6 głównych trendów HR, na które warto zwrócić uwagę w 2023 roku

Ten rok postawił poważne wyzwania przed wieloma firmami działającymi w branży HR, ale sektor nadal działa prężnie i elastycznie. Pomimo burz geopolitycznych i recesji prognozowanej w niektórych krajach, istnieje wiele powodów, dla których warto z optymizmem patrzeć w przyszłość.

Szybki rozwój technologii w wielu gałęziach gospodarki oznacza, że prawdopodobnie w 2023 roku i kolejnych latach doświadczymy wielu fascynujących zmian, a to tylko wierzchołek góry lodowej. Od eliminowania luk w zarządzaniu średniego szczebla po trwającą debatę na temat pracy z domu (wszyscy myśleli, że to chwilowa moda!) – wiele jest do rozważenia przy planowaniu przyszłorocznego HR.

Poznaj 6 głównych trendów, na które należy zwrócić uwagę w nadchodzących miesiącach. Zaczniemy od tematu, który obecnie wywołuje dyskusje wykraczające poza branżę HR i dotyczy ogółu społeczeństwa.

Praca zdalna

Odkąd Elon Musk kupił Twittera za 44 miliardy dolarów, w mediach aż huczy od kolejnych informacji na temat zmiany zasad pracy dla tego giganta mediów społecznościowych. Jednym z najgłośniejszych doniesień była decyzja Muska o końcu pracy zdalnej w zespołach, mimo że pod kierownictwem poprzednich właścicieli pracownikom obiecano „pracę z domu na zawsze”. Stwierdzenie, że było to niepopularne posunięcie, byłoby niedopowiedzeniem, ponieważ pracownicy masowo odchodzą z Twittera, nie chcąc dłużej pracować pod rządami Muska.

To, czy Musk odniesie sukces w Twitterze, nie jest tak ważne, jak jego poglądy na temat pracy zdalnej. Koncepcja ta zakorzeniła się podczas pandemii COVID-19 i zyskała popularność zarówno wśród firm, jak i pracowników, szczególnie w branży IT, gdzie obecność w biurze jest mniej istotna. Pracownicy konsekwentnie zgłaszają wyższe wskaźniki zaangażowania, gdy pracują z domu, zgłaszają mniejsze poczucie stresu i wypalenia zawodowego, a firmy, które zachęcają do pracy zdalnej, konsekwentnie zgłaszają do 56% mniej nieobecności.

Nawet 55% pracowników zgłasza, że gdyby pracowali zdalnie i kazano by im wrócić do biura, rozważyliby odejście z pracy. To, co dzieje się w Twitterze, odzwierciedla przepychanki między zatrudnionymi a pracodawcami w kwestii pracy z domu. Wahadło, które wychyliło się w jedną stronę podczas pandemii, a teraz się cofa.

Ponieważ decyzja o egzekwowaniu pracy biurowej jest podejmowana na szczeblu wykonawczym, działy HR powinny przygotować się na zmiany w swoich zasadach pracy zdalnej. Powinny przemyśleć, w jaki sposób wdrożyć systemy hybrydowe zapewniające większy nadzór nad osobami pracującymi z domu jako potencjalny sposób na kompromis. Dodatkowo, biorąc pod uwagę, że opór pracowników przed zakończeniem pracy zdalnej może być wysoki i niewykluczone, że dojdzie do zwolnień, warto rozważyć planowanie z wykorzystaniem systemu zarządzania rekrutacją.

Zaangażowanie i well-being

Kolejną kwestią, na którą zwrócono większą uwagę w związku z pandemią COVID-19, był zwiększony nacisk na zaangażowanie i well-being pracowników. Często łączy się je z pracą zdalną, jednak powinny być rozpatrywane niezależnie.

Znaczenie unikania stresu i wypalenia zawodowego nabiera obecnie większego znaczenia, ponieważ pracownicy stają się coraz bardziej świadomi zagrożeń dla zdrowia w miejscu pracy. Zdają sobie oni sprawę, że nie są to przejściowe problemy, ale stany związane z udarami, zawałami serca i obniżoną jakością życia.

Według amerykańskiego Instytutu Gallupa, około 57% amerykańskich i kanadyjskich pracowników zgłasza codzienne odczuwanie stresu, a podobne odczucia ma 43% pracowników międzynarodowych, co stanowi wzrost o 8% w porównaniu z rokiem poprzednim. Amerykańskie Towarzystwo Psychologiczne donosi, że 60% amerykańskich pracowników stale zgłasza stres związany z pracą, który stale narasta od zakończenia pandemii. Wraz z obawami o rosnące koszty utrzymania i inflację, a także obawami przed możliwą globalną recesją, pracownicy są bardziej niż kiedykolwiek zaniepokojeni swoim samopoczuciem emocjonalnym.

W 2023 roku działy HR powinny przemyśleć sposoby na tworzenie takiej kultury organizacyjnej, która sprzyja lepszemu samopoczuciu pracowników. Inaczej, podobnie jak w przypadku pracy zdalnej, mogliby oni ulec pokusie szukania pracy gdzie indziej. Dobrą wiadomością dla specjalistów ds. zasobów ludzkich jest to, że proces tworzenia kultury organizacyjnej da się w znacznym stopniu kontrolować.

Działania promujące dobre samopoczucie, takie jak mindfulness w przestrzeni biurowej i oferowanie benefitów, takich jak darmowe karnety na siłownię, pomogą zespołowi poczuć się zdrowiej i bardziej produktywnie. Również w kwestii poprawy samopoczucia psychicznego pracowników, do dyspozycji mamy szereg rozwiązań, m.in. wsparcie psychologiczne, zwiększone możliwości szkoleniowe i edukacyjne oraz poważne traktowanie opinii członków zespołu. To niezawodne metody, które można wykorzystać, aby poprawić ich poczucie zaangażowania. Inicjatywy te można monitorować za pomocą narzędzia, które automatycznie generuje ankiety, które pracownicy mogą wykorzystać do zgłaszania sugestii i większego zaangażowania w miejscu pracy.

Większy nacisk na różnorodność

W 2023 roku w firmach działających w Ameryce Północnej, dużej części Europy i krajach Wspólnoty Narodów prawdopodobnie wzrośnie nacisk na różnorodność. Coraz więcej firm odzwierciedla poglądy polityczne swojej bazy klientów w przekonaniu, że zwiększy to ich udział w rynku. Jest to zgodne z praktyką największych międzynarodowych marek, takich jak Nike, Adidas, Gillette itp., które przyjęły stanowisko wspierające różnorodność.

Działy HR będą musiały się odpowiednio przygotować, zaczynając od zwiększenia liczby stanowisk kierowniczych średniego i wyższego szczebla, które koncentrują się na poprawie różnorodności korporacyjnej, takich jak Chief Diversity Officer (CDO). Według firmy konsultingowej McKinsey liczba CDO w amerykańskich firmach wzrosła o 80% w ciągu ostatnich 6 lat, a przez następne 5 lat liczba ról zorientowanych na różnorodność w ramach tego stanowiska będzie rosnąć. Pomoże to firmom spełnić wymogi przepisów dotyczących różnorodności.

Ponadto – według prognoz – programy szkoleniowe w zakresie różnorodności i integracji będą coraz chętniej wybierane przez kadrę kierowniczą firm, co oznacza, że dział HR będzie odpowiedzialny za ich planowanie. Programy będą skierowane głównie do managerów pierwszej linii, ale prawdopodobnie większość pracowników, jeśli nie wszyscy, będą w nich uczestniczyć. Inicjatywy, które mogą pojawić się na tych szkoleniach, będą obejmować zmiany w pozyskiwaniu personelu, takie jak zatrudnianie na zasadzie „ślepej próby” (z ang. blind hiring), działania afirmatywne i parytety pracownicze, warto więc odpowiednio dostosować pod tym kątem swój system rekrutacji.

Cyfryzacja lepsza niż kiedykolwiek

Firmy z wielu branż są świadome znaczenia cyfryzacji, ale nie wdrażają jej w pełni. To błąd, ponieważ proces ten jest niezbędny, szczególnie w przypadku firm zajmujących się HR. Firmy powinny nadal inwestować w technologie cyfrowe w wielu obszarach, ale powinny upewnić się, że wdrażają rozwiązania wysokiej jakości, które będą dostępne dla pracowników.

Może to być zaskoczeniem, ale grupą wiekową, która jest najbardziej zadowolona z rozwiązań technologicznych swojej firmy, są osoby z wyżu demograficznego. Ponad połowa tej generacji jest zadowolona ze swoich narzędzi do cyfryzacji, podczas gdy tylko 37% millenialsów uważa podobnie, a 63% zoomersów jest niezadowolonych z tych samych rozwiązań. W rezultacie firmy wybierają narzędzia, które są proste, ale nie są szczególnie skuteczne ani niezawodne. Wpływa to bezpośrednio na działy HR w dwojaki sposób:

• powoduje niezadowolenie pracowników wśród młodszych pokoleń, co wiąże się ze wzrostem stresu;

• obniża produktywność, z uwagi na czas poświęcany na naprawę zawodnych narzędzi i programy szkoleniowe w tym zakresie.

W miarę jak coraz więcej osób z wyżu demograficznego opuszcza rynek pracy, a ich miejsce zajmują młodsi pracownicy, cyfryzacja musi koncentrować się na lepszych narzędziach. Działy HR mogą dawać przykład, przyjmując rozwiązania IT i cyfryzacji, które charakteryzują się zarówno wysoką jakością, jak i funkcjonalnością. Do dobrych opcji należą zunifikowane systemy zarządzania zasobami ludzkimi i pracownikami, które łączą wszystkie kluczowe funkcje w jednym miejscu. Takie rozwiązanie będzie stanowić solidną podstawę do usprawnienia działań firmy w zakresie cyfryzacji.

Zarządzanie lukami kompetencyjnymi

Wielka Rezygnacja (ang. Great Resignation) to zjawisko wynikające z pandemii COVID-19, kiedy to duża liczba pracowników zaczęła krytyczniej oceniać swoją równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. W rezultacie wiele osób zrezygnowało z pracy, która ich zdaniem nie była satysfakcjonująca i wywoływała stres. W miarę jak odchodziło coraz więcej osób, liczba odejść zmieniła się w prawdziwą falę. Według amerykańskiego Bureau of Labor Statistics w okresie od kwietnia 2021 r. do kwietnia 2022 r. z pracy odeszło 71,6 miliona osób, czyli średnio 3,98 miliona osób miesięcznie.

Te braki kadrowe są szczególnie dotkliwe na średnim szczeblu zarządzania. Odchodzą zwykle osoby w wieku 30 lub 40 lat, które mają dzieci i chcą spędzać więcej czasu z rodziną, zwłaszcza jeśli nie mają dostępu do możliwości pracy zdalnej. W rezultacie w tej grupie wiekowej pojawia się luka kompetencyjna, a firmy są zmuszone do zatrudniania lub awansowania na stanowiska kierownicze średniego szczebla osób z niższymi kwalifikacjami i doświadczeniem niż te, które zaakceptowałyby wcześniej.

Konieczność zniwelowania luk kompetencyjnych oznacza dla firm wzrost nakładów finansowych na wdrażanie, szkolenia stanowiskowe i programy edukacyjne. Aby wspierać pracowników podejmujących pracę na stanowiskach kierowniczych średniego szczebla, do której nie zostali uprzednio przygotowani, działy HR powinny zadbać o ustanowienie przejrzystych kanałów informacji zwrotnej i komunikacji. Połączenie szkoleń podnoszących kwalifikacje ze wsparciem mentorskim powinno ułatwić wielu firmom uporanie się z problemem zarządzania lukami kompetencyjnymi.

Wzrost wykorzystania sztucznej inteligencji

Wielka Rezygnacja sprawiła, że korporacje zaczęły zastanawiać się, w jaki sposób mogą zastąpić pracowników sztuczną inteligencją (AI), aby zminimalizować skutki zwolnień. Początkowo chodziło o szereg działań doraźnych mających na celu zapewnienie ciągłości kluczowych funkcji w przypadku odejścia pracownika. Z czasem pracodawcy zdali sobie sprawę, że narzędzie lub usługa AI, z której korzystają, może zautomatyzować znaczną część pracy byłych pracowników, a także wyeliminować ryzyko nagłej utraty personelu.

Sztuczna inteligencja jest wykorzystywana w biznesie do podejmowania decyzji na podstawie analizy danych i działy HR często sięgają po nią, aby monitorować zjawiska takie jak rotacja pracowników, do automatyzacji procesów i raportowania itp. Pozwala ona firmom usprawnić proces pracy, a tym samym umożliwić pracownikom skupienie się na wymagających lub strategicznych kwestiach.

Technologia ta ma coraz szersze zastosowanie i staje się usługą coraz powszechniejszą, a w 2023 roku da się wyraźnie odczuć jej działania w wiodących zespołach HR. Chociaż możemy być całkowicie pewni, że w najbliższym czasie pracownicy nie zostaną zastąpieni przez roboty rodem z Terminatora, to w praktyce osoby pracujące w HR przekonają się, że ich praca będzie łatwiejsza do wykonania dzięki narzędziom sztucznej inteligencji, które zautomatyzują więcej rutynowych zadań. W rzeczywistości wykorzystanie sztucznej inteligencji wiąże się z wyższym zaangażowaniem pracowników i obniżeniem poziomu stresu, a tym samym poprawą jakości. Warto pamiętać, że wiele firm inwestuje w tę technologię, w tym sam Microsoft.

Podsumowanie

W obliczu zbliżającej się recesji przed dokonaniem zmian w dziale HR warto przeanalizować sytuację firmy w szerszej perspektywie.

W obecnym kontekście gospodarczym niektóre z omówionych przez nas trendów będą stanowić wyzwanie dla wielu zespołów. Jeśli uważasz, że Twoja firma potrzebuje wparcia, to dobry moment, aby sięgnąć po sprawdzone rozwiązanie. PeopleForce oferuje szereg produktów, które umożliwiają działom HR skuteczne wdrażanie zmian w zakresie pracy zdalnej, zwiększania zaangażowania pracowników, sztucznej inteligencji i nie tylko. Napisz do nas, a znajdziemy sposób, aby ci pomóc.