Rynek pracy

Rynek pracy to miejsce, w którym popyt na pracę spotyka się z jej podażą. Firmy potrzebują wykonania zadań, ludzie oferują swój czas i umiejętności, a cena, która się między nimi ustala, to wynagrodzenie. W odróżnieniu od większości rynków mocno kształtują go przepisy, geografia i to, że przedmiotu wymiany nie da się oddzielić od człowieka.

Dla zespołu HR to nie abstrakcja. Prawie wszystkie liczby, o które toczy się wewnętrzny spór, od widełek płacowych po czas trwania rekrutacji, ustala się poza firmą, na rynku, na którym zatrudniasz.

Popyt, podaż i to, co nimi porusza

Podaż to dostępna siła robocza: kto może pracować, kto chce i kto ma dokładnie te kompetencje, o które chodzi. Zmienia się razem z demografią, edukacją, migracją i gotowością ludzi do przeprowadzki albo pracy zdalnej. Popyt płynie z firm i zależy od stanu gospodarki, od technologii i od tego, jak zorganizowana jest praca, łącznie z outsourcingiem i współpracą z niezależnymi wykonawcami. Nad tym wszystkim stoi prawo pracy, które wyznacza płacę minimalną, czas pracy, zasady zwolnień i samo pojęcie stosunku pracy.

Rynek pracownika czy rynek pracodawcy

Kiedy popyt przewyższa podaż, przewagę mają kandydaci. Kiedy jest odwrotnie, ma ją pracodawca. Żeby ustalić, gdzie jesteś, statystyka krajowa nie jest potrzebna, bo własne dane rekrutacyjne pokażą to wcześniej.

• Liczba zgłoszeń na wakat i udział tych naprawdę dopasowanych.
• Time to fill i time to hire dla tej samej roli w czasie.
• Odsetek przyjętych ofert i to, jak często pojawia się kontroferta.
• Twój wskaźnik wakatów i to, jak długo stanowiska pozostają otwarte.
• Oczekiwania płacowe pojawiające się w pierwszych rozmowach w zestawieniu z twoimi widełkami.

Jeśli dwa z tych sygnałów przesuwają się razem przez kwartał, to sygnał rynkowy. Jeśli przesuwa się jeden, problem zwykle leży w treści ogłoszenia.

Jeden rynek pracy nie istnieje

Termin jest w liczbie pojedynczej, rzeczywistość nie. Każda rola, każdy poziom i każda lokalizacja to w praktyce osobny rynek z własną ceną i własnym niedoborem. Dlatego firma potrafi szukać jednego specjalisty przez pół roku i równocześnie zbierać setki zgłoszeń na sąsiedni wakat. Praca zdalna poszerzyła część tych rynków, a resztę zostawiła ściśle lokalną, a zatrudnianie za granicą oznacza konkurowanie płacą z pracodawcami z innego kraju.

Jest jeszcze rynek wewnętrzny. Ma go każda firma, niezależnie od tego, czy to przyznaje: ludzie przechodzą między zespołami, a rekrutacja wewnętrzna konkuruje z rynkiem zewnętrznym o te same role, zwykle taniej i z krótszym wdrożeniem.

Gdzie to zmienia decyzje HR

Najbardziej oczywiste są płace: widełki zbudowane bez benchmarkingu wynagrodzeń odjeżdżają od rynku aż do momentu, w którym albo oferty przestają być przyjmowane, albo compa-ratio po cichu pokazuje, że przepłacasz. Poza płacami stan rynku decyduje, jak daleko musi sięgać planowanie zatrudnienia, czy taniej zamknąć lukę kompetencyjną rekrutacją, czy podnoszeniem kwalifikacji, i ile muszą udźwignąć marka pracodawcy oraz EVP, kiedy wygranie samą płacą nie wchodzi w grę.

Jak czytać rynek bez zgadywania

Trzy warstwy danych według przydatności. Własny lejek rekrutacyjny jest najbardziej aktualny i najbardziej specyficzny dla ciebie. Dalej idą liczby ogłoszeń i publikowane widełki dla tej samej roli w tym samym mieście, które odświeżają się co tydzień. Statystyka krajowa dotycząca zatrudnienia i wynagrodzeń jest ostatnia: bywa solidna i wyznacza szersze ramy, ale niemal zawsze spóźnia się o kilka miesięcy wobec tego, co rekruterzy już poczuli. Wolne dane pokazują kierunek, szybkie dają podstawę do decyzji na ten kwartał.

Praca z danymi rynkowymi w PeopleForce

W Recruit sam lejek jest twoim przyrządem pomiarowym: źródła, etapy i konwersja w każdym wakacie pokazują, gdzie kandydaci się zatrzymują i jak ta sama rola zachowuje się w tym kwartale w porównaniu z poprzednim. Ogłoszenia publikuje się na portale z jednego miejsca przez multiposting i przez stronę kariery, dzięki czemu zgłoszenia z każdego kanału da się porównywać, zamiast zbierać je ręcznie. Prospector obsługuje sourcing, gdy rynek jest zbyt wąski, żeby czekać na zgłoszenia.

Od strony wewnętrznej wniosek o rekrutację niesie wynagrodzenie, poziom, lokalizację i podmiot prawny uzgodnione jeszcze przed otwarciem roli, a raporty w analityce HR pokazują liczbę osób, staż i rotację w podziale na działy i lokalizacje. To druga połowa obrazu: co rynek robi z ludźmi, którzy już u ciebie pracują.