Neuroróżnorodność w miejscu pracy

Neuroróżnorodność w miejscu pracy – definicja

Pojęcie neuroróżnorodności odnosi się do naturalnych różnic w rozwoju i funkcjonowaniu ludzkiego mózgu. Często używa się go do opisania osób z pewnymi neurologicznymi lub rozwojowymi różnicami, m.in. z:

• zespołem nadpobudliwości psychoruchowej z deficytem uwagi (ADHD),
• zaburzeniami ze spektrum autyzmu,
• zaburzeniami afektywnymi dwubiegunowymi,
• dysleksją, dyspraksją, dyskalkulią,
• padaczką,
• zaburzeniami obsesyjno-kompulsyjnymi,
• zespołem Tourette'a,
• zaburzeniami integracji sensorycznej itp.

Z pojęciem neuroróżnorodności wiążą się określenia:

• neurotypowy – opisujący osobę, której mózg funkcjonuje w typowy sposób,
• neurtoatypowy / nieneurotypowy / neuroodmienny – opisujący osobę z odmiennościami poznawczymi. Osoby neuroatypowe przetwarzają informacje, uczą się, zapamiętują i nawiązują relacje w inny, lecz wcale nie gorszy sposób, od osób neurotypowych.

W kontekście HR neuroróżnorodność odnosi się do rozumienia, uwzględniania i wspierania różnorodności w miejscu pracy.

Czy neuroróżnorodność oznacza niepełnosprawność?

Neuroróżnorodność i niepełnosprawność nie są tożsamymi pojęciami i nie opisują tych samych zjawisk. Neuroróżnorodność, tak jak różnorodność biologiczna, odnosi się do naturalnego spektrum różnic. Z kolei niepełnosprawność opisuje upośledzenie fizyczne lub psychiczne, które ogranicza daną osobę i uniemożliwia jej wykonywanie jakiejś czynności życiowej. Nie każda osoba neuroodmienna jest niepełnosprawna, tak jak nie każda osoba niepełnosprawna jest neuroodmienna.

Z perspektywy organizacji, która buduje neuroróżnorodny zespół, istotny jest fakt, że niektóre osoby neuroatypowe mogą nie identyfikować się jako niepełnosprawne, jednak w świetle obowiązujących przepisów nadal mogą kwalifikować się do ochrony prawnej. Warto o tym pamiętać przy projektowaniu zasad dotyczących neuroróżnorodności i niepełnosprawności w firmie.

Korzyści, które zapewnia neuroróżnorodność w miejscu pracy

Wprowadzenie neuroróżnorodności do środowiska pracy niesie ze sobą szereg korzyści, które mogą znacząco wpłynąć na efektywność zespołu.

Odmienne perspektywy

Osoby neuroatypowe często myślą w sposób niestandardowy i nieszablonowy. Organizacja, która zachowuje otwartość wobec nowych sposobów działania, szybciej dostosowuje się do zmiennych warunków rynkowych.

Wzrost innowacyjności

Zespół wzbogacony o osoby patrzące na problemy z innej perspektywy jest bardziej kreatywny i wykazuje się większą innowacyjnością. 

Nowa jakość w rozwiązywaniu problemów

Zespoły złożone z osób neurotypowych i neuroatypowych mogą wspólnie wypracować lepsze, bardziej efektywne rozwiązania, korzystając ze swoich komplementarnych umiejętności.

Zwiększona produktywność i efektywność zespołów

Osoby neuroatypowe często wnoszą do zespołu unikalne talenty i umiejętności. Mogą w ten sposób uzupełniać jego pracę, co przekłada się finalnie na lepsze wyniki organizacji. Według raportu Deloitte zespoły, gdzie w niektórych rolach pracują neuroatypowi profesjonaliści, mogą być aż o 30% bardziej produktywne niż zespoły złożone z osób neurotypowych.

Wyzwania związane z neuroróżnorodnością w miejscu pracy

Chociaż neuroróżnorodność niesie ze sobą wiele korzyści, stawia również przed organizacjami różne wyzwania, m.in.:

Trudności komunikacyjne

Osoby neuroatypowe często wykazują trudności w komunikacji, zwłaszcza w kontekście interpersonalnym. Mogą mieć problemy z odczytywaniem niewerbalnych sygnałów komunikacyjnych, co prowadzi do nieporozumień w zespole.

Przeciążenia sensoryczne

Osoby neuroatypowe często są bardziej wrażliwe na bodźce zewnętrzne, takie jak hałas, światło czy intensywne zapachy. Przeciążenia sensoryczne mogą negatywnie wpływać na ich samopoczucie i efektywność w pracy.

Wykluczenie społeczne

Osoby neuroatypowe często spotykają się ze stereotypami i uprzedzeniami w miejscu pracy, co sprawia, że czują się wykluczone i nierozumiane przez współpracowników. 

Wykluczenie organizacyjne

Nieodpowiednio zaprojektowane środowisko pod kątem ergonomiki oraz elastyczności proceduralnej często sprawia, że osoby neuroatypowe nie mogą w pełni wykorzystać swojego potencjału.

Jak wspierać neuroróżnorodność w miejscu pracy?

Oto kilka kroków, które warto wykonać, aby przygotować organizację na przyjęcie osób neuroodmiennych do zespołu:

Stwórz plan działania

Pierwszym krokiem do neuroróżnorodności w organizacji powinno być stworzenie długoterminowego planu działania, który uwzględnia nowe role i możliwości rozwoju przeznaczone dla osób neuroodmiennych.

Podnieś świadomość wśród obecnych pracowników

Kolejny krok to stworzenie otwartej i wspierającej kultury, w której ludzie będą swobodnie rozmawiać o neuroróżnorodności. Tematyczne szkolenia mogą pomóc zespołom lepiej zrozumieć swoich neuroodmiennych współpracowników. Możesz stworzyć też słowniczek pojęć, który ułatwi pracownikom komunikację w tym obszarze.

Przeprojektuj procedury i dostosuj narzędzia

Najważniejszy etap przygotowań to przegląd formalnych polityk i procesów firmy oraz dostosowanie ich do wymogów neuroinkluzywności.

• Osoby neuroatypowe mogą potrzebować innego podejścia do organizacji pracy, np. pracy zdalnej, elastycznych godzin czy przerw na regenerację. Dostosowanie stylu pracy do indywidualnych potrzeb może zwiększyć ich efektywność.
• Technologie wspierające, takie jak oprogramowanie ułatwiające organizację pracy czy specjalne rozwiązania ergonomiczne (np. zainstalowanie różnego oświetlenia, zapewnienie słuchawek z redukcją szumów itp.), mogą pomóc neuroatypowym pracownikom w wykonywaniu ich obowiązków.
• Koniecznie zweryfikuj, czy procesy rekrutacji i onboardingu uwzględniają szczególne potrzeby osób neuroodmiennych, np. czy opisy stanowisk pracy są jednoznaczne, czy wszystkie materiały wysyłane do kandydata dotyczące pracy lub oceny są przejrzyste i dostępne w formie cyfrowej itp. Chociaż osoby neuroatypowe często wyróżniają się w ważnych obszarach, wiele z nich nie radzi sobie dobrze podczas standardowych rozmów kwalifikacyjnych! 

Zapewnij wsparcie

W badaniu Chartered Institute of Personnel and Development jedna trzecia ankietowanych pracowników neuroodmiennych stwierdziła, że doświadczenia w pracy związane z neuroodmiennością miały negatywny wpływ na ich samopoczucie psychiczne. Zanim więc osoby neuroodmienne dołączą do Twojego zespołu, upewnij się, że dział HR, managerowie i pozostałe osoby zarządzające personelem mają odpowiednie kompetencje oraz wiedzę na temat neuroróżnorodności, tzn.:

• rozumieją rzeczywistość neuroróżnorodności,
• znają strategie reagowania,
• potrafią udzielać jasnych instrukcji i pomagać w potencjalnych obszarach wyzwań,
• potrafią wprowadzać zmiany z wyczuciem itd.

Osoby neuroodmienne będą chętniej prosić o wsparcie lub zmiany w pracy, aby móc wykonywać swoje zadania najlepiej, jak potrafią, jeśli poczują się szanowane i doceniane. 

Znajdź liderów i promotorów neuroróżnorodności w zespole

Kierownictwo, które promuje neuroróżnorodność i wyraźnie komunikuje, że organizacja traktuje ją poważnie, wysyła pozytywny sygnał nie tylko zespołowi, ale też osobom postronnym, np. kandydatom. Znajdź liderów, którzy będą orędownikami w tym obszarze. Mogą to być pracownicy, którzy mają własne bezpośrednie osobiste powiązania z neuroróżnorodnością lub osoby, które dostrzegają korzyści płynące z neuroinkluzji i chcą osobiście przyczynić się do zmian w organizacji.  

Neuroróżnorodność w miejscu pracy – podsumowanie

Pojęcie neuroróżnorodności istnieje w obiegu językowym od 1988 roku i coraz więcej organizacji myśli o niej jako o swojej potencjalnej przewadze konkurencyjnej. Aby neuroróżnorodność rzeczywiście miała szansę zaistnieć w firmie, trzeba stworzyć jej odpowiednie warunki: przygotować plan, zweryfikować procedury, przeszkolić zespół i znaleźć liderów, którzy zapewnią neuroodmiennym pracownikom niezbędne wsparcie.

Wprowadzenie zmian wspierających neuroróżnorodność to krok w stronę bardziej sprawiedliwego i efektywnego środowiska pracy, które umożliwia każdemu pracownikowi, niezależnie od jego indywidualnych cech, w pełni realizować swój potencjał.