Licencia sin goce de sueldo

La licencia sin goce de sueldo (en inglés, unpaid leave), también llamada licencia sin goce de haberes o licencia no remunerada, es un período en el que el empleado queda eximido de trabajar con autorización del empleador, pero no percibe salario. El contrato de trabajo sigue vigente, el puesto se reserva y, al terminar la licencia, la persona vuelve a su posición o a una equivalente. Se diferencia de las vacaciones y licencias pagas, en las que el sueldo se mantiene, y del año sabático, que puede ser total o parcialmente remunerado.

Qué dice la Ley de Contrato de Trabajo en Argentina

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) no regula la licencia sin goce de sueldo como un derecho general: fuera de los casos previstos, depende del convenio colectivo aplicable o de un acuerdo individual entre las partes. Los casos que sí están regulados son la excedencia (artículos 183 a 186 de la LCT), que permite a la madre, al finalizar la licencia por maternidad, optar por un período sin goce de sueldo de entre tres y seis meses con reserva del puesto, siempre que tenga al menos un año de antigüedad; la licencia por cargos electivos o gremiales (artículos 215 a 217), que es sin goce de haberes y se computa como antigüedad; y la reserva de puesto por enfermedad (artículo 211), que se aplica una vez agotada la licencia paga por enfermedad y dura hasta un año sin remuneración. Muchos convenios colectivos agregan licencias sin goce de sueldo por estudio, mudanza o razones particulares, con plazos y requisitos propios. Antes de aprobar o rechazar un pedido conviene revisar el convenio y la legislación laboral vigente.

Tipos de licencia sin goce de sueldo

En la práctica se distinguen dos grupos. Las licencias obligatorias, que el empleador no puede rechazar si el empleado cumple los requisitos, como la excedencia o las licencias gremiales. Y las licencias discrecionales, que la empresa aprueba caso por caso: extender las vacaciones cuando se agotaron los días pagos, una mudanza, un viaje largo, exámenes finales, un proyecto personal o una situación familiar que no encaja en ninguna categoría legal. También se usa como puente cuando la persona terminó su licencia paga por enfermedad pero todavía no está en condiciones de volver, y como alternativa a la desvinculación cuando el empleado necesita un período prolongado fuera de la empresa. En Estados Unidos, la ley FMLA garantiza hasta 12 semanas anuales sin goce de sueldo por motivos familiares y médicos; en Polonia y Ucrania la legislación laboral prevé la licencia sin sueldo a pedido del trabajador con topes y condiciones propias.

Efectos sobre el sueldo, los aportes y las vacaciones

El sueldo del período de pago se prorratea por los días efectivamente trabajados, así que los días de licencia deben llegar a liquidaciones antes del cierre. Como no hay remuneración, tampoco hay aportes ni contribuciones a la seguridad social por esos días: en una licencia larga la persona puede perder la cobertura de la obra social a los tres meses, salvo que la mantenga con aportes voluntarios, y el período no suma para la jubilación. La acumulación de vacaciones también se ve afectada: si en el año no se alcanza la mitad de los días hábiles trabajados, las vacaciones se calculan de forma proporcional (artículo 151 de la LCT). En cambio, la antigüedad se conserva en la mayoría de los casos, porque el contrato no se extingue. Qué pasa con la prepaga corporativa, los bonos y otros beneficios no está regulado y debe definirlo la política interna.

Cómo definir la política de la empresa

En el manual del empleado conviene establecer quién puede pedirla (por ejemplo, después del período de prueba), la duración máxima y la frecuencia, con cuánta anticipación se solicita, quién aprueba, qué sucede con los beneficios y las vacaciones, y cómo es el reingreso. Hay que separar con claridad las licencias que la ley o el convenio obligan a conceder de las discrecionales, y explicitar los criterios que usan los líderes para decidir, así las decisiones son consistentes y defendibles ante un reclamo. Exigir que primero se usen las vacaciones pendientes es habitual, pero debe estar escrito. Y cada pedido y cada respuesta deben quedar documentados: los acuerdos verbales sobre licencias sin sueldo son una de las causas más frecuentes de conflictos por ausencias injustificadas.

Licencias sin goce de sueldo en PeopleForce

En el módulo de licencias de PeopleForce, la licencia sin goce de sueldo se configura como un tipo de ausencia propio con sus reglas: marcada como no remunerada, con o sin tope de días, con su circuito de aprobación y con la opción de exigir un documento respaldatorio. El empleado la solicita desde el portal de autogestión o la app móvil, el líder la aprueba con un clic y la ausencia aparece en el calendario del equipo para que nadie planifique un lanzamiento con alguien que no va a estar. Como PeopleForce Time informa por separado las horas de licencias pagas y sin goce de sueldo en las planillas y exportaciones, liquidaciones recibe la cantidad exacta de días a descontar sin conciliaciones manuales. La solicitud aprobada queda guardada en el legajo del empleado como respaldo escrito ante una inspección o un reclamo.