Что такое прямой найм?

Прямой найм означает договор трудоустройства, при котором трудовой контракт (или другая форма трудового договора) заключается непосредственно между работодателем и работником – без участия временного агентства по трудоустройству или аутсорсинговой компании. В ситуации прямого найма кандидат становится неотъемлемой частью внутренней структуры компании с самого начала.

Процесс найма – от источников кандидатов и проведения собеседований до предложения работы – может быть управляемым внутри HR-отделом компании (внутренний найм) или наружу при поддержке кадрового агентства (например, прямой поиск или исполнительный поиск). В втором случае агентство определяет и рекомендует кандидатов, но не нанимает их в свою пользу.

Преимущества прямого трудоустройства

Модель прямого найма — это модель сотрудничества, которая предоставляет ценные преимущества как для работодателей, так и для работников:

Преимущества для работника

Индивидуальные условия трудоустройства – Прямые отношения с работодателем (даже когда привлечено кадровое агентство) позволяют кандидатам договариваться об условиях, отражающих их навыки, ожидания и роль в организации.
Прозрачность и более короткий цикл найма – Без посредников в процессе принятия решений работодателем, процесс найма часто проходит быстрее и менее стрессово для кандидата.
Доступ к полному пакету преимуществ для сотрудников – Это включает не только бонусы по заработной плате, но и программы развития карьеры, образовательные возможности и социальные льготы, которые обычно предлагаются постоянным сотрудникам.
Усиленное чувство принадлежности и стабильности работы – С первого дня сотрудник является настоящей частью организации, что способствует более высокой вовлеченности и мотивации.
Четко определенный карьерный путь и реальные возможности для развития – Прямой доступ к HR и руководителям обеспечивает более эффективное планирование развития навыков и участие в программах продвижения.
Стабильность работы и стабильный доход – В отличие от временных моделей занятости, прямой найм обычно предлагает долгосрочное сотрудничество и предсказуемые финансовые условия.
Полное участие во внутренних коммуникациях и организационной культуре – Сотрудники получают своевременные обновления стратегии компании, корпоративных мероприятий и инициатив брендинга работодателя.
Последовательные правила и прозрачные HR-политики – Новопринятые сотрудники работают в рамках единого набора процедур и стандартов, что обеспечивает ясность и справедливость с самого начала.

Преимущества для работодателя

Высокий уровень вовлеченности и удержания – Нанятые напрямую сотрудники более склонны идентифицировать себя с организацией и ее целями, что ведет к большей лояльности и меньшим потерям.
Полный контроль над вступлением в должность и развитием – Работодатели могут разрабатывать и контролировать пути адаптации и развития в соответствии с внутренними стандартами и конкретными навыками компании.
Стабильность рабочей силы – Прямой найм поддерживает долгосрочные рабочие отношения и уменьшает потери, которые обычно связаны с временными наймами или моделями аутсорсинга.
Более эффективное формирование организационной культуры – Прямые отношения с работниками позволяют компании активно формировать поведение и отношение согласно ее ценностям и заранее оценивать культурную совместимость при адаптации.
Лучший доступ к кандидатам с высоким потенциалом – Многие специалисты и эксперты целенаправленно избегают работы через агентства и предпочитают прямой контакт со своим будущим работодателем.
Более точная оценка эффективности и потенциала – Непосредственное управление процессом найма и оценками сотрудников позволяет быстрее выявлять топ-таланты и разрабатывать более стратегические планы развития.

Вызовы прямого найма

Несмотря на много стратегических преимуществ, прямой найм также имеет несколько операционных и организационных вызовов, которые следует учитывать при планировании процесса найма и управлении человеческими ресурсами.

❌ Процесс найма, который занимает много времени

Прямой найм обычно требует тщательного предварительного отбора и более глубокої оценки как навыков, так и корпоративной культуры. В результате процесс может занять больше времени и задержать заполнение важной вакансии.

Пример: IT-компания нанимает разработчика среднего уровня. Команда по людским ресурсам проводит трехэтапный процесс отбора (проверка резюме, техническое задание, собеседования с командой и CТО). Несмотря на усилия, процесс найма продолжается более шести недель.

❌ Более высокие затраты на привлечение талантов

Более длительные сроки найма могут привести к росту расходов — особенно если компания нуждается в найме дополнительных рекрутеров, использовании платных инструментов поиска или покрытии отсутствующего важного члена команды.

Пример: Производственная компания имеет вакансию инженера по техобслуживанию, которая остается незаполненной в течение двух месяцев. За это время команда по работе с персоналом увеличивает бюджет на премиум-объявления о работе и привлекает агентство для поиска кандидатов, что значительно увеличивает стоимость одного найма.

❌ Ограниченная гибкость в персонале

Прямое трудоустройство связано с юридическими и внутренними политиками обязательствами (например, больничными листами, сроками предупреждения, льготами для сотрудников), что может ограничить возможность быстро адаптировать кадровые решения.

Пример: Новый нанятый административный специалист уходит в длительный больничный в свой первый месяц. Согласно трудовому договору, компания не может быстро прекратить такую договоренность и должна предоставить оплату за больничный отпуск.

❌ Увеличение риска ошибок при найме

Плохой выбор при найме может привести к напрасным расходам на адаптацию и обучение, снижению продуктивности команды, культурному недопониманию или межличностным конфликтам.

Пример: Менеджер команды продаж нанимается напрямую и демонстрирует высокий технический уровень, но сталкивается с трудностями в компании, ориентированной на сотрудничество и прозрачность. После нескольких месяцев возникают конфликты, и трудоустройство должно быть расторгнуто.

❌ Ограниченные возможности HR

Организации с небольшими или менее опытными командами HR могут столкнуться с трудностями в эффективном управлении процессом полного цикла найма, что влияет как на скорость, так и на качество подбора кадров.

Пример: В небольшой компании с 50 сотрудников один человек выполняет все HR-задачи. Во время одновременного управления наймом, адаптацией и кадровыми вопросами, обратная связь кандидатов задерживается более чем на две недели — что негативно влияет на опыт кандидатов и бренд работодателя.

❌ Відповідальність за адаптацію та розвиток

Полная ответственность за адаптацию, обучение и развитие сотрудников лежит на работодателе, что требует хорошо подготовленных ресурсов, процессов и инструментов.

Пример: Новый сотрудник присоединяется к отделу продаж, но план вводного обучения отсутствует. Без структурированного onboarding или четких целей сотрудник не выполняет ключевые показатели эффективности в первые несколько недель, в то время как его руководитель тратит избыточное время на предоставление произвольных советов.

Процесс прямого найма – шаг за шагом с помощью платформы HR

Прямой найм может быть требовательным процессом, особенно для специализированных позиций. Структурируя свои действия четко и используя современные инструменты, можно упростить процесс и обеспечить последовательную коммуникацию с кандидатами.

Вот как вы можете поэтапно организовать процесс прямого найма с помощью платформы HR:

1. Проанализируйте работу и создайте описание роли

Один из преимуществ прямого найма заключается в том, что вы лучше других знаете потребности своей организации. Это помогает вам создать подробное описание работы, в котором изложены обязанности, требования, квалификации и опыт. С платформой HR, такой как PeopleForce, вы можете быстро подготовить все необходимые материалы, определить ключевые компетенции и спроектировать каждый этап процесса рекрутинга.

2. Запустите кампанию по набору персонала и начните поиск кандидатов

Как только описание вакансии будет готово, пришло время обращаться к кандидатам. Используйте мультирозмещение и интегрированные каналы публикации вакансий в вашей HR-платформе — такие как доски объявлений, LinkedIn или ваш карьерный сайт. Вы также можете активировать программу рекомендаций сотрудников и отслеживать ее эффективность. HR-система позволяет управлять всеми каналами поиска кандидатов в одном месте, значительно упрощая процесс.

3. Предварительный отбор и оценка заявок

Когда поступают заявки, вам понадобятся инструменты для их эффективного управления. Встроенная ATS (Applicant Tracking System) помогает автоматически сортировать заявки, назначать кандидатов на конкретные этапы и легко получать доступ к важной информации.

Парсинг резюме инструменты преобразуют загруженные резюме в структурированные профили кандидатов без необходимости ручного ввода данных.

Чтобы выявить наиболее перспективных кандидатов на раннем этапе, вы можете провести скрининговые тесты (например, языковые, логические или тестирование навыков). Результаты сохраняются в профиле каждого кандидата и поддерживают объективное принятие решения на более поздних этапах.

4. Проведение интервью и документирование процесса

Наступний крок — проведение интервью — будь то дистанционно или лично. С HR-платформой вы можете приглашать кандидатов одним нажатием, автоматизировать коммуникации и планировать встречи с принятием решений. Система удобно позволяет документировать оценки, добавлять заметки и сравнивать кандидатов в структурированном формате.

5. Проверьте ссылку и подтвердите данные кандидата

Перед прийняттям остаточного рішення варто перевірити рекомендації та підтвердити дані, надані кандидатом. Ваша HR-платформа може допомогти вам зберігати документи, відстежувати взаємодії з колишніми роботодавцями та вести запис процесу перевірки.

6. Сделайте предложение и завершите найм

После того, как вы выбрали кандидата, подготовьте и отправьте предложение. Система позволяет генерировать документы с предложением, отправлять их на утверждение и отслеживать их статус. Вы даже можете использовать электронную подпись решения (например, через интеграцию с Autenti), что ускоряет завершение процесса и уменьшает количество бумажной работы для кандидата.

7. Начните процесс адаптации

После подписания предложения настало время запуска процесса адаптации. Система HR позволяет вам планировать контрольные списки, назначать задачи менеджерам и командам, делиться обучающими видео и предоставлять доступ к ресурсам знаний. С первого дня новый сотрудник знает, чего ожидать – и у вас есть полный контроль над процессом адаптации.

Прямой найм – итог

Прямой найм — это стратегия, которая приносит пользу как работодателям, так и работникам. Хотя она может требовать больше времени и ресурсов в начале, она в итоге окупается, повышая удержание, вовлеченность и качество сотрудничества. При поддержке платформы для HR весь процесс становится не только более эффективным, но и масштабируемым.