¿Qué son las habilidades transferibles?

Habilidades transferibles son capacidades que no están vinculadas a una sola profesión, puesto o industria, sino que pueden aplicarse en diferentes contextos profesionales y situaciones de la vida. Podemos usarlas “en cualquier momento, en cualquier lugar” – ya sea que estamos comenzando nuestras carreras, cambiando de trabajo o cambiando completamente de sector.

En la práctica de Recursos Humanos, las habilidades transferibles sirven como un punto de referencia importante al evaluar el potencial de desarrollo de un empleado. Ayudan a predecir qué tan bien alguien enfrentará nuevos desafíos y qué tan flexible puede avanzar en su carrera. También apoyan la adaptación a los cambios del mercado, asumir nuevos roles y una colaboración efectiva en equipos diversos.

Tipos de habilidades transferibles

Las habilidades transferibles se pueden clasificar de muchas maneras. La educación enfatiza su importancia en el proceso de aprendizaje, los negocios se centran en el desarrollo profesional y la movilidad laboral, y los recursos humanos destacan su papel en la gestión del talento y la planificación de la sucesión.

💡 UNICEF identifica 12 habilidades transferibles agrupadas en cuatro dimensiones de aprendizaje:

Cognitivo (creatividad, pensamiento crítico, resolución de problemas);
Instrumental (colaboración, negociación, toma de decisiones);
Individual (autorregulación, resiliencia, comunicación);
Social (respeto por la diversidad, empatía, participación).

Este modelo enfatiza la dimensión educativa: estas competencias deben desarrollarse desde la infancia. Permiten a los jóvenes hacer una transición fluida de la educación al trabajo profesional y funcionar de manera efectiva en la sociedad.

💡 Basado en investigaciones entre estudiantes, graduados y empleadores locales, la Universidad de Manchester identifica cinco categorías de habilidades útiles en carreras profesionales:

Curiosidad y creatividad (análisis, innovación, iniciativa, pensamiento crítico);
Colaboración y comunicación (liderazgo, trabajo en equipo, negociación, networking);
Proactividad y resiliencia (adaptabilidad, confianza, gestión del tiempo, tolerancia al estrés);
Responsabilidad y atención plena (conciencia empresarial, inteligencia emocional, profesionalismo, responsabilidad social);
Agilidad y habilidades digitales (habilidades matemáticas, emprendimiento, aprendizaje y gestión de proyectos flexible).

Este enfoque refleja las expectativas reales del mercado laboral y las necesidades de los empleadores.

💡 La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) en “El Futuro de la Educación y las Habilidades 2030/2040” agrupa las competencias en tres grandes áreas:

Cognitivo (análisis, pensamiento crítico, resolución de problemas, creatividad);
Social-emocional (colaboración, comunicación, empatía, resiliencia);
Práctico (habilidades digitales, emprendimiento, gestión de proyectos).

Este modelo enfatiza la importancia de las competencias en la educación de las futuras generaciones de trabajadores.

💡 El Foro Económico Mundial en su análisis “Informe del Futuro del Empleo” se centra en las habilidades más demandadas para el futuro, incluyendo:

Resolución de problemas complejos (pensamiento crítico, análisis);
Innovación e iniciativa (creatividad, aprendizaje permanente);
Trabajo con otros (liderazgo, colaboración, influencia en los demás);
Auto gestión (resiliencia, flexibilidad, gestión del estrés).

Esta clasificación se refiere a las competencias que ayudarán a las empresas a mantener la competitividad en la era de la automatización y la IA.

💡 La Comisión Europea, como parte de la Clasificación de habilidades, competencias, cualificaciones y ocupaciones europeas (ESCO), utiliza el término “habilidades transversales”. En el primer nivel, identifica seis categorías:

Competencias básicas – por ejemplo, comprensión lectora, alfabetización numérica y competencia en idiomas extranjeros, que constituyen la base para un desarrollo posterior;
Cognitivo – capacidad para el pensamiento crítico, análisis de problemas y aprendizaje de nuevos contenidos;
Relación con la autogestión – habilidades de organización del trabajo, manejo del estrés, establecimiento de prioridades;
Social y comunicativa – trabajo en equipo, escucha activa, habilidades de negociación y resolución de conflictos;
Físico y manual – coordinación motora, destreza manual, resistencia física, útil no solo en trabajos físicos sino también en profesiones técnicas;
Habilidades para la vida – por ejemplo, gestión financiera personal, conciencia sobre la salud y habilidades digitales básicas.

El marco completo se desarrolla en niveles adicionales de clasificación: 4 grupos (nivel 2) y 96 competencias detalladas (nivel 3), permitiendo una asignación muy precisa de las habilidades de los empleados y su correspondencia con las necesidades del mercado laboral.

Comparar estos enfoques muestra que las habilidades transferibles no se limitan a las tradicionales “habilidades blandas”. También incluyen capacidades digitales, emprendedoras, organizativas y comerciales que impactan directamente en la empleabilidad, la movilidad del talento y el desarrollo a largo plazo en las organizaciones modernas.

¿Por qué son importantes las habilidades transferibles para la organización?

Las habilidades transferibles se están convirtiendo cada vez más en un criterio para la evaluación de candidatos y el desarrollo de empleados. Esto sucede porque son un recurso del cual las organizaciones pueden obtener numerosos beneficios:

Optimización de la asignación de recursos – Las competencias amplias de los empleados permiten transiciones de personal fluidas y respuestas más rápidas a las necesidades cambiantes del negocio sin requerir recursos externos.
Reducción de costes operativos – La movilidad interna reduce los gastos relacionados con reclutamiento, integración y el tiempo necesario para alcanzar la plena productividad.
Proceso de incorporación más breve – Los empleados con un amplio rango de habilidades se adaptan más rápidamente a nuevas tareas y responsabilidades.
Mejora de la continuidad del negocio – Las organizaciones con equipos con competencias diversas son más resilientes ante los efectos del rotación o escasez de personal.
Desarrollo de la innovación – Los equipos interdisciplinarios combinan diferentes perspectivas, fomentando nuevas soluciones y mejoras en los procesos.
Planificación de sucesión más efectiva – Un rango más amplio de competencias incrementa el grupo de posibles sucesores para puestos clave y reduce el riesgo de brechas de competencias.
Mayor retención – Los empleados que pueden utilizar y desarrollar competencias en diversas áreas tienen menos probabilidades de buscar nuevos desafíos fuera de la organización.
Reskilling más eficiente – El proceso de capacitación puede basarse en habilidades existentes, acortando el tiempo y aumentando la eficacia del aprendizaje.
Refuerzo del brand de empleador – Invertir en el desarrollo de habilidades transferibles construye la imagen de la empresa como un empleador que apoya el crecimiento.
Carreras campos profesionales – Las competencias universales permiten a los empleados desarrollarse en diferentes direcciones según las necesidades del negocio y las aspiraciones personales. Esto da a las organizaciones mayor flexibilidad en la asignación de roles y en la construcción de equipos ágiles.

¿Cómo influyen las habilidades transferibles en las experiencias de los empleados?

Las habilidades transferibles influyen directamente en cómo los empleados perciben sus carreras y su desarrollo dentro de la organización. Las personas que desarrollan estas habilidades:

Adaptarse más rápidamente a nuevos roles y tareas, reduciendo el estrés asociado a los cambios de puesto.
Ganar mayor confianza porque saben que sus competencias pueden aplicarse en muchos contextos profesionales.
Ver sus carreras como más flexibles y estar abiertos a diversos escenarios de desarrollo.
Estar más dispuestos a participar en iniciativas de desarrollo y proyectos interdepartamentales, viéndolos como oportunidades para ampliar su repertorio de habilidades.
Sentirse más empoderados y comprometidos, lo que conduce a una mayor motivación y satisfacción laboral.

Miremos algunos ejemplos:

Resultado	Cómo funciona en la práctica
Adaptación más fácil	Un especialista en ventas con experiencia en atención al cliente ha desarrollado competencias en comunicación y negociación. Esto le ayuda a encontrar rápidamente su lugar como representante de ventas y a mantener conversaciones comerciales con facilidad.
Mayor confianza	Un analista que domina Excel y las herramientas de informes asume la tarea de preparar presentaciones para la dirección. Sabe que sus habilidades en análisis de datos en diversos formatos le ayudarán a preparar resultados con calidad, a pesar de que esta sea una tarea nueva.
Enfoque abierto a la carrera	Un asistente de oficina que ha desarrollado habilidades organizativas se transfiere al departamento de nóminas y beneficios. Gracias a su experiencia en gestión de documentos y comunicación con empleados, comienza a trabajar sin problemas en el nuevo departamento.
Participación en iniciativas de desarrollo	Un ingeniero de IT con buenas habilidades de presentación ofrece voluntariamente formación interna sobre el funcionamiento del nuevo sistema. Aprovecha sus habilidades de oratoria y su capacidad para explicar conceptos complejos en términos sencillos.
Mayor empoderamiento	Un ingeniero de producción, utilizando habilidades de observación y colaboración, propone un pequeño cambio en el proceso que reduce el tiempo de ensamblaje en varios minutos en cada etapa.

Cómo utilizar plataformas de recursos humanos para gestionar habilidades transferibles

Plataformas modernas de Recursos Humanos respaldan el desarrollo de habilidades transferibles a través de varias funciones, como:

Perfiles de competencia – ayuda a mapear las habilidades requeridas para los puestos y permite compararlas con el potencial real de los empleados.
Revisiones y retroalimentación 360° – proporciona una visión más completa de las fortalezas y áreas de desarrollo desde la perspectiva de supervisores y colegas.
Planes de desarrollo individual – facilita la planificación de pasos de desarrollo e indica qué competencias vale la pena fortalecer primero.
Informes y análisis de RRHH – permite a los equipos de RRHH identificar talento listo para nuevos roles y tomar decisiones basadas en datos.
Automatización del incorporación – permite la entrega de materiales esenciales y capacitación a los nuevos empleados desde sus primeros días de trabajo.
Encuestas a empleados – ayuda a evaluar el moral y compromiso para que las actividades de desarrollo puedan alinearse mejor con las necesidades reales del equipo.

Usar estas funciones en los procesos diarios de recursos humanos garantiza que el desarrollo de habilidades Transferibles se integre en el ritmo de trabajo de la organización.

Resumen

La inteligencia artificial está automatizando muchas habilidades duras, y las organizaciones que se centran exclusivamente en ellas pierden flexibilidad y competitividad. Por eso, RRHH debería prestar una atención cada vez mayor a las habilidades transferibles. Desarrollándolas a través de programas de talento y planificación de sucesiones, las empresas responden mejor a las necesidades del negocio. Al mismo tiempo, apoyan a los empleados en el descubrimiento de su propio potencial, lo que refuerza la motivación y genera una experiencia laboral más positiva.