6 ключових тенденцій HR-сфери, на які варто звернути увагу в 2023 році

Цей рік поставив значні виклики перед компаніями сфери управління персоналом, але, незважаючи на це, галузь продовжила розвиватися стійко та доволі гнучко. З огляду на це та попри усі прогнози про рецесію, що насувається на деякі країни, є низка причин, щоб з інтересом дивитися у 2023 рік.

Швидкий розвиток технологій у багатьох секторах економіки означає, що ми, ймовірно, у цьому році зіткнемося з низкою захоплюючих подій, але це лише верхівка айсберга. Є багато чого, що слід враховувати при плануванні роботи з талантами, — від усунення прогалин у менеджменті середньої ланки до постійних дебатів навколо віддаленої роботи (пам'ятаєте часи, коли всі ще думали, що це буде тимчасова мода?).

Існує шість ключових тенденцій, на які слід звернути увагу протягом наступних 12 місяців, і ми почнемо з теми, яка в даний час викликає дискусії не лише в нашій галузі, але й у широкому суспільстві.

Дистанційна робота

З того часу, як Ілон Маск придбав Twitter за 44 мільярди доларів, ЗМІ не вщухають від висвітлення останніх новин про зміну практики роботи в соціальній мережі. Однією з найпомітніших подій стало рішення Маска припинити віддалену роботу для своїх нових співробітників, незважаючи на те, що за попередніх власників їм було обіцяно "вічну дистанційку". Недостатньо просто сказати, що це стало непопулярним рішенням. Співробітники гіганту масово звільняються, обираючи радикальне рішення проти керівництва Маска.

Не так важливо, досягне Маск успіху в Twitter чи ні, але його погляди на віддалену роботу — доволі цікаві. Концепція “дистанційки” закріпилася під час пандемії COVID-19 і виявилася популярною як серед компаній, так і серед працівників, особливо в ІТ-індустрії, де присутність в офісі є менш важливою. Працівники повідомляють про більш високий рівень залученості, за умови роботи з дому, як і про зниження відчуття стресу та вигорання. Компанії, які заохочують віддалену роботу, рапортують про зменшення кількості прогулів на 56%.

До 55% працівників вважають, що якби за умови віддаленої роботи їх попросили повернутися в офіс, вони б розглянули варіант звільнення. Це те, що вже зараз відбувається у Twitter, і така тенденція відображає протистояння між співробітниками та роботодавцями щодо роботи вдома. Під час пандемії маятник хитнувся в один бік, а зараз він повертається назад.

Оскільки рішення про запровадження режиму роботи приймається на рівні виконавчої влади, HR-відділи повинні бути готовими до змін у своїй політиці щодо віддаленої роботи. У якості компромісу, вони мають розглянути можливість впровадження гібридних форматів, пильнуючи за співробітниками, які працюють вдома. Крім того, враховуючи, що опір працівників припиненню дистанційної роботи може бути високим, це може вплинути на кількість штату, тому слід розглянути можливість планування рекрутингу за допомогою рекрутингових систем.

Залученість та благополуччя команди

Ще одним питанням, яке набуло більшого розголосу в зв'язку з пандемією COVID-19, стало посилення уваги до залученості та добробуту працівників. Це питання часто розглядається в тандемі з віддаленою роботою, однак його слід розглядати окремо.

Уникнення стресу та вигорання набирає обертів, оскільки працівники все більше усвідомлюють важливість підтримки здоров'я на робочому місці. Співробітники все чіткіше розуміють, що ці питання є не тимчасовими проблемами, а можуть призвести до  інсультів, інфарктів та зниження якості життя.

За даними американської соціологічної агенції Gallup, близько 57% американських та канадських працівників повідомили, що відчувають стрес на щоденній основі, а 43% іноземних працівників відчувають те ж саме, що на 8% більше, ніж у попередньому році. Американська психологічна асоціація повідомляє, що 60% американських працівників постійно говорять про стрес, пов'язаний з роботою, і цей показник продовжує зростати навіть після закінчення пандемії. З огляду на занепокоєння щодо зростання вартості життя та інфляції, а також побоювання щодо можливої глобальної рецесії, працівники більше, ніж будь-коли, стурбовані своїм емоційним благополуччям.

Тому в 2023 році HR-відділи повинні розглянути способи створення культури на робочому місці, яка сприятиме підвищенню рівня добробуту працівників. В іншому випадку, як і у тенденції з віддаленою роботою, у співробітників може виникнути спокуса шукати роботу в іншому місці. Хороша новина для фахівців з управління персоналом полягає в тому, що вони можуть значною мірою контролювати цей процес.

Ініціативи, що сприяють розвитку таких корисних для здоров'я звичок, як усвідомленість, контроль за психічним здоровʼям, допоможуть вашій команді відчувати себе здоровою та продуктивною. Що ж стосується підвищення благополуччя або велл-біінгу співробітників, тут у вашому розпорядженні є ряд методів.

Психологічна підтримка, розширення можливостей для навчання та підвищення кваліфікації, а також серйозне ставлення до зворотного звʼязку співробітників — все це надійні методи, які ви можете використовувати для підвищення їхнього почуття залученості. Ви можете відстежувати ці ініціативи за допомогою інструменту опитувань, де працівники можуть вносити пропозиції та ставати більш активними на робочому місці.

Різноманітність та мультикультурні команди 

Для компаній, що працюють у Північній Америці, більшій частині Європи та країнах Співдружності, у 2023 році, ймовірно, спостерігатиметься посилення заходів щодо забезпечення різноманітності. Все більше компаній зважають на політичні погляди своєї клієнтської бази, вважаючи, що це збільшить частку їхньої аудиторії. Це відбувається за прикладом великих транснаціональних брендів, таких як Nike, Adidas, Gillette тощо, які зайняли позиції, що підтримують політичне розмаїття.

HR-спеціалісти повинні підготуватися до цього, а у деяких випадках навіть найняти спеціаліста з питань різноманіття (CDO). За даними консалтингової компанії McKinsey, кількість CDO в американських компаніях зросла на 80% за останні шість років, і протягом наступних п'яти років кількість ролей, орієнтованих на різноманітність, в рамках цієї посади також буде зростати. Це робиться для того, щоб допомогти компаніям дотримуватися вимог законодавства у сфері різноманітності.

По-друге, навчальні програми з питань різноманітності та інклюзивності, ймовірно, стануть більш затребуваними на рівні керівництва компаній, а це означає, що HR буде відповідати за планування цього процесу. Більшість, якщо не всі співробітники, ймовірно, будуть залучені до участі в таких програмах. Ініціативи включатимуть зміни в пошуку персоналу, наприклад, сліпий найм, та квоти на персонал, тому готуйтеся до коригування вашої системи підбору персоналу. Особливо це стосується компаній, які активно наймають спеціалістів за кордоном, та створюють мультикультурні команди. Вам доведеться навчитися тому, що ментальність та звички учасників цих команд можуть разюче відрізнятися від ваших. Тому будьте готові сприймати їх відкрито та конструктивно.

Більше діджиталізації

Компанії в багатьох галузях усвідомлюють важливість цифровізації, але поки що не впроваджують її в повному обсязі. Це помилка, оскільки цей процес є надзвичайно важливим, особливо для компаній, що працюють у сфері управління персоналом. Компанії повинні продовжувати інвестувати в цифрові технології та якісні рішення, доступні для співробітників.

Несподіванка, але вікова група, яка, швидше за все, задоволена технологічними рішеннями своєї компанії, - це бебі-бумери. Більше половини цієї когорти задоволені своїми цифровими інструментами, тоді як лише 37% міленіалів відчувають те ж саме, а 63% зумерів незадоволені тими ж рішеннями. Як наслідок, компанії обирають прості, але не особливо ефективні та надійні інструменти.

Це безпосередньо впливає на HR-відділи у двох випадках: по-перше, викликає незадоволеність співробітників серед молодших вікових груп з відповідним зростанням стресу. По-друге, на продуктивність праці впливає час, витрачений на налаштування та виправлення не дуже надійних інструментів, а також на впровадження навчальних програм по них.

Оскільки все більше бумерів залишають ринок праці, а на їхнє місце приходять молоді працівники, діджиталізація вимагає більшої уваги до кращого функціоналу. HR-спеціалісти можуть подавати приклад, впроваджуючи якісні та практичні рішення в галузі ІТ та діджиталу. Хороші варіанти включають уніфіковані системи управління персоналом та співробітниками, які об'єднують всі ключові функції під парасолькою однієї системи. Так компанія вкладається в ґрунтовні методи діджиталізації, які принесуть швидкі результати.

Покращення менеджменту середньої ланки

Так зване “Велике звільнення” — тривале явище, спричинене пандемією COVID-19, коли все більша кількість співробітників почала усвідомлювати свій баланс між роботою та особистим життям. Як наслідок, багато хто звільняється з роботи, яка, на їхню думку, не приносить задоволення та викликає стрес, і чим більше людей звільняється, тим більше це перетворюється на потік. За даними Бюро трудової статистики США, з квітня 2021 року по квітень 2022 року 71,6 млн осіб залишили свої робочі місця, що в середньому становить 3,98 млн осіб щомісяця.

Дефіцит працівників особливо гостро відчувається на рівні менеджменту середньої ланки. Такі співробітники, як правило, у віці 30-40 років, мають дітей і хотіли б проводити більше часу зі своїми сім'ями, особливо якщо вони досі не мали доступу до можливостей віддаленої роботи. Як наслідок, існує значний розрив у навичках у цій сфері, і компанії зараз змушені наймати або просувати людей на посади середньої ланки з більш низькими вимогами до навичок та досвіду, ніж раніше.

Це означає, що компаніям доведеться більше інвестувати в адаптацію, навчання на робочому місці та освітні програми для подолання розриву в навичках та досвіді. Для того, щоб підтримати працівників, які вступають на керівні посади середньої ланки, до яких вони не звикли, HR-відділи повинні забезпечити створення чітких каналів зворотного зв'язку та комунікації. Таке поєднання підвищення кваліфікації та наставницької підтримки має допомогти більшій кількості компаній вирішити цю проблему.

Збільшення використання штучного інтелекту

Інша сторона Великого звільнення полягає в тому, що воно підштовхнуло корпорації до роздумів про те, як вони можуть замінити співробітників штучним інтелектом (ШІ), щоб мінімізувати збої, викликані цим звільненням. Все почалося з низки тимчасових заходів, покликаних забезпечити продовження виконання ключових функцій після звільнення працівника. Потім роботодавці зрозуміли, що інструмент або послуга ШІ, яку вони почали використовувати, може автоматизувати значну частину робочого навантаження колишніх співробітників, а також усунути ризик раптової втрати персоналу.

Штучний інтелект використовується в бізнесі для прийняття рішень на основі аналізу даних і часто застосовується HR-відділами для моніторингу таких питань, як плинність кадрів, автоматизація процесів, аналітичні дашборди тощо. Це дозволяє компаніям оптимізувати свою робочу силу, а співробітникам — зосередитися на стратегічних питаннях. Ця технологія стає все більш знаною серед провідних HR-команд у 2023 році.

Хоча ми можемо бути досить впевненими в тому, що найближчим часом співробітників не замінять роботи в стилі Термінатора, HR-відділи повинні готуватися до скорочення штату і більш широкого використання ШІ. Це можна порівняти з парадигмою превалювання кількості над якістю. Незважаючи на те, що загальна кількість співробітників може бути меншою, використання ШІ асоціюється з більш високою залученістю співробітників і зниженням рівня стресу, тим самим підвищуючи якість роботи. На жаль, поки що небагато компаній інвестують у цю технологію.

Висновки

Хоча ваша HR-команда повинна відстежувати останні тенденції та події в галузі HR та інновацій, це не має бути зобовʼязанням. Звичайно, важливо діяти швидко, але краще діяти з розумом та наперед. В умовах рецесії, що насувається, важливо завчасно розглянути коригування діяльності вашої компанії, перш ніж вносити зміни у HR-стратегію.

У нинішніх економічних умовах деякі з тенденцій, про які ми говорили, стануть викликом для багатьох команд, і якщо ви вважаєте, що ваша компанія навряд витримає такі виклики, вам слід звернутися за допомогою до нас. PeopleForce пропонує ряд продуктів, які дозволять HR-відділам успішно зорієнтуватися в змінах, пов'язаних з віддаленою роботою, підвищенням залученості співробітників, штучним інтелектом і багатьом іншим. Надішліть нам запит, і один з наших експертів зв'яжеться з вами.