Стажування

Стажування — це період, коли особа — найчастіше студент, недавній випускник або той, хто змінює кар’єрний шлях — набуває практичного професійного досвіду, виконуючи завдання у реальному робочому середовищі. Головна мета інтернатури — розвинути навички, необхідні для обраної професії, та підготувати учасників до входження до ринку праці.

Програми стажування можуть мати різний характер – освітній, розвитку або орієнтований на найм – залежно від структури та цілей, визначених організацією. Стажування можуть проводитися без встановлення трудових відносин (наприклад, стажування, фінансовані службами зайнятості) або на основі цивільного контракту або договору про працевлаштування.

Види стажувань за структурою роботи

Залежно від організації роботи, стажування можуть мати різні форми:

• Традиційна практика – проводиться в межах однієї ролі або відділу, зазвичай з призначеним керівником стажування та чітким визначенням сфери обов’язків. Такий формат добре підходить для команд, які потребують операційної підтримки та прагнуть допомогти молодим кандидатам розвинути конкретні навички.
• Ротативна практика – стажист проходить через різні відділи або команди у межах однієї програми. Ця модель популярна у великих організаціях, що прагнуть визначити майбутніх лідерів або менеджерів проектів.
• Практика на місці – класичний формат, коли стажист працює з офісу. Це сприяє безпосередній підтримці та побудові стосунків у команді, але може бути менш доступною для кандидатів з інших регіонів.
• Віддалена практика – усе більш популярна модель, яка дозволяє співпрацю з особами з різних місць. Вона вимагає сильних організаційних навичок, чітких правил комунікації та відповідних інструментів для підтримки онбордингу.
• Гібридна практика – комбінація віддаленої та місцевої роботи. Ця гнучка модель задовольняє потреби як організацій, так і кандидатів.

Види стажувань за рівнем компенсації

Практики також різняться за рівнем винагороди:

• Оплачувані стажування є найбільш привабливим варіантом для кандидатів. Під час оплачуваного стажування стажисти отримують заздалегідь визначену зарплату та часто додаткові пільги, такі як доступ до приватної медицини. Оплачувані стажування надають цінний практичний досвід, який сприяє плавному переходу до повної зайнятості, вигідний як для стажиста, так і для організації. Пропонування оплачуваних стажувань підвищує привабливість програми, допомагає роботодавцям залучити ширший пул талантів та знижує витрати на рекрутинг і адаптацію.
• Безоплатні стажування найчастіше організовуються недержавними організаціями (НДО) або культурними установами. Вони можуть слугувати першим кроком до працевлаштування, але несуть ризик обмеженого доступу для економічно незахищених осіб. У багатьох країнах здатність пропонувати безоплатні стажування регулюється законом, щоб запобігти потенційному експлуатації роботодавцями.

Чому ваша компанія повинна розглянути запуск програми стажування?

Хорошо спроектована програма стажування, яка відповідає довгостроковим цілям організації, може принести значні переваги.

Допомагає створити резерв талантів

Практиканти — потенційні майбутні співробітники. Компанія має можливість оцінити їхні навички та рівень залученості перед прийняттям будь-яких рішень щодо найму.

Покращує імідж роботодавця

Інвестиції у розвиток працівників позитивно впливають на те, як компанію сприймають на ринку праці, особливо серед студентів і недавніх випускників.

Привносить нові погляди в команду

Практиканти часто вносять нові ідеї, інноваційні точки зору та сучасні знання з їхніх сфер навчання.

Підтримує операційну діяльність

Хорошо спланована програма стажування може допомогти полегшити роботу команд, взявши на себе частину поточного навантаження.

Знижує витрати на набір персоналу

Найм стажиста, який вже знайомий із компанією та її організаційною культурою, є більш економічно вигідним, ніж найм новому працівнику.

Як дізнатися, коли ваша компанія готова до програми стажування?

• Стажувальна програма є особливо ефективною для компаній, що мають довгострокові плани щодо формування своїх команд. Впровадження такої програми варте розгляду, коли організація:
• швидко зростає та потребує нових талантів для підтримки нових проектів або ініціатив;
• створює резерв майбутніх співробітників і бажає інвестувати у розвиток навичок з самого початку, щоб підвищити рівень утримання працівників;
• має на меті зміцнити свій імідж роботодавця серед студентів, випускників та молодих професіоналів;
• планує спадкоємність або розвиток талантів і шукає кандидатів на майбутні посади молодших спеціалістів, фахівців або керівників;
• хоче встановити або поглибити партнерські стосунки з університетами та установами вищої освіти;
• потребує операційної підтримки, але також готова вкладати час у розвиток та інтеграцію нових членів команди;
• має цілеспрямований колектив, який готовий виступати наставниками та наставниками для стажистів.

Найкращі практики для проведення ефективної програми стажування

Щоб програма стажування приносила реальну цінність як організації, так і стажерам, важливо дотримуватися кількох ключових принципів:

• Перед запуском програми чітко визначте навички, які ви хочете розвити у стажерів, завдання, які їм будуть доручені, та очікування щодо обох учасників і організації.
• Програма стажування має мати структурований графік, визначений термін, чітко розподілені завдання та призначеного керівника або наставника, відповідального за підтримку стажерів.
• Процес відбору персоналу повинен бути обґрунтованим і прозорим, адаптованим до рівня досвіду кандидатів, а також чітко окреслювати відповідальність і можливості для розвитку.
• Процес входження до колективу слід ретельно спланувати, щоб ознайомити стажерів із компанією, командою та організаційною культурою, допомагаючи їм почувати себе бажаними і поінформованими з першого дня.
• Кожен стажер має мати стабільний доступ до наставника, який підтримує їхній розвиток, надає регулярний зворотний зв'язок і мотивує їх залишатися залученими.
• Учасникам слід давати завдання, які справді розвивають їхні навички та надають цінний професійний досвід, а не обмежуватися лише адміністративними обов’язками.
• Стажери повинні отримувати регулярний, конструктивний зворотний зв'язок щодо своєї роботи, а програма має завершитися спільним оглядом досягнень та рекомендаціями щодо подальшого професійного зростання.
• Щоб додатково підвищити залученість стажерів і збільшити загальну ефективність програми, важливо чітко комунікувати можливості для подальшого працевлаштування після закінчення стажування.

Як виміряти успіх програми стажування?

Один із головних показників ефективності програми стажування — відсоток стажистів, яких працевлаштовують після завершення стажування. Висока ставка працевлаштування показує, що програма успішно готує учасників до ролей у межах організації та задовольняє її потреби в кадрових ресурсах.

Ще одним важливим фактором є додана цінність, яку стажери приносять до підтримуваних ними проектів — наприклад, оцінка кількості виконаних завдань, якості їх роботи та пропозицій щодо покращень. Інформація від керівників стажування та безпосередніх менеджерів забезпечує цінний погляд для цієї оцінки.

Ефективність витрат також є важливим аспектом для врахування. Ви можете оцінити це, порівнюючи відсоток стажистів, яких наймають на постійній основі, із загальною кількістю учасників, або оцінюючи вартість найму та адаптації стажиста у порівнянні з рекрутингом і адаптацією нового працівника через традиційний процес найму.

При оцінці програми стажування важливо дивитись за межі цифр. М’які фактори, такі як залученість стажистів, розвиток навичок і зміцнення бренду роботодавця, мають таке ж значення. Регулярне збір зворотного зв’язку від стажистів – за допомогою опитувань та підсумкових бесід – допоможе вам краще зрозуміти їхній досвід, потреби й очікування.

Вимірювання успіху програми стажування не лише демонструє, чи були досягнуті початкові цілі, але й надає конкретні рекомендації для покращення якості та впливу майбутніх циклів програми.

Як використовувати HR-платформу для управління вашою програмою стажування?

Сучасна платформа для HR, така як PeopleForce, полегшує організацію та управління програмою стажування. З цією платформою ви можете:

• Автоматизація процесу найму – від публікації вакансій та відбору кандидатів до спілкування з кандидатами;
• створюйте графіки стажувань та ефективно керуйте ними;
• приділяйте завдання, ставте цілі та відстежуйте плани розвитку кожного учасника програми;
• підготуйте спеціальні маршрути адаптації, тренінги та чек-листи для стажерів;
• відстежуйте прогрес стажерів та вимірюйте їх ефективність;
• збирайте відгуки за допомогою опитувань;
• організуйте 1:1 зустрічі для перегляду різних етапів співпраці;
• керуйте комунікаціями, надсилаючи нагадування та оновлення;
• створюйте персоналізовані автоматизовані звіти для аналізу результатів програми.

Чи є програма стажування завжди корисною для організації?

Програма стажування може бути цінним інструментом залучення кадрів та формування іміджу роботодавця — але лише за умови її ретельного планування та правильного впровадження. Це вимагає зобов’язань з боку команди HR, керівників стажування та додаткових інвестицій як часу, так і фінансових ресурсів.

Рішення щодо залучення стажистів має бути передуване ґрунтовною оцінкою доступних ресурсів організації. В іншому випадку існує ризик, що неправильно спроектована програма стане обтяженням для команди і послабить позитивний імідж компанії. У крайніх випадках це може навіть призвести до збільшення витрат, зниження ефективності та погіршення морального стану співробітників.

Незважаючи на ці потенційні виклики, при ефективній реалізації стажувальні програми продовжують демонструвати свою цінність у різних галузях. Дослідження 2024 року, проведене Національною асоціацією коледжів та роботодавців (NACE), показує, що 80% роботодавців планують зберегти або збільшити кількість стажистів, яких вони наймають. В середньому, 53% учасників, які мають право на участь, отримують пропозицію роботи на повний робочий день, що підтверджує роль стажувань як ефективного шляху для залучення молодого таланту.

Ось чому ретельно спланована програма стажування може забезпечити організацію не лише операційною підтримкою, але й майбутніми лідерами, які сприятимуть її довгостроковому розвитку.