Ейблізм

Що таке ейблізм

Ейблізм (від англ. able, «здатний») — це дискримінація та упереджене ставлення до людей з інвалідністю, хронічними захворюваннями чи нейровідмінностями через стереотип, що вони «менш здатні». Ейблізм проявляється у словах, кадрових рішеннях, правилах і навіть у тому, як облаштовані офіс, сайт чи робочі інструменти.

Ейблізм не завжди виглядає як відкрита ворожість. Часто це «турбота», яка обмежує: не дати людині складний проєкт, бо «буде важко», або вирішити за неї, що вона не впорається. Як і ейджизм, він часто тримається на несвідомих упередженнях.

Види ейблізму

Приклади ейблізму на роботі

• У вакансії вимагають «відмінного здоров'я» чи «стресостійкості», хоча для роботи це неважливо.
• Співбесіду проводять в офісі без пандуса або дають онлайн-тест, який не працює з програмами екранного доступу.
• Працівникові відмовляють у гнучкому графіку чи віддаленій роботі, хоча посада це дозволяє.
• Колеги обговорюють здоров'я людини за її спиною або жартують про інвалідність.
• Під час оцінювання дивляться не на результати, а на «енергійність» і присутність в офісі.

Як говорити без ейблізму

Більше коректних формулювань зібрано в Довіднику безбар’єрності. Головне правило: на першому місці людина, а не діагноз.

Як запобігти ейблізму в компанії

1. Перегляньте найм. Залиште у вакансіях лише ті вимоги, що справді потрібні для роботи, пропонуйте доступний формат співбесіди і проводьте структуроване інтерв’ю з однаковими критеріями.
2. Налаштуйте розумні пристосування. Опишіть зрозумілий процес, за яким працівник може попросити змінити робоче місце, графік чи інструменти, і строки відповіді.
3. Забезпечте доступність. Офіс, внутрішні документи, сайт і навчальні матеріали мають бути доступні для людей з різними потребами.
4. Навчайте команду. Тренінги з чутливості і несвідомих упереджень допомагають помічати ейблізм у щоденних рішеннях.
5. Дайте безпечний канал. Працівники мають знати, куди анонімно повідомити про дискримінацію, і бути певні, що це не обернеться проти них. Це основа психологічної безпеки.
6. Вимірюйте інклюзію. Регулярні анонімні опитування показують, чи почуваються люди частиною команди, і стають частиною політики DEI.

Ейблізм і закон в Україні

Стаття 2-1 КЗпП і Закон «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» забороняють дискримінацію у сфері праці, зокрема за станом здоров'я та інвалідністю. За Законом «Про основи соціальної захищеності осіб з інвалідністю в Україні» роботодавці, у яких працює 8 і більше людей, мають забезпечити норматив робочих місць для людей з інвалідністю: 4% середньооблікової чисельності штатних працівників, а якщо працює від 8 до 25 людей, то одне робоче місце. За невиконання нормативу сплачують адміністративно-господарські санкції.

Через війну людей з інвалідністю, зокрема ветеранів, стає більше, тож доступні робочі місця та інклюзивний найм стають для HR щоденною задачею. Орієнтир для компаній дає Національна стратегія зі створення безбар'єрного простору в Україні на період до 2030 року.

PeopleForce допомагає зробити кадрові процеси рівними для всіх. У Recruit кожен кандидат проходить однакові етапи, а інтерв'юери оцінюють навички за спільними критеріями в оцінювальних картках. Через форми запитів у Core HR працівник може попросити розумне пристосування, наприклад інший графік чи обладнання, і запит піде на погодження відповідальним. Анонімні опитування в Pulse показують, чи почуваються люди включеними, а Safe Speak у Desk дає змогу анонімно повідомити про дискримінацію.