Ableizm

Co to jest ableizm, jak przejawia się w pracy i co może zrobić firma, by zapobiegać dyskryminacji osób z niepełnosprawnościami

Główna Słowniczek HR

Ableizm

Co to jest ableizm

Ableizm (od ang. able, „zdolny”) to dyskryminacja i uprzedzenia wobec osób z niepełnosprawnościami, chorobami przewlekłymi lub neuroatypowych, wynikające z przekonania, że są „mniej zdolne”. Ableizm przejawia się w języku, decyzjach kadrowych, regulaminach, a nawet w tym, jak zaprojektowane są biuro, strona internetowa czy narzędzia pracy.

Ableizm nie zawsze oznacza otwartą wrogość. Często przybiera formę „troski”, która ogranicza: niepowierzanie trudnego projektu, bo „będzie za ciężko”, albo decydowanie za kogoś, z czym sobie poradzi. Podobnie jak ageizm, często wynika z nieświadomych uprzedzeń.

Rodzaje ableizmu

Rodzaj	Jak się przejawia
Jawny	odmowa zatrudnienia lub awansu z powodu niepełnosprawności, obraźliwe żarty i przezwiska
Codzienny (ukryty)	pytania o diagnozę na rozmowie kwalifikacyjnej, „podziwiam, ja bym nie dał rady”, zwracanie się do asystenta zamiast do samej osoby
Życzliwy (paternalistyczny)	decydowanie za kogoś, co jest w stanie zrobić, odbieranie odpowiedzialnych zadań „z litości”
Instytucjonalny	niedostępne budynki, strony i dokumenty, zasady, które nie przewidują racjonalnych usprawnień
Zinternalizowany	osoba z niepełnosprawnością przejmuje stereotypy i sama zaniża swoje możliwości

Przykłady ableizmu w pracy

Ogłoszenie wymaga „doskonałego zdrowia” lub „odporności na stres”, choć praca tego nie wymaga.
Rozmowa kwalifikacyjna odbywa się w biurze bez podjazdu albo test online nie działa z czytnikami ekranu.
Pracownik nie dostaje zgody na elastyczny czas pracy lub pracę zdalną, mimo że stanowisko na to pozwala.
Współpracownicy rozmawiają o zdrowiu kogoś za jego plecami lub żartują z niepełnosprawności.
W ocenie okresowej liczy się „energia” i obecność w biurze, a nie wyniki.

Język bez ableizmu

Zamiast	Lepiej
inwalida, niepełnosprawny (jako rzeczownik)	osoba z niepełnosprawnością
przykuty do wózka	osoba poruszająca się na wózku
cierpi na autyzm	osoba w spektrum autyzmu, osoba z autyzmem
normalni ludzie	osoby bez niepełnosprawności
„jesteś ślepy?”	„nie zauważyłeś?”

Zasada jest prosta: najpierw człowiek, potem niepełnosprawność. W razie wątpliwości najlepiej zapytać, jak dana osoba sama o sobie mówi.

Jak przeciwdziałać ableizmowi w firmie

Przegląd rekrutacji. W ogłoszeniach warto zostawić tylko wymagania niezbędne do pracy, zaproponować dostępną formę rozmowy i prowadzić wywiad ustrukturyzowany z tymi samymi kryteriami dla wszystkich.
Racjonalne usprawnienia. Należy opisać jasną procedurę, w ramach której pracownik może poprosić o zmianę stanowiska pracy, grafiku lub narzędzi, wraz z terminem odpowiedzi.
Dostępność. Biuro, dokumenty wewnętrzne, strona internetowa i materiały szkoleniowe powinny być dostępne dla osób o różnych potrzebach.
Szkolenia. Trening wrażliwości i warsztaty z nieświadomych uprzedzeń pomagają dostrzegać ableizm w codziennych decyzjach.
Bezpieczny kanał zgłoszeń. Pracownicy powinni wiedzieć, gdzie anonimowo zgłosić dyskryminację bez obawy o konsekwencje. To podstawa bezpieczeństwa psychologicznego.
Pomiar inkluzywności. Regularne anonimowe ankiety pokazują, czy ludzie czują się częścią zespołu, i wspierają politykę DEI.

Ableizm a polskie prawo

Kodeks pracy (art. 11³ i 18³ᵃ) zakazuje dyskryminacji w zatrudnieniu, m.in. ze względu na niepełnosprawność. Zgodnie z ustawą o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych pracodawca zatrudniający co najmniej 25 osób w przeliczeniu na pełne etaty, u którego wskaźnik zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami nie osiąga 6%, dokonuje wpłat na PFRON. Ta sama ustawa (art. 23a) zobowiązuje pracodawcę do racjonalnych usprawnień, czyli niezbędnych zmian w miejscu i organizacji pracy.

PeopleForce pomaga budować procesy kadrowe równe dla wszystkich. W Recruit każdy kandydat przechodzi te same etapy, a osoby prowadzące rozmowy oceniają umiejętności według wspólnych kryteriów w kartach oceny. Dzięki formularzom wniosków w Core HR pracownik może poprosić o racjonalne usprawnienie, np. inny grafik lub sprzęt, a wniosek trafia do akceptacji właściwych osób. Anonimowe ankiety w Pulse pokazują, czy ludzie czują się włączeni, a Safe Speak w Desk umożliwia anonimowe zgłoszenie dyskryminacji.