Szklany sufit

„Szklany sufit” to metaforyczny termin używany do opisania niewidzialnej bariery, która uniemożliwia kobietom i mniejszościom awans na wyższe stanowiska w miejscu pracy, zwłaszcza na stanowiska kierownicze. Pod pojęciem szklanego sufitu kryją się przeszkody i uprzedzenia, które uniemożliwiają pełne wykorzystanie potencjału w karierze zawodowej, nawet jeśli dana osoba posiada niezbędne umiejętności i kwalifikacje.

Termin ten pojawił się w latach 80. XX wieku, aby opisać praktyki dyskryminacyjne, które uniemożliwiały kobietom awansowanie powyżej pewnego poziomu w świecie korporacji. „Szklany sufit” może przybierać różne formy – od stereotypów związanych z płcią i rasą, przez brak mentoringu i możliwości nawiązywania kontaktów, aż po systemową dyskryminację w procesach zatrudniania i awansowania.

Jaki wpływ ma szklany sufit na firmy?

Zjawisko szklanego sufitu może pociągać za sobą szereg negatywnych skutków dla biznesu. Jest to czynnik destrukcyjny, który może wpływać na firmy działające w jakiejkolwiek branży i należy go unikać za wszelką cenę. Wśród najbardziej zauważalnych negatywnych skutków znajdą się:

• Utrata talentów. „Szklany sufit” uniemożliwia kobietom i mniejszościom osiągnięcie pełnego potencjału i awansowanie na stanowiska kierownicze. W rezultacie firmy mogą stracić utalentowanych pracowników, którzy odchodzą do konkurencji w poszukiwaniu lepszych możliwości rozwoju.

• Brak różnorodności. Gdy kobiety i mniejszości nie są reprezentowane na stanowiskach kierowniczych, w firmach zaczyna brakować różnorodności myśli i perspektyw, co skutkuje ograniczeniem innowacyjności i kreatywności.

• Spadek morale i produktywności. Przekonanie, że istnieją ograniczenia w rozwoju kariery ze względu na płeć lub rasę, może prowadzić do obniżenia morale i produktywności pracowników.

• Ryzyko prawne i ryzyko utraty reputacji. Firmy, których działalność jest postrzegana jako dyskryminująca, narażają się na ryzyko prawne i ryzyko utraty wizerunku, w tym na procesy sądowe i utratę reputacji marki.

• Niewykorzystane możliwości. Nie wykorzystując w pełni potencjału swoich pracowników, firmy tracą możliwość poprawy swoich wyników finansowych, wprowadzania innowacji i konkurencyjności na rynku.

W jaki sposób specjaliści HR mogą przełamać szklany sufit?

Biorąc pod uwagę, jak wiele niekorzystnych aspektów niesie ze sobą „szklany sufit”, specjaliści ds. zasobów ludzkich powinni dążyć do jego całkowitego wyeliminowania. Od czego zacząć? Od poniższych kroków:

• Ustanowienie jasnej polityki różnorodności i integracji. Działy HR mogą tworzyć polityki, które promują różnorodność i integrację w miejscu pracy. Polityki te powinny dotyczyć takich kwestii jak praktyki zatrudniania, możliwości awansu i kwestie stronniczości w ocenach wyników.
• Prowadzenie regularnych szkoleń z zakresu różnorodności. Działy HR mogą przeprowadzać regularne szkolenia dla pracowników z zakresu różnorodności, aby zwiększyć świadomość istnienia uprzedzeń i promować rozumienie różnych perspektyw.
• Promowanie programów mentorskich i sponsorskich. Działy HR mogą tworzyć programy mentorskie i sponsorskie, aby pomóc kobietom i mniejszościom w rozwoju kariery. Programy te mogą obejmować doradztwo, wsparcie i okazje do nawiązywania kontaktów.
• Przegląd praktyk zatrudniania i awansowania. Działy HR mogą dokonać przeglądu swoich praktyk w zakresie zatrudniania i awansowania, aby upewnić się, że są one sprawiedliwe i bezstronne. Proces ten powinien obejmować analizę danych dotyczących różnorodności i integracji, tworzenie zróżnicowanych list kandydatów i wdrażanie obiektywnych ocen wydajności.
• Tworzenie kultury odpowiedzialności. Działy HR mogą tworzyć kulturę odpowiedzialności, w której każdy jest odpowiedzialny za promowanie różnorodności i integracji. Może to polegać na wyznaczaniu celów w zakresie różnorodności i integracji oraz mierzeniu postępów w realizacji tych celów.

Jednym z najlepszych sposobów na walkę ze zjawiskiem szklanego sufitu w miejscu pracy jest wdrożenie narzędzia takiego jak PeopleForce. Pozwoli ono monitorować wydajność pracowników bez względu na ich płeć lub pochodzenie, zapewniając nadzór skoncentrowany wyłącznie na raportach opartych na danych. Zamów bezpłatną wersję demonstracyjną już dziś, aby dowiedzieć się więcej.

Szklany sufit a polskie przepisy

Kodeks pracy zakazuje dyskryminacji w zatrudnieniu, m.in. ze względu na płeć, także przy awansowaniu i dostępie do szkoleń (art. 18³a), oraz gwarantuje prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości (art. 18³c). Od 24 grudnia 2025 r. pracodawca musi też przekazać kandydatowi informację o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale, nie może pytać o wcześniejsze zarobki, a ogłoszenia i nazwy stanowisk powinny być neutralne płciowo. To pierwszy etap wdrażania unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń (2023/970), która wprowadza także raportowanie luki płacowej.

Najczęściej zadawane pytania

Co oznacza szklany sufit?

Szklany sufit to niepisana bariera, przez którą kobiety lub przedstawiciele mniejszości nie awansują na wyższe stanowiska, mimo że mają do tego kwalifikacje, a żadna zasada formalnie tego nie zabrania.

Czym różni się szklany sufit od lepkiej podłogi?

Szklany sufit blokuje dostęp do najwyższych stanowisk. Lepka podłoga utrudnia wyjście ze stanowisk najniższego szczebla i z najniższym wynagrodzeniem.

Jak zmierzyć szklany sufit w firmie?

Porównując udział kobiet na każdym szczeblu organizacji, częstość awansów według płci i wynagrodzenia na tych samych stanowiskach. W module HR Analytics w PeopleForce raport luki płacowej pokazuje te różnice według profili stanowisk i kwartyli wynagrodzeń.