Testy osobowości i ich znaczenie dla biznesu

Czy specjaliści HR potrafią czytać w myślach? W pewnym sensie tak! Dzięki testom osobowości mogą odkrywać ukryte talenty i cechy pracowników, decydujące o ich sukcesie. Testy pozwalają również lepiej dopasować kandydatów do ról i wspierać rozwój zespołu.

Testy osobowości to jedne z ciekawszych rozwiązań, po jakie sięgają specjaliści HR. W połączeniu z odpowiednio dobranymi pytaniami i zadaniami pozwalają one nie tylko trafnie ocenić potencjalnych kandydatów, ale także wspierają rozwój obecnych pracowników. Dlaczego firmy coraz częściej decydują się na wykorzystanie testów? Jakie rodzaje takich testów możemy wyróżnić? O tym wszystkim opowiemy w artykule!

Dlaczego firmy powinny korzystać z testów osobowości?

Badanie przeprowadzone na grupie 244 rekruterów wykazało, że na podstawie informacji z CV formułują oni wnioski o cechach osobowości kandydatów i wykorzystują je do oceny ich przydatności zawodowej. Jednak porównanie tych wniosków z wynikami testów osobowości opartych na modelu „Wielkiej Piątki” ujawniło, że często są one nietrafne.

Według badań Franka L. Schmidta ocena oparta wyłącznie na doświadczeniu zawodowym pozwala przewidzieć wyniki pracy z zaledwie 16% trafnością. Jednak gdy połączy się ją z testami zdolności poznawczych i osobowości, trafność prognoz wzrasta aż do 78%!

Poznajmy zatem mocne strony tych obiecujących narzędzi HR:

✅ Skuteczniejsze zatrudnianie pracowników

W przeciwieństwie do analizy CV czy tradycyjnych rozmów kwalifikacyjnych, testy osobowości umożliwiają dokładne zidentyfikowanie cech kandydata, takich jak otwartość, sumienność, ekstrawersja czy orientacja na przywództwo. Dzięki temu można z wyprzedzeniem ocenić, czy kandydat wpasuje się w zespół i wniesie wartość do firmy.

✅ Skrócenie czasu selekcji kandydatów

Wykorzystanie testów na wczesnym etapie rekrutacji pomaga szybko odrzucić kandydatów, którzy nie spełniają wymagań. Rekruterzy mogą dzięki temu skupić się na najbardziej obiecujących profilach, co przyspiesza proces rekrutacyjny i pozwala zatrudnić najlepszych specjalistów.

✅ Stworzenie zespołu marzeń

Testy osobowości pomagają ocenić potencjał kandydatów lub pracowników, uwzględniając takie cechy jak pasja do nauki, ambicja, inicjatywa, motywacja czy ciekawość. Dzięki temu dowiemy się, którzy pracownicy są gotowi do rozwoju kariery, a którzy preferują stabilne, mniej dynamiczne role.

✅ Zmniejszenie liczby konfliktów w zespole

Dzięki testom można symulować sytuacje konfliktowe i lepiej zrozumieć reakcje pracowników lub kandydatów. Tego typu analiza pozwala zapobiegać potencjalnym nieporozumieniom w firmie i tworzyć bardziej harmonijne środowisko pracy.

✅ Oszczędności budżetowe

Rekrutacja idealnego kandydata to często czasochłonny i kosztowny proces, który może trwać tygodnie lub miesiące. W tym czasie obowiązki związane z wakatem są rozdzielane między współpracowników, co zwiększa ich obciążenie. Testy osobowości pomagają skutecznie wytypować najlepszego kandydata, który szybko i efektywnie odnajdzie się w nowej roli, przynosząc firmie długoterminowe korzyści.

Najbardziej znane testy stosowane w ocenie osobowości pracowników

Przeanalizowaliśmy najbardziej znane testy osobowości stosowane w biznesie, oto one:

Test „16 Personalities”

Czym jest test „16 Personalities”?

Test „16 Personalities”, bazujący na teście Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), jest jednym z najbardziej rozpowszechnionych narzędzi do określania kluczowych cech charakteru. Pomaga on milionom ludzi na całym świecie określić swoje predyspozycje zawodowe i lepiej dopasować ścieżkę kariery, a wielu specjalistom HR ocenić, w jakim stopniu dana osoba wpisuje się w kulturę organizacyjną, filozofię oraz cele firmy.

W Stanach Zjednoczonych z testu Myers-Briggs korzysta ponad 10 000 organizacji, 2 500 instytucji edukacyjnych oraz 200 agencji rządowych. Czy jednak rzeczywiście można uznać go za jedno z najlepszych narzędzi oceny kandydatów?

Koncepcja testu „16 Personalities”

Test Myers-Briggs oraz komercyjny test „16 Personalities” opierają się na teorii Carla Junga, który twierdził, że człowiek postrzega świat za pomocą czterech podstawowych funkcji psychologicznych: odczuwania, intuicji, uczucia i myślenia. Interpretując teorię Junga, MBTI i „16 Personalities” klasyfikują typy osobowości na podstawie czterech wymiarów:

• Wymiar E–I: ekstrawersja (ang. extraversion) i introwersja (ang. introversion) – Skąd czerpiesz energię? Gdzie preferujesz kierować swoją uwagę?
• Wymiar S–N: poznanie (ang. sensing) i intuicja (ang. intuition) – W jaki sposób preferujesz gromadzić informacje, którym ufasz?
• Wymiar T–F: myślenie (ang. thinking) i odczuwanie (ang. feeling) – W jaki sposób wolisz podejmować decyzje?
• Wymiar J–P: osądzanie (ang. judging) i obserwacja, postrzeganie (ang. perceiving) – Czy radzisz sobie z życiem w sposób zaplanowany, czy też preferujesz elastyczny styl życia związany z ciągłym otwarciem na nowe informacje?

Zgodnie z założeniami teorii, w każdej z tych par dominuje jedna preferencja. Na podstawie odpowiedzi na pytania testowe (liczba pytań w zależności od wersji wynosi od 94 do 167) uczestnik dowiaduje się, do którego z 16 unikalnych typów osobowości należy.

Słabe strony testu „16 Personalities”

Pomimo swojej ogromnej popularności, testy oparte na koncepcji MBTI budzą liczne kontrowersje w środowisku akademickim. Oto najczęściej wskazywane problemy:

❌ Nieuznawana teoria bazowa: MBTI opiera się na teorii Junga, która jest w dużej mierze odrzucana przez współczesną psychologię. Co więcej, sam Jung podkreślał, że typy osobowości są jedynie obserwowanymi tendencjami, a nie sztywnymi klasyfikacjami.

❌ Efekt Forera: Opisy typów osobowości w MBTI są często bardzo ogólne i pochlebne, co sprawia, że łatwo mogą pasować do różnych osób. Zjawisko to jest powszechnie wykorzystywane w astrologii, horoskopach i innych pseudonaukowych praktykach.

❌ Brak stabilności wyników: Przy ponownym wykonaniu testu po pięciu tygodniach aż 50% uczestników otrzymuje inny wynik, co podważa jego wiarygodność jako narzędzia diagnostycznego.

❌ Zniekształcenie wyników przez sytuacyjne czynniki: W sytuacjach stresowych, takich jak rozmowy kwalifikacyjne, uczestnicy mogą świadomie wybierać odpowiedzi, które wydają się bardziej pożądane dla danego stanowiska, co ogranicza trafność przewidywań dotyczących ich zachowań i wyników w pracy.

Nasza ocena testu „16 Personalities”

Czy test „16 Personalities” to narzędzie idealne? Na pewno jest łatwo dostępny i intuicyjny, co sprawia, że chętnie sięgają po niego zarówno pracodawcy, jak i indywidualni użytkownicy. Warto traktować go jako jedno z wielu narzędzi wspierających rekrutację i rozwój pracowników, a nie jedyne źródło oceny.

Test Enneagram

Czym jest test Enneagram?

Enneagram (z greckiego ennea – dziewięć; gramma – pisanie) to test służący samopoznaniu i samorozwojowi, który pomaga zidentyfikować mocne i słabe strony, motywacje oraz obawy danej osoby. Ze względu na te właściwości, jest często wykorzystywany przez specjalistów HR, aby wspierać pracowników w poprawie ich wyników oraz w budowaniu lepszych relacji w zespole.

Koncepcja testu Enneagram

Enneagram opisuje 9 typów osobowości, które występują wśród ludzi. Jego struktura przypomina koło, na którym typy osobowości rozmieszczono równomiernie i ponumerowano od 1 do 9:

1. Reformator – racjonalny, idealistyczny typ kierujący się zasadami, zorientowany na cel, powściągliwy, perfekcjonistyczny.
2. Dawca (inna nazwa: Pomocnik) – opiekuńczy, wspierający, hojny, chętnie zadowalający innych, zaborczy.
3. Wykonawca (inne nazwy: Zdobywca, Poszukiwacz Statusu) – zorientowany na sukces, pragmatyczny typ, adaptacyjny, wyróżniający się, zdeterminowany, świadomy wizerunku.
4. Indywidualista (inne nazwy: Artysta, Tragiczny Romantyk) – wrażliwy, wycofany typ, ekspresyjny, dramatyczny, skoncentrowany na sobie, zmienny emocjonalnie.
5. Obserwator (inne nazwy: Śledczy, Myśliciel, Badacz) – intensywny, intelektualny typ, spostrzegawczy, innowacyjny, skryty, izolujący się.
6. Lojalista (inne nazwy: Adwokat Diabła, Strażnik) – zaangażowany, zorientowany na bezpieczeństwo typ, angażujący, odpowiedzialny, lękliwy, podejrzliwy.
7. Entuzjasta (inne nazwy: Epikurejczyk, Marzyciel, Wszechstronny) – zajęty, kochający zabawę typ, spontaniczny, wszechstronny, łatwo rozpraszający się, chaotyczny.
8. Lider (inne nazwy: Szef, Wojownik) – silny, dominujący typ, pewny siebie, zdecydowany, stanowczy, konfrontacyjny.
9. Mediator (inne nazwy: Rozjemca, Konserwator) – łagodny, ugodowy typ, otwarty, uspokajający, zgodny, skłonny do kompromisów.

Każdy typ osobowości jest powiązany ze sobą strzałkami, które symbolizują zmienność zachowań w różnych sytuacjach życiowych: w stresie, radości czy spokoju.

Test powstał w latach 70. XX wieku i od tego czasu doczekał się licznych interpretacji i modyfikacji. Uczestnicy badania wybierają spośród dwóch przedstawionych wypowiedzi tę, która najlepiej ich opisuje. Na podstawie wyników można uzyskać cenny wgląd w podejście osoby do relacji międzyludzkich oraz jej styl pracy w środowisku zawodowym.

Słabe strony testu Enneagram

Podobnie jak wiele innych testów osobowości, Enneagram jest często postrzegany jako pseudonaukowy. Oto najważniejsze zarzuty wobec tego narzędzia:

❌ Brak naukowego potwierdzenia: Do tej pory nie przeprowadzono jednoznacznych badań potwierdzających wiarygodność i skuteczność Enneagramu. Jest to narzędzie bardziej intuicyjne niż oparte na solidnych podstawach naukowych.

❌ Potencjalna subiektywność wyników: Podobnie jak w przypadku innych testów, uczestnicy mogą nieświadomie odpowiadać zgodnie z tym, jak chcieliby być postrzegani, a nie jak rzeczywiście się zachowują.

❌ Ograniczona precyzja: Ogólne opisy typów mogą być interpretowane w różny sposób, a w niektórych przypadkach przypisanie do jednego typu może nie odzwierciedlać złożoności osobowości danej osoby.

Nasza ocena testu Enneagram

Mimo krytyki Enneagram jest pozytywnie postrzegany przez wielu specjalistów HR w kontekście samopoznania i budowania relacji w zespołach. Nie powinien być używany jako jedyne narzędzie w procesach rekrutacyjnych czy rozwoju, ale jako element wspierający, który daje wgląd w osobowość i dynamikę zachowań. Odpowiednio zastosowany, może być przydatnym narzędziem w tworzeniu bardziej efektywnych i harmonijnych zespołów.

Test Thomasa-Kilmanna

Czym jest test Thomasa-Kilmanna?

Praca w harmonii to marzenie niemal każdego z nas. Niestety, statystyki pokazują, że managerowie spędzają aż jedną czwartą swojego czasu pracy na zarządzaniu konfliktami, takimi jak rozwiązywanie nieporozumień dotyczących polityki firmy, egzekwowanie zasad czy łagodzenie napięć między pracownikami.

W odpowiedzi na te wyzwania badacze Kenneth W. Thomas i Ralph H. Kilmann opracowali model rozwiązywania konfliktów, znany jako model Thomasa-Kilmanna (Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument, TKI). Kwestionariusz ten pozwala nie tylko określić dominujące zachowania i reakcje danej osoby w sytuacjach konfliktowych, ale również wskazuje optymalne sposoby ich rozwiązania.

Koncepcja testu Thomasa-Kilmanna

Autorzy testu wyróżniają 5 stylów rozwiązywania konfliktów:

1. Rywalizacja – styl, w którym osoba nie jest skłonna do kompromisu i odmawia współpracy, dążąc przede wszystkim do realizacji własnych celów.
2. Uległość (inne nazwy: akomodacja, dostosowywanie się) – sytuacja, w której osoba rozwiązuje konflikt kosztem własnych interesów, priorytetowo traktując potrzeby drugiej strony.
3. Kompromis – podejście, w którym osoba dąży do współpracy, starając się jednocześnie konsekwentnie bronić swoich interesów.
4. Unikanie – zachowanie charakteryzujące się unikaniem konfrontacji i rezygnacją z zaspokojenia oczekiwań obu stron konfliktu.
5. Współpraca (inna nazwa: współdziałanie) – umiejętność znalezienia „złotego środka”, w którym interesy obu stron konfliktu są uwzględnione i zrównoważone.

Po wypełnieniu testu pracownik otrzymuje informację o dominującym u niego stylu rozwiązywania konfliktów, sytuacjach, w których warto go stosować oraz wartości innych stylów. Zobacz przykładowy test z opracowaniem wyników.

Nasza ocena testu Thomasa-Kilmanna

Test Thomasa-Kilmanna pozwala nie tylko zrozumieć swoje podejście do konfliktów, ale również wspiera rozwój mocnych stron i poprawę skuteczności w zarządzaniu konfliktami w miejscu pracy. Jego największą zaletą jest praktyczność – wyniki testu można od razu przełożyć na codzienną pracę i realne sytuacje w zespole.

Test „Wielkiej Piątki”

Czym jest Wielka Piątka?

Wielu psychologów uważa, że istnieje tylko 5 podstawowych typów osobowości, znanych jako „Wielka Piątka” (ang. Big Five). W literaturze można również spotkać skrótowe nazwy, takie jak OCEAN lub CANOE.

W odróżnieniu od wielu innych testów osobowości, model „Wielkiej Piątki” posiada jedne z najsolidniejszych podstaw empirycznych i jest szeroko akceptowany w psychologii naukowej. Co więcej, typy osobowości zidentyfikowane w ramach tego modelu występują w ponad 50 kulturach na całym świecie, co świadczy o uniwersalnym charakterze tego testu.

Koncepcja „Wielkiej Piątki”

„Wielka Piątka” nie definiuje sztywnych typów osobowości, lecz opisuje kontinuum pięciu podstawowych cech, które występują w różnym natężeniu u każdej osoby. Badacze nie zawsze zgadzają się co do precyzyjnych nazw dla każdej z tych cech, dlatego w literaturze można spotkać różne interpretacje i nazwy. Oto najczęściej używane:

• Sumienność (ang. conscientiousness): poziom staranności i odpowiedzialności, który wykazujesz w życiu i w sytuacjach zawodowych.
• Ugodowość (ang. agreeableness): mierzy, jak dobrze radzisz sobie w relacjach z innymi i jak łatwo nawiązujesz współpracę.
• Neurotyczność (ang. neuroticism): ocenia reakcje emocjonalne i sposób, w jaki radzisz sobie w różnych sytuacjach.
• Otwartość (ang. oenness): mierzy poziom kreatywności oraz chęć zdobywania wiedzy i nowych doświadczeń.
• Ekstrawersja (ang. extraversion): określa poziom towarzyskości i energii w relacjach z innymi.

Aby określić swój typ osobowości, należy wypełnić jeden z kwestionariuszy opartych na modelu „Wielkiej Piątki”. Testy te różnią się długością i poziomem szczegółowości:

• TIPI (Ten Item Personality Inventory): To jeden z najkrótszych testów, składający się z zaledwie 10 pytań. Jest przeznaczony dla osób, które potrzebują szybkiego wglądu w swoje cechy osobowości. TIPI pozwala uzyskać podstawowe informacje, ale jego prostota sprawia, że jest mniej dokładny niż bardziej zaawansowane testy, takie jak IPIP-NEO czy NEO-PI-R. Z tego względu jego wyniki mogą mieć ograniczoną trafność w kontekście HR.
• IPIP-NEO (International Personality Item Pool): To rozwinięta wersja oparta na „Wielkiej Piątce”, która może zawierać 120 lub 300 pytań. Zapewnia dogłębną analizę każdego z wymiarów osobowości, a także ich podkategorii.
• NEO-PI-R (Revised NEO Personality Inventory): Najbardziej zaawansowany i szczegółowy test, składający się z 240 pytań. Jest powszechnie stosowany w psychologii i HR, oferując kompleksowy obraz osobowości wraz z analizą 30 podwymiarów (po 6 dla każdej z 5 głównych cech). Test ten wymaga więcej czasu, ale dostarcza wyjątkowo precyzyjnych danych.

Nasza ocena testu „Wielkiej Piątki”

Test „Wielkiej Piątki” to narzędzie godne polecenia dla firm i organizacji, które poszukują sprawdzonych metod oceny osobowości. Aby jednak uzyskać najbardziej trafne wyniki, test powinien być stosowany w połączeniu z innymi narzędziami diagnostycznymi i konsultacjami ze specjalistami.

Czy warto korzystać z testów osobowości w organizacji?

Decyzja o wdrożeniu testów osobowości powinna wynikać z konkretnych celów i potrzeb organizacji. Odpowiednio dobrane narzędzia mogą usprawnić proces rekrutacji, poprawić współpracę w zespołach oraz zoptymalizować zarządzanie talentami.

Ważne jest strategiczne podejście – testy powinny być częścią szerszego systemu oceny i rozwoju pracowników, a ich wyniki analizowane w kontekście biznesowym. Właściwe wykorzystanie tych metod pozwala lepiej dopasować zespoły, zwiększyć efektywność organizacji i podejmować trafniejsze decyzje personalne.

Postaw na nowoczesne rozwiązania i usprawnij procesy rekrutacyjne oraz rozwój talentów w swojej firmie. Skorzystaj z bezpłatnego 14-dniowego okresu próbnego PeopleForce i przekonaj się, jak nowoczesna technologia może wspierać realizację celów biznesowych oraz budowę zaangażowanych i efektywnych zespołów.