Mercado laboral

El mercado laboral es donde la demanda de trabajo se encuentra con su oferta. Las empresas necesitan que ciertas tareas se hagan, las personas ofrecen su tiempo y sus habilidades, y el precio que se acuerda entre ambas partes es el salario. A diferencia de otros mercados, lo moldean fuertemente la ley, la geografía y el hecho de que aquello que se intercambia no puede separarse de la persona que lo aporta.

Para un equipo de RRHH esto no es una abstracción. Casi todos los números que se discuten puertas adentro, desde las bandas salariales hasta cuánto va a tardar una búsqueda, se definen afuera: en el mercado donde contratas.

Oferta, demanda y qué las mueve

La oferta es la fuerza laboral disponible: quién puede trabajar, quién quiere y quién tiene exactamente las habilidades en cuestión. Se mueve con la demografía, la educación, la migración y la disposición de la gente a mudarse o a trabajar de forma remota. La demanda viene de las empresas y depende del estado de la economía, de la tecnología y de cómo se organiza el trabajo, incluido el outsourcing y el trabajo con contratistas independientes. Por encima de todo está la legislación laboral, que fija el salario mínimo, la jornada, las reglas de despido y hasta qué se considera una relación de trabajo.

Mercado del candidato o mercado del empleador

Cuando la demanda supera a la oferta, el poder de negociación lo tienen los candidatos. Cuando pasa lo contrario, lo tiene la empresa. Para saber dónde estás parado no hace falta la estadística nacional, porque tus propios datos de contratación lo muestran antes.

• Postulaciones por búsqueda y cuántas de ellas son realmente adecuadas.
• Time to fill y time to hire del mismo puesto a lo largo del tiempo.
• Tasa de aceptación de ofertas y con qué frecuencia aparece una contraoferta.
• Tu tasa de vacantes y cuánto tiempo quedan abiertas las posiciones.
• Las expectativas salariales que aparecen en la primera conversación frente a tu banda actual.

Si dos de esas señales se mueven juntas durante un trimestre, es una señal de mercado. Si se mueve una sola, el problema suele estar en el aviso.

No existe un único mercado laboral

El término está en singular, la realidad no. Cada puesto, cada nivel y cada ubicación son en la práctica un mercado propio, con su precio y su escasez. Por eso una empresa puede pasar seis meses buscando a un especialista y al mismo tiempo recibir cientos de postulaciones para un puesto del piso de al lado. El trabajo remoto amplió algunos de esos mercados y dejó otros estrictamente locales, y la contratación internacional significa competir por salario con empleadores de otro país.

También existe un mercado interno. Lo tiene toda empresa, lo admita o no: la gente se mueve entre equipos, y la contratación interna compite con el mercado externo por los mismos puestos, normalmente a menor costo y con una curva de entrada mucho más corta.

Dónde cambia las decisiones de RRHH

Lo más evidente es el salario: las bandas armadas sin benchmarking salarial se despegan del mercado hasta que dejan de aceptarse las ofertas o el compa-ratio muestra en silencio que estás pagando de más. Más allá del sueldo, el estado del mercado define hasta dónde tiene que mirar la planificación de personal, si conviene cerrar una brecha de habilidades contratando o capacitando con upskilling, y cuánto tienen que sostener tu marca empleadora y tu propuesta de valor al empleado cuando ganar solo con dinero no es una opción.

Cómo leer el mercado sin adivinar

Tres capas de datos, ordenadas por utilidad. Tu propio embudo es el más actual y el más específico para tu caso. Después vienen el volumen de avisos y los rangos salariales publicados para el mismo puesto en la misma ciudad, que se actualizan cada semana. La estadística nacional de empleo y salarios va última: es sólida y marca el marco general, pero casi siempre llega varios meses después de lo que tus reclutadores ya percibieron. Los datos lentos muestran la dirección, los rápidos sostienen las decisiones de este trimestre.

Trabajar con datos de mercado en PeopleForce

En Recruit, el embudo mismo es tu instrumento de medición: fuentes, etapas y conversión por búsqueda muestran dónde se frenan los candidatos y cómo se comporta el mismo puesto este trimestre frente al anterior. Los avisos se publican en los portales desde un solo lugar con multiposting y a través del sitio de empleo, así las postulaciones de cada canal se comparan entre sí en vez de juntarse a mano. Prospector cubre el sourcing cuando el mercado es demasiado ajustado para esperar postulaciones.

Del lado interno, la solicitud de vacante lleva el salario, la seniority, la ubicación y la entidad legal acordados antes de abrir la búsqueda, y los reportes de analítica de RRHH muestran dotación, antigüedad y rotación por departamento y ubicación. Esa es la otra mitad del cuadro: qué le está haciendo el mercado a la gente que ya trabaja contigo.