Переносні навички

Що таке навички, що можна передавати?

Робочі навички — це вміння, які не прив'язані до конкретної професії, посади чи галузі, але можуть бути застосовані у різних професійних контекстах та життєвих ситуаціях. Ми можемо використовувати їх «будь-коли, будь-де» – незалежно від того, чи розпочинаємо ми кар'єру, змінюємо роботу або повністю переключаємося на іншу галузь.

У практиці HR переносимі навички слугують важливим орієнтиром при оцінці потенціалу розвитку працівника. Вони допомагають передбачити, наскільки добре хтось справлятиметься з новими викликами та наскільки гнучко він може просуватись по кар’єрній драбині. Вони також сприяють адаптації до змін на ринку, взяттю на себе нових ролей та ефективній співпраці у різноманітних командах.

Типи навичок, які можна передавати

Уміння, що можна передавати, можна класифікувати різними способами. Освіта підкреслює їхню важливість у процесі навчання, бізнес зосереджується на розвитку кар'єри та професійній мобільності, а HR зауважує їхню роль у управлінні талантами та плануванні заміщення.

💡 UNICEF визначає 12 переносних навичок, об’єднаних у чотири навчальні виміри:

• Когнітивні (творчість, критичне мислення, розв'язання проблем);
• Інструментальні (співробітництво, переговори, прийняття рішень);
• Індивідуальні (саморегуляція, стійкість, комунікація);
• Соціальні (повага до різноманіття, емпатія, участь).

Ця модель підкреслює освітній вимір – ці компетентності мають розвиватися з дитинства. Вони дозволяють молоді безперешкодно переходити від освіти до професійної діяльності та ефективно функціонувати в суспільстві.

💡 На основі досліджень серед студентів, випускників та місцевих роботодавців, Університет Манчестеру визначає п'ять категорій навичок, корисних у професійній кар'єрі:

• Допитливість та креативність (аналіз, інновації, ініціатива, критичне мислення);
• Співпраця та комунікація (лідерство, командна робота, переговори, мережеві зв'язки);
• Проактивність та стійкість (адаптивність, впевненість у собі, управління часом, толерантність до стресу);
• Відповідальність та усвідомленість (бізнесовий зір, емоційний інтелект, професіоналізм, соціальна відповідальність);
• Гнучкість та цифрові навички (математичні навички, підприємництво, навчання та гнучке управління проектами).

Цей підхід відображає реальні очікування ринку праці та потреби роботодавців.

💡 Організація економічного співробітництва та розвитку (OECD) у рамках «Майбутнє освіти та навичок 2030/2040» групує компетенції у три широкі області:

• Когнітивні (аналіз, критичне мислення, розв'язання проблем, креативність);
• Соціально-емоційні (співпраця, комунікація, співчуття, стійкість);
• Практичні (цифрові навички, підприємництво, управління проектами).

Ця модель підкреслює важливість компетентностей у вихованні майбутніх поколінь працівників.

💡 Світовий економічний форум у своєму аналізі «Звіт про майбутнє робочих місць» зосереджується на найзатребуваніших навичках на майбутнє, включаючи:

• Розв’язання складних проблем (критичне мислення, аналіз);
• Інновації та ініціатива (креативність, навчання протягом усього життя);
• Робота з іншими (лідерство, співпраця, вплив на інших);
• Самоменеджмент (стійкість, гнучкість, управління стресом).

Ця класифікація стосується компетентностей, які допоможуть компаніям зберегти конкурентоспроможність у епоху автоматизації та штучного інтелекту.

💡 Європейська комісія, у рамках Європейської системи навичок, компетенцій, кваліфікацій та професій (ESCO), використовує термін «трансверсальні навички». На першому рівні вона виділяє шість категорій:

• Ключові компетентності – наприклад, читання з розумінням, числові навички та володіння іноземною мовою, які формують основу для подальшого розвитку;
• Когнітивні – здатність до критичного мислення, аналізу проблем і засвоєння нового матеріалу;
• Самомодульовані – навички організації роботи, управління стресом, визначення пріоритетів;
• Соціальні та комунікативні – командна робота, активне слухання, навички ведення переговорів і вирішення конфліктів;
• Фізичні та ручні – моторна координація, ручна моторика, фізична витривалість, корисні не лише у фізичній праці, але й у технічних професіях;
• Життєві навички – наприклад, особисте фінансове управління, підвищення обізнаності щодо здоров’я та базові цифрові навички.

Повна структура розроблена на додаткових рівнях класифікації: 4 кластери (рівень 2) та 96 детальних компетенцій (рівень 3), що дозволяє дуже точно відображати навички співробітників і відповідати потребам ринку праці.

Порівняння цих підходів показує, що переносні навички не обмежуються традиційними “м’якими навичками”. Вони також включають цифрові, підприємницькі, організаційні та ділові здібності, які безпосередньо впливають на працевлаштуваність, мобільність талантів і довгостроковий розвиток у сучасних організаціях.

Чому навички, які можна передавати, важливі для організації?

Переносимі навички все частіше стають критерієм оцінки кандидатів та розвитку працівників. Це відбувається тому, що вони є ресурсом, із якого організації можуть отримати численні переваги:

• Оптимізація розподілу ресурсів – Широкі компетенції співробітників забезпечують плавні кадрові переходи та швидшу реакцію на змінювані бізнес-потреби без необхідності зовнішніх ресурсів.
• Зменшення операційних витрат – Внутрішня мобільність зменшує витрати, пов’язані з наймом, адаптацією та часом, необхідним для досягнення повної продуктивності.
• Коротший процес адаптації – Співробітники з широким спектром навичок швидше адаптуються до нових завдань і обов’язків.
• Підвищена безперервність бізнесу – Організації із командами з різнобічними компетенціями більш стійкі до впливу звільнень або кадрових нестач.
• Розвиток інновацій – міждисциплінарні команди поєднують різні погляди, сприяючи новим рішенням та покращенню процесів.
• Більш ефективне планування успадкування – Ширший спектр компетенцій збільшує кількість потенційних кандидатів на ключові посади і зменшує ризик прогалин у компетенціях.
• Вищий удержання – Співробітники, які можуть використати та розвивати компетенції у різних сферах, менш імовірно шукатимуть нові виклики поза організацією.
• Більш ефективне перепідготовлення – Процес переробки базується на існуючих навичках, що скорочує час та підвищує ефективність навчання.
• Кращий бренд роботодавця – Інвестиції у розвиток трансферних навичок формують імідж компанії як роботодавця, що підтримує зростання.
• Різноманітні кар’єрні шляхи – Універсальні компетенції дають співробітникам можливість розвиватися у різних напрямках відповідно до бізнес-потреб і особистих прагнень. Це дає організаціям більшу гнучкість у розподілі ролей і формуванні гнучких команд.

Як переносні (трансферні) навички формують досвід працівників?

Навички, що передаються, безпосередньо впливають на те, як працівники сприймають свою кар'єру та розвиток у межах організації. Люди, які розвивають ці навички:

• Швидше адаптуються до нових ролей і завдань, знижуючи стрес, пов’язаний із зміною посади.
• Здобувають більшу впевненість, оскільки знають, що їх компетенції можна застосовувати у багатьох професійних контекстах.
• Розглядають свою кар’єру як більш гнучку і відкриті для різних сценаріїв розвитку.
• Більш схильні брати участь у ініціативах з розвитку і міжвіддільних проектах, розглядаючи їх як можливості розширити свій набір навичок.
• Відчувають себе більш уповноваженими та залученими, що веде до більшої мотивації і задоволення роботою.

Давайте розглянемо кілька прикладів:

Як використовувати платформи HR для управління переносними навичками?

Сучасні HR-платформи підтримують розвиток передаваних навичок за допомогою різних функцій, таких як:

• Профілі компетенцій – допомагають відобразити навички, необхідні для посад, та порівняти їх із реальним потенціалом співробітників.
• Огляд і зворотний зв'язок 360° – дає більш повну картину сильних сторін і зон для розвитку з точки зору керівників і колег.
• Індивідуальні плани розвитку – сприяють плануванню кроків розвитку та визначенню пріоритетних компетенцій для удосконалення першими.
• HR-звіти і аналітика – дозволяють HR-командам визначати таланти, готові до нових ролей, і приймати рішення на основі даних.
• Автоматизація адаптації нових працівників – забезпечує доставку необхідних матеріалів і навчання новим співробітникам з перших днів роботи.
• Опитування працівників – допомагає оцінити моральний стан і залученість, щоб заходи розвитку були краще орієнтовані на фактичні потреби команди.

Використання цих функцій у щоденних HR-процесах забезпечує інтеграцію розвитку переносимих навичок у робочий ритм організації.

Підсумок

Штучний інтелект автоматизує дедалі більше hard skills, і організації, які зосереджуються виключно на них, втрачають гнучкість і конкурентоспроможність. Саме тому HR варто приділяти дедалі більше уваги переносним (трансферним) навичкам. Розвиваючи їх через програми роботи з талантами та планування наступності, компанії можуть краще відповідати бізнес-потребам. Водночас це допомагає працівникам розкривати власний потенціал, що підсилює мотивацію та формує більш позитивний досвід роботи.