¿Qué es el Síndrome de la Reina Abeja?

Síndrome de la Reina Abeja es un fenómeno psicológico y social observado en entornos laborales donde una mujer en una posición de liderazgo se distanciar de otras mujeres en la empresa, por ejemplo, al no apoyar su desarrollo, crear barreras para su avance o mostrar favoritismo hacia los hombres.

El término “Síndrome de la Reina Abeja” fue introducido por primera vez en una publicación de 1973. Describía a las mujeres que habían alcanzado el éxito individual en entornos dominados por hombres, asegurado cargos de alto nivel y eran más propensas a aceptar estereotipos de género. En otras palabras, estas mujeres tendían a ver a sus subordinadas femeninas como rivales y mostraban actitudes negativas hacia ellas, aumentando el riesgo de discriminación.

La investigación confirma que este fenómeno realmente ocurre, particularmente en organizaciones con poca representación femenina en roles de toma de decisiones y culturas fuertemente jerárquicas.

¿Qué causa el síndrome de la abeja reina?

Según el análisis de Belle Derks, Colette van Laar y Naomi Ellemers, los comportamientos de la Abeja Reina emergen en circunstancias específicas, por ejemplo, cuando una mujer actúa bajo la creencia de que el éxito profesional depende de la competencia en lugar de la colaboración, porque la organización no crea espacio para que varias mujeres líderes se desarrollen simultáneamente.

Las causas más comunes del Síndrome de la Reina Abeja incluyen:

Discriminación estructural y sesgo de género – Las mujeres en puestos directivos que trabajan en entornos masculinistas (como las fuerzas de seguridad) a menudo se distancian de otras mujeres, niegan la existencia de discriminación y adoptan estilos de liderazgo masculinos. Esto no se trata de rasgos de personalidad individuales, sino de la necesidad de adaptarse a un entorno donde el éxito requiere distanciarse de la identidad de género.
Acceso limitado a puestos de toma de decisiones – En organizaciones donde el número de roles de liderazgo disponibles para las mujeres está restringido, la competencia puede ser más feroz y apoyar a la “competencia” se vuelve menos ventajoso.
Falta de modelos a seguir en liderazgo femenino – Cuando las mujeres avanzan sin apoyo, mentoría o ejemplos positivos, pueden llegar a creer que “ya que lograron avanzar por sí mismas”, otras mujeres también deberían manejar las cosas de forma independiente.

Cómo reconocer el Síndrome de la Reina Abeja

El síndrome de la Reina Abeja socava los cimientos de una cultura organizacional saludable: confianza, seguridad psicológica y igualdad de oportunidades. Aquí están las señales de advertencia y comportamientos que pueden indicar que estamos lidiando con este fenómeno:

Falta de apoyo a otras mujeres – En lugar de trabajar para fortalecer la posición de las mujeres en la organización, alguien con Síndrome de la Abeja Reina puede deliberadamente limitar su espacio de crecimiento al no compartir conocimientos, no promover su potencial o marginar sus necesidades de desarrollo.
Rechazo abierto a la feminidad – Cuando escuchamos mensajes como “Es difícil trabajar con mujeres”, estos pueden indicar que la persona se está cortando a sí misma de su propia identidad de género e intentando construir una posición a expensas de otras mujeres.
Crear barreras para el desarrollo profesional de otras mujeres – Castigarlas con promociones, delegar tareas menos prestigiosas o criticarlas ante superiores son acciones que bloquean efectivamente el desarrollo profesional de otras mujeres dentro del equipo.
Competencia en lugar de hermandad – Quien tiene este síndrome ve a otras mujeres como amenazas, no como compañeras en la acción. Como resultado, surgen tensiones, distancia y una competencia poco saludable por la influencia y el reconocimiento dentro del equipo.
Minimizar los éxitos de otras mujeres – En lugar de felicitar, aparecen comentarios irónicos, agresión pasiva o menosprecio de los logros en silencio, lo que conduce a una disminución del compromiso del equipo.
Perpetuar estereotipos de género – Comentarios como “Ella se lo toma demasiado en serio” o “Esta situación requiere mano dura” son ejemplos de narrativas que refuerzan estereotipos y socavan las competencias de otras mujeres. Perpetúan desigualdades y dificultan la construcción de una cultura laboral equitativa.
Quejas recurrentes en encuestas organizacionales – Comentarios sobre la falta de apoyo o una atmósfera tensa en el equipo que aparecen regularmente en encuestas de ánimo o entrevistas de salida pueden indicar que el Síndrome de la Abeja Reina se está desarrollando dentro del equipo.

Impacto del síndrome de la abeja reina en los equipos

Desde una perspectiva de recursos humanos y gestión, el síndrome de la Reina Abeja representa una amenaza para la cohesión del equipo y el desarrollo de talento a largo plazo. Su presencia puede interrumpir los mecanismos naturales de colaboración: las empleadas, en lugar de desarrollarse en un ambiente de apoyo, funcionan bajo condiciones de rivalidad implícita y tensión.

Este fenómeno a menudo no se manifiesta directamente: no hay conflictos abiertos y el equipo puede parecer funcionar “normalmente” desde fuera. Sin embargo, internamente, puede ocurrir agotamiento, rendirse en el crecimiento profesional o retirarse de las iniciativas. En estas condiciones, se vuelve más difícil identificar y promover talento, y los procesos de desarrollo son menos efectivos, especialmente entre las mujeres.

El síndrome de la reina abeja también puede debilitar la cultura de la retroalimentación. Cuando la relación con una líder femenina no proporciona seguridad psicológica, las empleadas son menos propensas a hacer preguntas, expresar necesidades o responder abiertamente a la retroalimentación. Mientras tanto, la retroalimentación proporcionada por alguien que exhibe este síndrome a menudo tiene un carácter evaluativo o despectivo, lo que con el tiempo reduce la confianza y el compromiso dentro del equipo.

Cómo prevenir el Síndrome de la Reina Abeja en las organizaciones

Contrarrestar eficazmente el Síndrome de la Reina Abeja requiere acción en múltiples niveles. El punto de partida es un entorno laboral basado en la igualdad y diversidad. Esto debe estar respaldado por políticas claras DEI, indicadores medibles de igualdad de género y formación regular en anti-discriminación. Reducir la presión competitiva y fortalecer la colaboración se puede lograr a través de programas de mentoría, promoviendo el liderazgo femenino y creando espacios para desarrollar habilidades de liderazgo competencias.

Una cultura de diálogo abierto y retroalimentación regular ayuda a identificar las primeras señales del Síndrome de la Reina Abeja. Las reuniones cara a cara, las conversaciones de desarrollo y los canales seguros para reportar dificultades crean un espacio para la discusión y permiten respuestas antes de que los mecanismos no saludables se arraiguen.

Un elemento preventivo esencial también es preparar al personal de gestión para trabajar con equipos diversos. Se debe fomentar en los líderes la apertura, la atención plena y la responsabilidad en la dinámica del equipo.

Finalmente – promoción transparente y políticas de compensación. Las políticas basadas en criterios claros y un enfoque equitativo ayudan a limitar el riesgo de que se formen barreras informales y dependencias injustificadas. Bajo esas condiciones, la Síndrome de la Reina Abeja tiene mucho menos posibilidades de desarrollarse.

Cómo aprovechar las plataformas de recursos humanos en el contexto del Síndrome de la Reina Abeja

Una plataforma de Recursos Humanos es una herramienta efectiva que ayuda a combatir el Síndrome de la Abeja Reina y apoya la creación de un entorno laboral basado en la igualdad, la confianza y la seguridad. Las funciones especialmente útiles incluyen:

Revisiones 360° y análisis de feedback – para identificar patrones de comportamiento que puedan indicar trato desigual o falta de apoyo;
Informes – para analizar datos sobre promociones, compensaciones y rotación por género y otras variables;
Encuestas de pulso y evaluaciones de ánimo – para monitorizar disminuciones en el compromiso;
Planes de desarrollo individual – para crear condiciones de desarrollo equitativas;
Reuniones 1:1 – para realizar conversaciones sobre desafíos y necesidades;
SafeSpeak – para reportar problemas de forma anónima.

Resumen

El Síndrome de la Reina de la Abeja es uno de los desafíos más complejos que enfrentan las organizaciones modernas. Aunque a menudo se percibe como un problema individual o interpersonal, en realidad es una respuesta a las barreras sistemáticas que obligan a las mujeres a escoger entre la solidaridad y su propio desarrollo profesional.

Por lo tanto, combatir este fenómeno no puede limitarse a trabajar con casos individuales. Es principalmente una tarea organizacional que requiere procesos de recursos humanos transparentes, programas de apoyo a largo plazo y una cultura basada en la igualdad. En estas condiciones, no hay necesidad de rivalidades ni de luchar por un puesto en detrimento de las colegas femeninas.