ Terminar el contrato si la violación representa riesgos graves para la salud o la seguridad.
Ausencia no autorizada	✔️ Realizar una discusión disciplinaria para abordar la primera vez que se ausenta sin aviso. ✔️ Emitir una advertencia por escrito en caso de reincidencia. ✔️ Aplicar una suspensión por incumplimientos adicionales. Los días no trabajados por ausencia injustificada no se pagan, pero eso no es una multa. ✔️ Terminar el contrato de trabajo por ausencias injustificadas repetidas.

¿De qué manera puede una plataforma de recursos humanos apoyar las acciones disciplinarias?

Una plataforma de recursos humanos puede mejorar la gestión de las acciones disciplinarias mediante:

Centralizar los datos de los empleados para un acceso rápido y reducir el riesgo de pérdida de documentación.
Proporcionar fácil acceso a las políticas, regulaciones y materiales de capacitación.
Garantizar el cumplimiento de las leyes mediante funciones como la denuncia anónima (denuncias anónimas), promoviendo una gestión ética.
Facilitar la planificación de reuniones disciplinarias individuales.

Al aprovechar estas funciones, las organizaciones pueden agilizar los procesos de recursos humanos y fomentar una cultura organizacional transparente y responsable.

Medidas disciplinarias en Argentina: qué dice la Ley de Contrato de Trabajo

En Argentina, la Ley de Contrato de Trabajo pone límites claros a las sanciones:

Proporcionalidad y plazo (art. 67): la sanción tiene que ser proporcional a la falta y aplicarse en tiempo oportuno. La persona puede cuestionarla dentro de los 30 días; si no lo hace, se considera consentida.
Sin modificar el contrato (art. 69): no se puede sancionar cambiando el puesto, la categoría o el salario.
Sin multas (art. 131): están prohibidos los descuentos o multas sobre el salario como sanción, así que las sanciones económicas que se usan en otros países no aplican.
Suspensión con límites (arts. 218 y 220): tiene que tener justa causa, plazo fijo y notificarse por escrito, y no puede superar 30 días en un año.

Además, muchos convenios colectivos fijan su propia escala de sanciones, así que conviene revisar el CCT que aplica a tu empresa.

Preguntas frecuentes

¿Cuáles son los tipos de medidas disciplinarias?

De menor a mayor gravedad: llamado de atención verbal, apercibimiento por escrito, suspensión sin goce de haberes y despido con justa causa. Lo habitual es avanzar de forma gradual, salvo en faltas muy graves.

¿Qué es una acción disciplinaria en el trabajo?

Es cualquier medida formal que toma la empresa frente a un incumplimiento, por ejemplo llegadas tarde reiteradas, ausencias sin aviso o violación de normas de seguridad, y que queda registrada en el legajo de la persona.

¿Hay que notificar la sanción por escrito?

Para la suspensión, sí: la ley exige notificación por escrito. Para el resto de las medidas también es lo recomendable, porque deja constancia de la falta, de la sanción y de la fecha.