Molestowanie w pracy

Co to jest molestowanie w pracy

Molestowanie w pracy (ang. harassment) to niechciane zachowanie wobec pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie jego godności i stworzenie zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Może mieć formę słowną, fizyczną, seksualną lub cyfrową i nie musi być powtarzane: czasem wystarczy jedno poważne zdarzenie.

Kluczowa cecha molestowania to to, że zachowanie jest niechciane. Liczy się nie intencja („to był tylko żart”), lecz to, jak odbiera je osoba, której dotyczy. Dlatego coś, co jednej osobie wydaje się koleżeńską poufałością, dla innej może być molestowaniem.

Rodzaje molestowania

Molestowanie, mobbing i bullying: różnice

Wszystkie trzy zjawiska niszczą zaufanie i tworzą toksyczne środowisko pracy, dlatego polityka firmy powinna obejmować je razem, z jasnymi definicjami każdego z nich.

Co zrobić w przypadku molestowania

1. Dokumentowanie faktów. Warto zapisywać daty, miejsca, słowa lub zachowania i świadków oraz zachowywać zrzuty ekranu i korespondencję.
2. Wyznaczenie granicy, jeśli to bezpieczne. Wystarczy krótko powiedzieć lub napisać, że takie zachowanie jest nie do przyjęcia.
3. Zgłoszenie. Do działu HR, przełożonego wyższego szczebla lub anonimowym kanałem, jeśli firma go udostępnia. Formalną skargę rozpatruje się zgodnie z procedurą skargową.
4. Dalsze kroki, jeśli firma nie reaguje. Można zwrócić się do Państwowej Inspekcji Pracy, wnieść pozew do sądu pracy, a w przypadku przestępstwa zawiadomić policję lub prokuraturę.

Jak zapobiegać molestowaniu w firmie

1. Polityka zera tolerancji. W kodeksie postępowania należy zdefiniować molestowanie na przykładach i zapoznać z nim wszystkich pracowników za potwierdzeniem.
2. Szkolenia. Regularne szkolenia dla zespołu i osobno dla kadry kierowniczej, która jako pierwsza dostaje sygnały. Pomocny jest trening wrażliwości.
3. Kilka kanałów zgłoszeń. HR, przełożeni i obowiązkowo anonimowy kanał zgłaszania nieprawidłowości.
4. Szybkie i poufne postępowanie wyjaśniające. Trzeba wskazać osoby odpowiedzialne, terminy i zasady wysłuchania obu stron.
5. Proporcjonalne konsekwencje. Od upomnienia na piśmie po rozwiązanie umowy zgodnie z procedurą dyscyplinarną.
6. Ochrona przed odwetem. Osoba zgłaszająca nie może stracić projektów, premii ani stanowiska. Bez tego nie ma bezpieczeństwa psychologicznego i problemy pozostają przemilczane.

Molestowanie a Kodeks pracy

Kodeks pracy uznaje molestowanie i molestowanie seksualne za formy dyskryminacji (art. 18³ᵃ § 5 pkt 2 i § 6). Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać dyskryminacji (art. 94 pkt 2b), a osoba molestowana może żądać odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 18³ᵈ). Mobbing to odrębne pojęcie, uregulowane w art. 94³ Kodeksu pracy.

Część zachowań jest też przestępstwem: nadużycie stosunku zależności w celu doprowadzenia do czynności seksualnej (art. 199 Kodeksu karnego) i uporczywe nękanie (art. 190a Kodeksu karnego). Od 25 września 2024 roku firmy zatrudniające co najmniej 50 osób muszą mieć wewnętrzną procedurę zgłoszeń zgodną z ustawą o ochronie sygnalistów.

PeopleForce pomaga zbudować środowisko, w którym molestowanie się zgłasza, a nie ukrywa. Safe Speak w Desk umożliwia anonimowe zgłoszenie bez logowania: sprawa trafia do osoby odpowiedzialnej za daną kategorię, a zgłaszający śledzi odpowiedź za pomocą hasła. Kodeks postępowania i politykę przeciwdziałania molestowaniu można wysłać do podpisu przez podpis elektroniczny, w tym kwalifikowany przez Autenti, a anonimowe ankiety w Pulse pokazują, czy ludzie czują się w pracy bezpiecznie.