Що таке прямий найм?

Прямий найм означає договір працевлаштування, при якому трудовий контракт (або інша форма трудового договору) укладається безпосередньо між роботодавцем та працівником – без участі тимчасового агентства з працевлаштування чи аутсорсингової компанії. У ситуації прямого найму кандидат стає невід’ємною частиною внутрішньої структури компанії з самого початку.

Процес найму – від з джерел кандидатів та проведення співбесід до пропозиції роботи – може бути керованим внутрішньо HR-відділом компанії (внутрішній найм) або зовнішньо за підтримки кадрового агентства (наприклад, прямий пошук або виконавчий пошук). У другому випадку агентство визначає та рекомендує кандидатів, але не наймає їх на свою користь.

Переваги прямого працевлаштування

Модель прямого найму є моделлю співпраці, яка надає цінні переваги як для роботодавців, так і для працівників:

Переваги для працівника

Персоналізовані умови працевлаштування – Прямі взаємовідносини з роботодавцем (навіть коли залучена кадрова агенція) дозволяють кандидатам домовлятися про умови, що відображають їх навички, очікування та роль у організації.
Прозорість та коротший цикл найму – Без посередників у процесі прийняття рішень роботодавця, процес найму часто відбувається швидше і менш неспокійно для кандидата.
Доступ до повного пакету переваг для працівників – Це включає не лише зарплатні бонуси, але й програми розвитку кар’єри, навчальні можливості та соціальні привілеї, що зазвичай пропонуються штатним працівникам.
Посилене почуття приналежності та стабільності роботи – Від першого дня працівник є справжньою частиною організації, що сприяє вищій залученості та мотивації.
Чітко визначений кар’єрний шлях та реальні можливості для розвитку – Прямий доступ до HR і керівників забезпечує більш ефективне планування розвитку навичок і участь у програмах просування.
Стабільність роботи та стабільний дохід – На відміну від тимчасових моделей зайнятості, прямий найм зазвичай пропонує довгострокову співпрацю та передбачувані фінансові умови.
Повна участь у внутрішніх комунікаціях та організаційній культурі – Працівники отримують своєчасні оновлення стратегії компанії, корпоративних подій та ініціатив брендингу роботодавця.
Послідовні правила та прозорі HR-політики – Новоприйняті працівники працюють у межах єдиного набору процедур і стандартів, що забезпечує ясність і справедливість з самого початку.

Переваги для роботодавця

Вищий рівень залученості та утримання – Наймані безпосередньо працівники більш схильні ідентифікувати себе з організацією та її цілями, що веде до більшої лояльності та менших втрат.
Повний контроль над онбордингом та розвитком – Роботодавці можуть розробляти та контролювати шляхи онбордингу і розвитку відповідно до внутрішніх стандартів і конкретних навичок компанії.
Стабільність робочої сили – Прямий найм підтримує довгострокові робочі відносини і зменшує втрати, які зазвичай пов’язані з тимчасовими наймами або моделями аутсорсингу.
Більш ефективне формування організаційної культури – Прямі відносини з працівниками дозволяють компанії активно формувати поведінки та ставлення відповідно до її цінностей і ранньо оцінювати культурну відповідність під час онбордингу.
Кращий доступ до кандидатів з високим потенціалом – Багато спеціалістів і експертів цілеспрямовано уникають роботи через агентства і віддають перевагу прямому контакту зі своїм майбутнім роботодавцем.
Більш точна оцінка ефективності та потенціалу – Безпосереднє управління процесом найму і оцінками працівників дозволяє швидше виявляти топ-талант та розробляти більш стратегічні плани розвитку.

Виклики прямого найму

Незважаючи на багато стратегічних переваг, прямий найм також має кілька операційних та організаційних викликів, які слід враховувати під час планування процесу найму та управління людськими ресурсами.

❌ Процес найму, що займає багато часу

Безпосередній найм зазвичай вимагає ретельного попереднього відбору та більш глибокої оцінки як навичок, так і культурної відповідності. В результаті процес може зайняти більше часу і затримати заповнення важливої вакансії.

Приклад: ІТ-компанія наймає розробника середнього рівня. Команда з людських ресурсів проводить трьохетапний процес відбору (перевірка резюме, технічне завдання, співбесіди з командою та CТО). Незважаючи на зусилля, процес найму триває понад шість тижнів.

❌ Вищі витрати на залучення талантів

Більш тривалі терміни найму можуть призвести до зростання витрат — особливо якщо компанія потребує найму додаткових рекрутерів, використання платних інструментів пошуку або покриття за відсутності важливого члена команди.

Приклад: Виробнича компанія має вакансію інженера з технічного обслуговування, яка залишається незаповненою протягом двох місяців. За цей час команда по роботі з персоналом збільшує бюджет на преміум-оголошення про роботу та залучає агентство для пошуку кандидатів, що значно збільшує вартість одного найму.

❌ Обмежена гнучкість у персоналі

Пряме працевлаштування пов'язане з юридичними та внутрішніми політиками зобов'язаннями (наприклад, лікарняними, строками попередження, пільгами для працівників), що може обмежити можливість швидко адаптувати кадрові рішення.

Приклад: Новий найнятий адміністративний спеціаліст йде у довгострокову лікарняну відпустку у свій перший місяць. Згідно з трудовим контрактом, компанія не може швидко припинити таку угоду і повинна надати оплату за лікарняну відпустку.

❌ Збільшення ризику помилок при наймі

Поганий вибір при наймі може призвести до марних витрат на адаптацію та навчання, зниження продуктивності команди, культурного нерозуміння або міжособистісних конфліктів.

Приклад: Менеджер команди продажів наймається безпосередньо і демонструє високі технічні навички, але стикається з труднощами в культурі компанії, орієнтованій на співпрацю та прозорість. Після кількох місяців виникають конфлікти, і працевлаштування має бути звільнено.

❌ Обмежена можливість HR

Організації з невеликими або менш досвідченими командами HR можуть зіштовхнутися із труднощами у ефективному управлінні процесом повного циклу найму, що впливає як на швидкість, так і на якість підбору кадрів.

Приклад: У невеликій компанії з 50 співробітниками одна особа виконує всі HR-завдання. Під час одночасного керування наймом, адаптацією та кадровими питаннями, зворотній зв'язок кандидатів затримується більше ніж на два тижні — що негативно впливає на досвід кандидатів та бренд роботодавця.

❌ Відповідальність за адаптацію та розвиток

Повна відповідальність за адаптацію, навчання та розвиток співробітників лежить на роботодавці, що вимагає добре підготовлених ресурсів, процесів та інструментів.

Приклад: Новий співробітник приєднується до відділу продажів, але план введення в посаду відсутній. Без структурованого onboarding або чітких цілей працівник не виконує ключові показники ефективності у перші кілька тижнів, тоді як його керівник витрачає надмірний час на надання довільних порад.

Процес прямого найму – крок за кроком за допомогою платформи HR

Прямий найм може бути вимагаючим процесом, особливо для спеціалізованих посад. Структуруючи свої дії чітко та використовуючи сучасні інструменти, можна спростити процес і забезпечити послідовну комунікацію з кандидатами.

Ось як ви можете поетапно організувати процес прямого найму за допомогою платформи HR:

1. Проведіть аналіз роботи та створіть опис ролі

Однією з переваг прямого найму є те, що ви краще за інших знаєте потреби своєї організації. Це допомагає вам створити детальний опис роботи, що викладає обов'язки, вимоги, кваліфікації та досвід. З платформою HR, такою як PeopleForce, ви можете швидко підготувати всі необхідні матеріали, визначити ключові компетенції та спроектувати кожен етап процесу рекрутингу.

2. Запустіть кампанію з набору персоналу та почніть пошук кандидатів

Як тільки опис вакансії буде готовий, настав час звернутися до кандидатів. Використовуйте мультирозміщення та інтегровані канали публікації вакансій у вашій HR-платформі — такі як дошки оголошень, LinkedIn або ваш кар’єрний сайт. Ви також можете активувати програму рекомендацій співробітників і відстежувати її ефективність. HR-система дозволяє керувати всіма каналами пошуку кандидатів в одному місці, значно спрощуючи процес.

3. Попередній відбір та оцінка заявок

Як надходять заявки, вам знадобляться інструменти для їх ефективного управління. Вбудована ATS (Applicant Tracking System) допомагає автоматично впорядковувати заявки, призначати кандидатів на конкретні етапи та легко отримувати доступ до важливої інформації.

Парсинг резюме інструменти перетворюють завантажені резюме на структуровані профілі кандидатів без необхідності ручного введення даних.

Щоб виявити найбільш перспективних кандидатів на ранньому етапі, ви можете провести скринінгові тести (наприклад, мовні, логічні або тестування навичок). Результати зберігаються у профілі кожного кандидата та підтримують об'єктивне прийняття рішення на пізніших етапах.

4. Проведення інтерв'ю та документування процесу

Наступний крок — проведення інтерв’ю — будь то дистанційно або особисто. З HR-платформою ви можете запрошувати кандидатів одним натисканням, автоматизувати комунікації та планувати зустрічі з прийняттям рішень. Система зручно дозволяє документувати оцінки, додавати нотатки та порівнювати кандидатів у структурованому форматі.

5. Перевірте посилання та підтвердіть дані кандидата

Перш ніж ухвалювати остаточне рішення, варто перевірити рекомендації та підтвердити надані кандидатом дані. Ваша HR-платформа може допомогти вам зберігати документи, відстежувати взаємодії з колишніми роботодавцями та вести запис процесу перевірки.

6. Зробіть пропозицію та завершіть найм

Після того, як ви вибрали кандидата, підготуйте та надішліть пропозицію. Система дозволяє генерувати документи з пропозицією, надсилати їх на затвердження та відстежувати їхній статус. Ви навіть можете використовувати е-підпис рішення (напр., через інтеграцію з Autenti), що прискорює завершення процесу та зменшує кількість паперової роботи для кандидата.

7. Розпочніть процес адаптації

Після підписання пропозиції настав час запуску процесу адаптації. Система HR дозволяє вам планувати контрольні списки, призначати завдання менеджерам і командами, ділитися навчальними відео та надавати доступ до ресурсів знань. З першого дня новий співробітник знає, чого очікувати – і ви маєте повний контроль над процесом адаптації.

Прямий найм – підсумок

Прямий найм — це стратегія, яка приносить користь як роботодавцям, так і працівникам. Хоча вона може вимагати більше часу і ресурсів на початку, вона в підсумку окупається, підвищуючи утримання, залученість та якість співпраці. За підтримки платформи для HR, весь процес стає не лише більш ефективним, але й масштабованим.