Działania dyscyplinujące

Czym jest dyscyplina w miejscu pracy?

Dyscyplina w miejscu pracy to zbiór zasad, norm oraz praktyk regulujących działania zarówno pracowników, jak i kadry zarządzającej. Obejmuje ona przestrzeganie ustalonych standardów, takich jak godziny pracy, przepisy BHP oraz etyczne i zgodne z polityką firmy zachowanie. Pozwala na zwiększenie produktywności, redukcję ryzyk operacyjnych oraz budowę kultury organizacyjnej opartej na zaufaniu i odpowiedzialności.

Dyscyplina odgrywa kluczową rolę w realizacji strategicznych celów firmy, ponieważ zapewnia porządek i bezpieczeństwo. Nie polega jednak na dominacji nad pracownikami czy karaniu ich za drobne przewinienia. Jej celem jest wspieranie pozytywnych zachowań oraz umożliwienie pracownikom rozwoju i uczenia się dzięki konstruktywnej informacji zwrotnej.

Zasady i normy związane z dyscypliną w miejscu pracy są przede wszystkim regulowane przez krajowe oraz lokalne przepisy prawne. Regulamin firmy uzupełnia te przepisy, zapewniając ochronę zarówno pracownikom, jak i pracodawcom w trudnych sytuacjach prawnych.

Czym są działania dyscyplinujące?

Działania dyscyplinujące to środki zaradcze, które może podjąć pracodawca, aby:

• pomóc pracownikowi w zrozumieniu popełnionych błędów;
• skorygować nieodpowiednie zachowania pracownika;
• przywrócić zgodność działań z zasadami organizacji;
• zapobiec negatywnemu wpływowi niepożądanych zachowań na wyniki i atmosferę pracy;
• utrzymać wysokie standardy pracy;
• przeciwdziałać eskalacji konfliktów.

Działania dyscyplinujące mogą przybierać formę majątkową, na przykład kar pieniężnych lub obniżenia premii albo niemajątkową, taką jak ustne upomnienie, pisemne ostrzeżenie, zawieszenie w obowiązkach, zmiana zakresu obowiązków, nagana, a w ostateczności – rozwiązanie umowy o pracę.

Każdy pracodawca powinien dokładnie określić obowiązki, zasady współpracy oraz konsekwencje naruszeń w umowach, aby zminimalizować ryzyko konfliktów prawnych. Zapisy dotyczące działań dyscyplinujących powinny być również zawarte w regulaminie pracy i zawsze dostępne do wglądu dla pracowników.

Działania dyscyplinujące a różne formy zatrudnienia

W Polsce dostosowanie działań dyscyplinujących do różnych form zatrudnienia jest istotnym elementem zarządzania zasobami ludzkimi, ponieważ różne rodzaje umów podlegają odmiennym regulacjom prawnym.

Umowa o pracę jest najbardziej uregulowaną formą zatrudnienia, a wszelkie działania dyscyplinujące muszą być zgodne z Kodeksem pracy. Pracodawca ma prawo stosować kary porządkowe, ale ich katalog jest ograniczony, a stosowanie kar innych niż przewidziane w Kodeksie pracy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika.

Umowa zlecenie jest formą zatrudnienia regulowaną przez Kodeks cywilny, co oznacza, że stosunek między zleceniodawcą a zleceniobiorcą nie ma charakteru pracowniczego. W związku z tym zleceniodawca nie może stosować typowych działań dyscyplinujących wynikających z Kodeksu pracy. Zamiast tego może:

• rozwiązać umowę zlecenie w przypadku niewłaściwego wykonania zadań wynikających z umowy;
• wstrzymać wypłatę wynagrodzenia, jeśli praca została wykonana wadliwie lub w sposób niezgodny z umową;
• zastosować kary umowne, jeśli zostały one zapisane w treści umowy.

W przypadku współpracy B2B zasady regulowane są wyłącznie treścią umowy cywilnoprawnej, co oznacza, że obowiązki stron wynikają z zapisów w kontrakcie. Działania dyscyplinujące ograniczają się do:

• rozwiązania umowy w przypadku niewywiązywania się z zapisów kontraktu;
• kar umownych, na przykład za opóźnienia w realizacji zleceń czy naruszenie tajemnicy handlowej;
• wycofania zleceń lub redukcji współpracy.

Umowa o dzieło jest również regulowana przez Kodeks cywilny. Relacja ta nie ma charakteru podporządkowania, a wykonawca dzieła odpowiada jedynie za rezultat swojej pracy. W przypadku naruszeń zamawiający dzieło może:

• odmówić zapłaty, jeśli wymagania określone w umowie nie zostały spełnione;
• nałożyć karę umowną, jeśli umowa przewiduje takie sankcje za opóźnienia lub inne naruszenia.

Przykłady działań dyscyplinujących w praktyce

Każde działanie dyscyplinujące powinno być proporcjonalne do przewinienia i poprzedzone dokładnym zrozumieniem sytuacji. Oto kilka przykładów różnych przewinień i możliwych działań dyscyplinujących:

W jaki sposób platforma HR może wesprzeć działania dyscyplinujące?

Platforma HR może wesprzeć organizację działań dyscyplinujących poprzez:

• centralizację danych pracowników, co zapewnia szybki dostęp do informacji i minimalizuje ryzyko utraty dokumentacji;
• łatwy i szybki dostęp do polityk, regulaminów oraz materiałów szkoleniowych;
• zapewnienie zgodności z przepisami poprzez funkcje takie jak anonimowe zgłaszanie problemów (ang. whistleblowing), co wspiera etyczne zarządzanie;
• wsparcie w planowaniu rozmów dyscyplinujących.

Wykorzystanie tych funkcji usprawnia procesy HR oraz pomaga budować kulturę organizacyjną opartą na transparentności i odpowiedzialności.

Działania dyscyplinujące – podsumowanie

Działania dyscyplinujące powinny korygować niewłaściwe zachowania, wzmacniać odpowiedzialność i zapobiegać konfliktom, zamiast być postrzegane jako forma nacisku. Takie podejście, oparte na przejrzystych zasadach, proporcjonalnych reakcjach oraz zgodności z przepisami, nie tylko sprzyja utrzymaniu porządku, ale również wzmacnia relacje w zespole.