Wypowiedzenie umowy przez pracownika

Wypowiedzenie umowy przez pracownika to zakończenie zatrudnienia z jego inicjatywy. Jest to oświadczenie jednostronne: skutkuje dlatego, że pracownik je złożył, a nie dlatego, że pracodawca je przyjął. Uprzejme zdanie o przyjęciu wypowiedzenia jest więc mylące, a próba zatrzymania kogoś przez odmowę przyjęcia pisma nie jest pozycją negocjacyjną, tylko błędem.

Działa to w obie strony. Cofnięcie złożonego wypowiedzenia wymaga zgody pracodawcy, więc pismo napisane w złości nie znika samo. Obie strony mogą natomiast uzgodnić wcześniejszą datę rozstania, i to uzgodnienie warto mieć na piśmie.

Okresy wypowiedzenia i forma

Skala jest identyczna jak przy wypowiedzeniu przez pracodawcę: dwa tygodnie przy stażu krótszym niż sześć miesięcy, miesiąc po sześciu miesiącach i trzy miesiące po trzech latach u tego samego pracodawcy. Pracownik nie musi wskazywać przyczyny, i to jest różnica, która często umyka: obowiązek uzasadnienia ciąży tylko na pracodawcy.

Forma jest pisemna, więc wiadomość na czacie nie załatwia sprawy, choć w praktyce to właśnie tam pada pierwsza informacja. Reguła robocza jest prosta: niezależnie od kanału, którym ktoś to zgłosił, poproś o pismo we właściwej formie i potwierdź jego otrzymanie tego samego dnia. Na koniec pozostaje świadectwo pracy, które wydaje się w terminie ustawowym, a nie wtedy, gdy ktoś się o nie upomni.

Pierwsze czterdzieści osiem godzin

• Potwierdź na piśmie i ustal ostatni dzień pracy. Niejasność co do daty jest najczęstszym źródłem sporu o rozliczenie.
• Zapytaj o powód, bez naciskania. To, co usłyszysz teraz, jest zwykle szczersze niż odpowiedzi z formalnej rozmowy trzy tygodnie później.
• Uruchom przekazanie obowiązków, póki jest czas. Z nazwiskami przy każdym obszarze, a nie dokumentem, którego nikt nie otworzy.
• Ustal komunikację. Kto powie zespołowi, kto klientom i kiedy. Pustkę wypełni kto inny.
• Policz wynagrodzenie i ekwiwalent za urlop. Łącznie z decyzją, czy urlop zostanie wykorzystany, czy wypłacony.
• Umów rozmowę końcową w trakcie okresu wypowiedzenia. Nie na ostatni dzień, kiedy wszystkim już nie zależy.

Kontroferty

Odruch podbicia stawki jest silny, a skuteczność słaba. Pieniądze rzadko są całym powodem, więc podwyżka załatwia problem zgłoszony i zostawia ten prawdziwy, którym zwykle jest przełożony, zakres roli albo brak kolejnego kroku. Osoba, która przyjęła kontrofertę, i tak często odchodzi w ciągu roku, a reszta zespołu zdążyła się dowiedzieć, że wypowiedzenie to najszybsza droga do przeglądu wynagrodzeń.

Wyjątki istnieją i warto je nazwać uczciwie: osoba realnie niedopłacona względem rynku albo rola, którą firma i tak planowała zmienić. Wtedy naprawa jest prawdziwa, a wypowiedzenie było tylko momentem, w którym sprawa wyszła na wierzch. W pozostałych przypadkach lepszym użytkiem z tej rozmowy jest dowiedzenie się dlaczego, żeby kolejna osoba nie odeszła z tego samego powodu.

Nie każde odejście jest dobrowolne

Kodeks pracy daje temu wprost drogę prawną. Pracownik może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeśli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec niego, a wtedy przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Ta sama ścieżka obejmuje sytuację, w której orzeczenie lekarskie stwierdzi szkodliwy wpływ pracy na zdrowie, a pracodawca nie przeniesie pracownika do innej pracy. Oświadczenie wymaga formy pisemnej ze wskazaniem przyczyny i mieści się w tym samym miesięcznym terminie co tryb dyscyplinarny po stronie pracodawcy.

Menedżerska wersja tego samego to cicha rozmowa w stylu złóż wypowiedzenie albo cię zwolnimy. Wygląda czyściej niż rozwiązanie umowy przez pracodawcę i nie jest: zamienia bronioną decyzję z udokumentowaną przyczyną w odejście, którego firma nie potrafi wytłumaczyć, i zostawia drugiej stronie roszczenie. Jeśli decyzja należy do firmy, dokument powinien to mówić.

Odchodzący nie są straceni

Dobrze poprowadzone odejście jest aktywem rekrutacyjnym. Osoby zatrudnione ponownie szybciej wchodzą w pełną wydajność, taniej się je pozyskuje i znają już produkt, a ludzie, którzy odeszli po dobremu, polecają kandydatów latami. Ostatnie dwa tygodnie decydują, którą wersję dostaniesz, i są najtańszymi dwoma tygodniami pracy nad marką pracodawcy, jakie masz.

W praktyce sprowadza się to do decyzji o ponownym zatrudnieniu podjętej od razu, kiedy przełożony jeszcze pamięta, a nie odtwarzanej po trzech latach z pustego pola.

Jak poprowadzić to w PeopleForce

Rozstanie zapisuje się według tych samych kontrolowanych list co każde inne, więc odejście z inicjatywy pracownika trafia pod własny typ i przyczynę zamiast lądować jako odejście bez wyjaśnienia, i jest osobno widoczne w raporcie Termination breakdown. Ostatni dzień zatrudnienia i ostatni dzień w biurze to osobne pola, co przydaje się, gdy ktoś wykorzystuje zaległy urlop na końcu okresu wypowiedzenia. Podwładnych można przepiąć do wskazanej osoby od daty rozstania, a formularz nie pozwoli przypiąć workflow offboardingowego do kogoś bez przełożonego.

Offboarding biegnie od tej daty. Workflow niesie zadania przekazania obowiązków, zwrot sprzętu, listę dostępów i rozmowę końcową, każde z właścicielem i terminem, i działa dalej nawet wtedy, gdy pozostałe otwarte zadania tej osoby zostaną anulowane. W dniu rozstania konto jest dezaktywowane, dostępy i tokeny integracji odbierane, a użytkownik usuwany z Google Workspace, jeśli ta integracja jest włączona.

Dwie rzeczy charakterystyczne dla odejść dobrowolnych. Oznaczenie kogoś jako możliwego do ponownego zatrudnienia automatycznie tworzy kandydata w PeopleRecruit, z imieniem i nazwiskiem, prywatnym adresem e-mail, stanowiskiem i danymi kontaktowymi, więc baza absolwentów firmy buduje się sama, a nie w cudzym arkuszu. A w kontach z modułem zgodności proces rozstania generuje inny dokument zależnie od trybu, więc wypowiedzenie złożone przez pracownika i decyzja pracodawcy nie powstają z tego samego wzoru.